Is eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden na instemming ondernemersraad altijd bindend?

In de wet is bepaald dat een werkgever in de arbeidsovereenkomst opgenomen arbeidsvoorwaarden alleen zonder instemming van de werknemer kan wijzigen indien (i) schriftelijk is overeengekomen dat de werkgever daartoe bevoegd is en (ii) de werkgever bij die wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer bij handhaving van de bestaande afspraken daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid behoort te wijzigen.

Dit laatste betekent dat een werknemer ook na akkoord met een eenzijdig wijzigingsbeding niet zonder slag of stoot akkoord hoeft te gaan met een eenzijdige wijziging: indien de werknemer niet akkoord is, zal de rechter moeten beoordelen of het belang van de werknemer al dan niet moet wijken voor het belang van de werkgever. In veel arbeidsovereenkomsten is bepaald dat de bestaande en toekomstige CAO’s op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn. Werkgevers nemen dergelijke bedingen in individuele arbeidsovereenkomsten op zodat de CAO kan worden toegepast ongeacht of de desbetreffende werknemer lid is van een bij de CAO betrokken vakbond of niet. Indien de werknemer met een dergelijke bepaling akkoord gaat, gaat de CAO alsmede toekomstige wijzingen van de CAO onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst, ook als de werknemer niet lid is van een van de bij de CAO betrokken vakbonden.

Een werkgever kan dus bindende afspraken maken met vakbonden, zonder dat een individuele werknemer daarbij partij is. Indien bepaalde arbeidsvoorwaarden ten gevolge van een wijziging in de CAO verslechteren, dan is ook de werknemer die niet lid is van een van de bij de CAO betrokken vakbonden – zo wordt vrij algemeen aangenomen – gebonden aan die verslechtering.


Recent oordeelde de rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2017:12159) ten onrechte dat een werknemer ook gebonden is aan een eenzijdige wijziging door de werkgever nadat de ondernemingsraad met die wijziging had ingestemd. De Rechtbank achtte de werkgever daartoe bevoegd omdat in de individuele arbeidsovereenkomst was bepaald dat werknemers ook gebonden zijn aan wijzigingen in de arbeidsovereenkomst ten gevolge van afspraken tussen de werkgever en de ondernemingsraad. De werknemer had zich – terecht – op het standpunt gesteld dat eenzijdige wijziging alleen is toegestaan als het belang van de werknemer bij handhaving van de bestaande afspraken in redelijkheid moet wijken voor een zwaarwichtig belang van de werkgever.

De rechter oordeelde evenwel dat een dergelijk onderzoek niet meer hoeft plaats te vinden indien in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de werknemer gebonden is aan wijzigingen indien de ondernemingsraad akkoord is met die wijziging. Aldus kende de rechter een gelijkwaardige status toe aan afspraken tussen een werkgever en de ondernemingsraad en aan CAO-afspraken tussen een werkgever en de vakbonden. Deze gedachtegang is evenwel te kort door de bocht: de afspraak in de arbeidsovereenkomst is op zichzelf een rechtsgeldig eenzijdig wijzigingsbeding, maar als een werknemer niet akkoord is met een voorgestelde wijziging, zal de rechter nog wel degelijk zelfstandig moeten beoordelen of het belang van de werknemer moet wijken voor het belang van de werkgever. Alleen als dat het geval is, is de werknemer aan de eenzijdige wijziging gebonden.

Bas Westerhout
Lieshout Westerhout Amsterdam

Aantal keer bekeken: 254

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan vd Zanden on 23 februari 2018 at 12:20pm

Hierbij is het de vraag of de KR deze uitspraak ook had gedaan als slechts één of 2 medewerkers hadden geprotesteerd. Hier hebben 44 van ruim 350 medewerkers geprotesteerd, en dan is deze uitspraak logisch: instemming van de OR is onvoldoende om een collectieve regeling door te drukken. Daar is een CAO of vakbondsovereenkomst voor nodig.

Deze uitspraak bevestigt wel eens te meer dat harmonisatie van arbeidsvoorwaarden (in dit geval een pensioenregeling) een buitengewoon lastige materie is.

Reactie van bas westerhout on 16 februari 2018 at 9:59am

In een recente uitspraak (10 januari 2018) oordeelt de rechtbank Midden-Nederland opnieuw dat individuele werknemers niet gebonden zijn aan met instemming van de de ondernemingsraad doorgevoerde eenzijdige wijziging in de arbeidsvoorwaarden (in dit geval ging het om het invoeren van een eigen bijdrage pensioen);ECLI:NL:RBMNE:2018:62

Reactie van bas westerhout on 16 februari 2018 at 9:56am

Reactie van Jan vd Zanden on 8 februari 2018 at 1:35pm

Helemaal mee eens. Maar uit de uitspraak haalde ik niet dat de werknemer iets speciaals en bijzonders over zijn eigen positie t.o.v. de gemiddelde werknemers naar voren had gebracht. Anders dan dat de OR vond dat er onderhandeld moest worden t.b.v. een redelijk compromis; en dat had de werkgever, vruchteloos, gedaan. En dan is de KR (m.i. terecht) gauw klaar.

Wie het onderste uit de kan wil, krijgt de deksel op zijn neus, zo geldt hier.

Reactie van bas westerhout on 8 februari 2018 at 12:14pm

In het door u genoemde arrest van de Hoge Raad uit 2011 waren de kenmerken van die zaak als volgt: a) een collectieve regeling die is geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst en b) deze collectieve regeling een eenzijdige wijzigingsbeding bevat kan over de inhoud en reikwijdte van het beding geen redelijke twijfel bestaan. Onder die omstandigheden voldoet een dergelijk beding aan de criteria van artikel 7:613 BW. Is eenmaal vastgesteld dat er rechtsgeldig een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan is de werkgever op grond daarvan gerechtigd een bestaande regeling eenzijdig te wijzigen "mits de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang had, dat het belang van werknemer, die stelt te zijn geschaad door de wijziging, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken". Indien een werknemer - zoals in de besproken casus - een procedure begint tegen zijn werkgever omdat hij het niet eens is met een eenzijdig doorgevoerde wijziging, volgt daaruit dat hij het zwaarwichtige belang van werkgever bij de doorgevoerde wijziging onvoldoende acht. In dat geval zal de rechter de belangen van de werkgever moeten afwegen tegen de belangen van de werknemer. Daarbij zal de rechter (veel) waarde hechten aan de instemming van de ondernemingsraad, maar dit ontslaat de rechter niet van het maken van een belangenafweging. De rechtbank Limburg overwoog daarentegen "dat sprake is geweest van een tweezijdige wijziging van het arbeidsvoorwaardenreglement" en oordeelde vervolgens dat "Beoordeling of sprake is geweest van een zwaarwegend belang derhalve niet aan de orde is". En dat is te kort door de bocht: ook na instemming van de ondernemingsraad zal de werkgever in geval van betwisting moeten aantonen dat sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Bij die belangenafweging zal de instemming van de OR een belangrijke rol (kunnen) spelen bij die belangenafwezing, maar die afweging zal nog wel door de rechter moeten worden gemaakt. En de rechter zal dus moeten motiveren hoe die belangen zijn afgewogen. Het IBM arrest van de Hoge Raad van 7 oktober 1988, NJ 1989, 335 is sedert de inwerkingtreding van het huidige artikel 7:613 BW niet langer maatgevend.

Reactie van Jan vd Zanden on 7 februari 2018 at 4:14pm

Ik ben het bijna helemaal met u eens, maar u laat nog één belangrijk detail weg in uw redenering.
“Dat laatste is slechts het geval indien de werkgever bij de wijziging een zodanig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Die laatste toets achtte de kantonrechter ten onrechte niet (meer) nodig.”
Ik heb juist de HR geciteerd en gesteld dat instemming van de OR een zwaarwichtig belang voor de ondernemer impliceert. Als de werknemer dan niets daar tegenover stelt wat hem onderscheidt (qua bijzonderheid, zieligheid etc.) van de rest van het personeel, is de KR m.i. niet meer gehouden nog veel nader onderzoek te doen. Het zwaarwichtig belang op zich geeft dan de doorslag. Want dat impliceert dat voor de “gemiddelde” werknemer al getoetst is (door de OR) dat individuele belangen moeten wijken voor het ondernemingsbelang. Nogmaals: als de klager dan niet zijn eigen bijzonderheid in dit geval stelt, is het kansloos. Dat is in meerdere zaken aan de orde geweest.
Dus nogmaals: m.i. heeft de KR hier goed geoordeeld, en ik verwacht dan ook dat deze uitspraak bij een eventueel hoger beroep gewoon blijft staan.

Reactie van bas westerhout on 5 februari 2018 at 12:52pm

In het door u bedoelde arrest stond de vraag centraal of het eenzijdig wijzigingsbeding op de juiste wijze (schriftelijk) was overeengekomen of niet. De Hoge Raad oordeelde in de casus dat art. 7:613 in een dergelijk geval niet de eis stelt dat, wil sprake zijn van een wijzigingsbeding in de zin van die bepaling of van gebondenheid van de werknemer aan een zodanig beding, dit ook nog moet zijn vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst met de werknemer dan wel, bij gebreke daarvan, de uitdrukkelijke instemming van de individuele werknemer behoeft. De Hoge Raad oordeelde evenwel niet dat een werknemer met wie een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, waarin is bepaald dat de werkgever een eenzijdige wijziging mag doorvoeren na instemming van de ondernemingsraad met de eenzijdige wijziging, daar ook altijd aan gebonden is. Dat laatste is slechts het geval indien de werkgever bij de wijzginge een zodanig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Die laatste toets achtte de kantonrechter ten onrechte niet (meer) nodig.

Reactie van Jan vd Zanden on 29 januari 2018 at 11:43pm

@Bas Westerhout

Volgens mij hebt u een uitspraak van de HR uit 2011 gemist, die daarna nog enkele keren is bekrachtigd.

Instemming van de OR met een wijziging voor werknemers, impliceert een zwaarwichtig belang. Zie in de bijlage een studie, die ik daarnaar gedaan heb. Een individuele medewerker kan daar dus goed beargumenteerd nog wel onderuit komen, maar dat is heel lastig. De betreffende werknemer heeft zijn/haar uitzonderlijke positie niet gesteld en dus zeker niet bewezen.

Dat is overigens nog wel wat anders dan wanneer een vakbond dat bewerkstelligt, want dan heeft de wijziging de kracht van een (minimum) CAO. Daar komt geen enkele medewerker dus onderuit.

Dus zo fout is die uitspraak van de KR helemaal niet, al vergeet hij wel de toets en verzuimt te verwijzen naar het HR arrest! Dus wel een beetje een slordige KR. Maar dat zijn we wel gewend......

De%20OR%20en%20het%20eenzijdig%20wijzigen%20van%20%28secundaire%29%...