HRM en toekomst: alles is mindset.

Belofte maakt schuld, dus is het inmiddels tijd meer te denken in oplossingen en niet in het signaleren van de tekortkomingen. Dat is niet iets van 1 artikel, dus zal ik in de komende weken steeds een nieuw aspect bespreken, waarbij ik me richt op de rol en het gedrag van HRM en tevens wil kijken naar alle andere factoren die van invloed zijn op het succes van ander gedrag en het nemen van verantwoordelijkheid.

Het begint met een kritische blik naar het eigen gedrag als HRM en de verandering van de attitude.

Als HRM een meer actieve rol wil spelen en als echte business partner wil opereren, is mijn eerste advies alle boeken over "het vak" terzijde te leggen en eens iets anders te lezen. De Trendrede 2012 is een mooie start om de blik naar buiten te richten en te zien wat er in de wereld om ons heen gebeurt. Hoe de maatschappij verandert en hoe de mensen in die maatschappij veranderen en hoe noodzakelijk het is daarop een vernieuwend antwoord te formuleren. Alle boekenkasten ten spijt is de inhoud ervan, als we het over vaklectuur hebben, per definitie gedateerd. Daarenboven gaat het uit van de bestaande structuren en contexten en zijn de modellen zelden geënt op een toekomstvisie.

Al vaker is op deze plaats betoogd dat we te maken krijgen (al een beetje hebben ook) met individualisten die niet kiezen voor de specs of USP's van een bedrijf, maar voor de organisatie die het meest in staat is zich aan te passen aan het individu. Aan een organisatie die de toekomstige medewerker eerder behandelt als een klant dan een selectieobject.
Die individuen moeten leven in een maatschappij die vooral flexibiliteit vraagt, permanente verandering eist en verhoogde onzekerheid biedt. En daar ligt het raakpunt voor HRM: wat bieden we mensen dat zij zich aan ons willen verbinden en met ons op willen trekken. Daarvoor moet het roer radicaal om, want het is onmogelijk als organisatie vast te houden aan de bestaande vorm van werkgeverschap als de context waarin je opereert totaal is gewijzigd.

Omgaan met andere mensen in een nieuwe maatschappij vereist van organisaties dat zij aanpassen. En van HRM dat ze die aanpassing vorm geven door het eigen gedrag te veranderen.

Vraag 1 voor elke HRM-afdeling zou bij de eerstkomende meeting kunnen zijn: wie is er verantwoordelijk voor dat wij als afdeling een antwoord kunnen formuleren op de vragen die op ons af komen?
Vraag 2: wat is het gedrag dat een HRM-afdeling zou moeten vertonen om succesvol te zijn? en tenslotte
Vraag 3: wie is verantwoordelijk voor het tonen van dat gedrag.
en dat alles met het oog op de heldere thematieken: vergrijzing, ontgroening, flexibilisering, individualisering en ga zo maar door en deze komen uitgebreid aan de orde in de komende weken.

De vragen stellen is hen beantwoorden. HRM moet verantwoordelijkheid nemen en de weg wijzen binnen ondernemingen en daartoe ander gedrag vertonen. Assertiever, creatiever, met de beide voeten in de realiteit en in staat een business case te bouwen om haar plannen te verwezenlijken. Daarbij hoort een probleemverkenning en het helder in kaart brengen dat er nieuwe wegen nodig zijn omdat de problemen een andere achtergrond hebben.
Wie in deze periode alleen nog kan verzinnen dat het belangrijk is de recruitment en werving&selectie te upgraden om voldoende mensen te blijven binnen halen, verliest beslist de slag.

Voor veel HRM-afdelingen betekent dit een andere manier van denken. Een andere mindset.
We blinken niet perse uit in proactief optreden, uitgaan van eigen kracht en niet denken dat het allemaal niet kan. Bij Jung passen we doorgaans het best in het vakje zekerheid. Ach, wat dat betreft verschillen we nog niet eens zoveel van 83% van de mensen die zich ophouden in de slachtofferrol (onderzoek kerp&company).

Dit is de richting en de vorm die HRM zou moeten willen krijgen. Ik ben benieuwd naar uw ervaringen bij de eerstvolgende meeting over UW afdeling en haar attitude.