Is eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden na instemming ondernemersraad altijd bindend?

In de wet is bepaald dat een werkgever in de arbeidsovereenkomst opgenomen arbeidsvoorwaarden alleen zonder instemming van de werknemer kan wijzigen indien (i) schriftelijk is overeengekomen dat de werkgever daartoe bevoegd is en (ii) de werkgever bij die wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer bij handhaving van de bestaande afspraken daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid behoort te wijzigen.

Dit laatste betekent dat een werknemer ook na akkoord met een eenzijdig wijzigingsbeding niet zonder slag of stoot akkoord hoeft te gaan met een eenzijdige wijziging: indien de werknemer niet akkoord is, zal de rechter moeten beoordelen of het belang van de werknemer al dan niet moet wijken voor het belang van de werkgever. In veel arbeidsovereenkomsten is bepaald dat de bestaande en toekomstige CAO’s op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn. Werkgevers nemen dergelijke bedingen in individuele arbeidsovereenkomsten op zodat de CAO kan worden toegepast ongeacht of de desbetreffende werknemer lid is van een bij de CAO betrokken vakbond of niet. Indien de werknemer met een dergelijke bepaling akkoord gaat, gaat de CAO alsmede toekomstige wijzingen van de CAO onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst, ook als de werknemer niet lid is van een van de bij de CAO betrokken vakbonden.

Een werkgever kan dus bindende afspraken maken met vakbonden, zonder dat een individuele werknemer daarbij partij is. Indien bepaalde arbeidsvoorwaarden ten gevolge van een wijziging in de CAO verslechteren, dan is ook de werknemer die niet lid is van een van de bij de CAO betrokken vakbonden – zo wordt vrij algemeen aangenomen – gebonden aan die verslechtering.


Recent oordeelde de rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2017:12159) ten onrechte dat een werknemer ook gebonden is aan een eenzijdige wijziging door de werkgever nadat de ondernemingsraad met die wijziging had ingestemd. De Rechtbank achtte de werkgever daartoe bevoegd omdat in de individuele arbeidsovereenkomst was bepaald dat werknemers ook gebonden zijn aan wijzigingen in de arbeidsovereenkomst ten gevolge van afspraken tussen de werkgever en de ondernemingsraad. De werknemer had zich – terecht – op het standpunt gesteld dat eenzijdige wijziging alleen is toegestaan als het belang van de werknemer bij handhaving van de bestaande afspraken in redelijkheid moet wijken voor een zwaarwichtig belang van de werkgever.

De rechter oordeelde evenwel dat een dergelijk onderzoek niet meer hoeft plaats te vinden indien in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de werknemer gebonden is aan wijzigingen indien de ondernemingsraad akkoord is met die wijziging. Aldus kende de rechter een gelijkwaardige status toe aan afspraken tussen een werkgever en de ondernemingsraad en aan CAO-afspraken tussen een werkgever en de vakbonden. Deze gedachtegang is evenwel te kort door de bocht: de afspraak in de arbeidsovereenkomst is op zichzelf een rechtsgeldig eenzijdig wijzigingsbeding, maar als een werknemer niet akkoord is met een voorgestelde wijziging, zal de rechter nog wel degelijk zelfstandig moeten beoordelen of het belang van de werknemer moet wijken voor het belang van de werkgever. Alleen als dat het geval is, is de werknemer aan de eenzijdige wijziging gebonden.

Bas Westerhout
Lieshout Westerhout Amsterdam

Aantal keer bekeken: 125

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland