met HRM forum & P&O expert blogs
Ken- en stuurgetallen: cijferfetisjisme?
Traditioneel HRM heeft niets meer te bieden, lees ik in een van de laatste PW’s. De geïnterviewde CFO moet niets hebben van personeelsfunctionarissen met wat hij noemt cijferfetisjisme. Die moeten maar naar de accountant gaan. Tegelijkertijd vraagt iemand op deze site om ondersteuning bij de implementatie van ken- en stuurgetallen. Wie bij de directie aan tafel wil zitten wil ook hun taal spreken, is zijn belangrijkste argument. Ik kan mij voorstellen dat je het even niet meer weet.
Wees gerust, cijfers zijn belangrijk. Cijfers kunnen je prima helpen om belangrijke vraagstukken op de agenda van het management te krijgen. Die vraagstukken hebben wat mij betreft betrekking op Productiviteit, Capaciteit, Kwaliteit, Behoud en Kosten. Immers, je wilt dat het werk wordt verzet door voldoende mensen met de juiste instelling en competenties, niet alleen vandaag maar ook morgen en je wilt dat de investeringen in het personeel worden terugverdiend.
Maar zo eenvoudig is dit niet.
Als je met ken- en stuurgetallen aan de slag gaat, zal je er snel achter komen dat je de essentie niet of nauwelijks raakt. Als je niet voortijdig struikelt over allerlei definitiekwesties, lukt het nog best om betrouwbare informatie in te winnen over de omvang en samenstelling van het personeelsbestand. Verzuim en verloop geven ook nog weinig problemen. Veel lastiger wordt het als je de productiviteit gaat analyseren of het terugverdieneffect op investeringen berekenen moet. Nog moeilijker wordt het om de kwaliteit van je medewerkers vast te stellen, laat staan als het de vraag het leiderschap betreft, teamgeest of het geluk van mensen.
Niet dat het onmogelijk is, zeker niet. Maar om inzicht in die vraagstukken te krijgen, moet je eerst hele specifieke modellen ontwikkelen (bijvoorbeeld het rollenmodel waar ik zelf gebruik van maak om de kwaliteiten van het personeel in kaart te brengen), of interviews en enquêtes afnemen om de informatie te krijgen die je wenst. Kortom, dat doe je er niet zomaar eventjes bij. Wie het toch probeert en met een berg nietszeggende informatie komt, zit er gewoon naast. Zit in elk geval niet meer aan die tafel waaraan hij zitten wil. Kijk dus uit en vertil je er niet aan!
Terug naar de CFO.
Zijn visie op ons vak laat aan duidelijkheid niets te wensen over. “Hoe maak ik het spannend voor mensen en zorg ik ervoor dat ze zich blijven ontwikkelen? Dáár ligt de toekomst van HRM.”
Beseffen we wat dit betekent? Dit betekent dat P&O het bedrijfsmodel kan vertalen in processen en gedrag. Niet in langer functies! Dit betekent dat P&O kan denken in leerwegen en posities gaat toewijzen op grond van talent. Dit betekent dat P&O zich bezig gaat houden met leiderschap en sturen op mentaliteit. Dit betekent dat P&O prominent deelneemt in de discussie over kernwaarden en de maatschappelijke meerwaarde van het bedrijf. Dit betekent dat P&O een visie op deze vraagstukken heeft en die kan staven met onderzoek.
Wie dat kan, wie die verbindingen weet te maken, hoeft zich geen zorgen te maken. Die zit aan tafel. Tot aan zijn pensioen. Dat garandeer ik je!
Rolf Baarda is directeur van Bureau Baarda, een middelgroot adviesbureau op het gebied van beloningsmanagement
www.bureaubaarda.nl
Wees gerust, cijfers zijn belangrijk. Cijfers kunnen je prima helpen om belangrijke vraagstukken op de agenda van het management te krijgen. Die vraagstukken hebben wat mij betreft betrekking op Productiviteit, Capaciteit, Kwaliteit, Behoud en Kosten. Immers, je wilt dat het werk wordt verzet door voldoende mensen met de juiste instelling en competenties, niet alleen vandaag maar ook morgen en je wilt dat de investeringen in het personeel worden terugverdiend.
Maar zo eenvoudig is dit niet.
Als je met ken- en stuurgetallen aan de slag gaat, zal je er snel achter komen dat je de essentie niet of nauwelijks raakt. Als je niet voortijdig struikelt over allerlei definitiekwesties, lukt het nog best om betrouwbare informatie in te winnen over de omvang en samenstelling van het personeelsbestand. Verzuim en verloop geven ook nog weinig problemen. Veel lastiger wordt het als je de productiviteit gaat analyseren of het terugverdieneffect op investeringen berekenen moet. Nog moeilijker wordt het om de kwaliteit van je medewerkers vast te stellen, laat staan als het de vraag het leiderschap betreft, teamgeest of het geluk van mensen.
Niet dat het onmogelijk is, zeker niet. Maar om inzicht in die vraagstukken te krijgen, moet je eerst hele specifieke modellen ontwikkelen (bijvoorbeeld het rollenmodel waar ik zelf gebruik van maak om de kwaliteiten van het personeel in kaart te brengen), of interviews en enquêtes afnemen om de informatie te krijgen die je wenst. Kortom, dat doe je er niet zomaar eventjes bij. Wie het toch probeert en met een berg nietszeggende informatie komt, zit er gewoon naast. Zit in elk geval niet meer aan die tafel waaraan hij zitten wil. Kijk dus uit en vertil je er niet aan!
Terug naar de CFO.
Zijn visie op ons vak laat aan duidelijkheid niets te wensen over. “Hoe maak ik het spannend voor mensen en zorg ik ervoor dat ze zich blijven ontwikkelen? Dáár ligt de toekomst van HRM.”
Beseffen we wat dit betekent? Dit betekent dat P&O het bedrijfsmodel kan vertalen in processen en gedrag. Niet in langer functies! Dit betekent dat P&O kan denken in leerwegen en posities gaat toewijzen op grond van talent. Dit betekent dat P&O zich bezig gaat houden met leiderschap en sturen op mentaliteit. Dit betekent dat P&O prominent deelneemt in de discussie over kernwaarden en de maatschappelijke meerwaarde van het bedrijf. Dit betekent dat P&O een visie op deze vraagstukken heeft en die kan staven met onderzoek.
Wie dat kan, wie die verbindingen weet te maken, hoeft zich geen zorgen te maken. Die zit aan tafel. Tot aan zijn pensioen. Dat garandeer ik je!
Rolf Baarda is directeur van Bureau Baarda, een middelgroot adviesbureau op het gebied van beloningsmanagement
www.bureaubaarda.nl
Labels (tags): beleid, hr, kengetallen, personeelsinformatie, stuurgetallen
Laat een reactie achter
-
Reactie van Léon Algra on 30 januari 2010 at 8:01pm -
Beste Arriana,
Ik ben het met Rolf wel eens dat een organisatie ervoor moet zorgen dat er een directe relatie wordt gelegd tussen het ondernemingsbeleid en HRM-beleid. Wanneer een werkgever vanuit een duidelijke missie en visie zorgt dat HRM duidelijk een invulling geeft aan het ondernemingsbeleid, heeft HRM beslist een toekomst. Bedenk als HRM die invulling niet zelf, maar zorg ervoor dat de werkgever zich duidelijk uitspreekt wat de organisatie wil en hoe en wat HRM daarin kan bijdragen in termen van activiteiten en resultaten.
Probeer maar eens aan de hand van de HR Profielscan in te vullen wat HRM voor jou betekent, maar vraag eveneens de afnemers/gebruikers van HRM (incl. je hoogste baas)
-
Reactie van Arriana Lo-A-Njoe on 29 januari 2010 at 1:20pm -
Meneer Algra, ik begrijp u niet helemaal maar dat kan aan mij liggen. Bent u het nu met dhr. Baarda eens of oneens? Heeft u een andere visie waaruit blijkt dat HRM (naar uw mening) toch een toekomst heeft? Ik begrijp niet zo goed wat u met uw laatste zin wilt zeggen. - "Maar wanneer de verbindingsactiviteiten topdown ontwikkeld worden, maar ook gepraktiseerd, is er meer commitment en wordt HRM breed gedragen! Heeft het ook nog toekomst!" -
Probeert u met deze zin uw visie duidelijk te maken en dat HRM (anders dan dhr Baarda bedoeld) toch ook een toekomst heeft?
Ik hoor heel graag van u. Dit fascineert mij enorm...
Groeten,
Arriana Lo-A-Njoe
-
Reactie van Léon Algra on 29 januari 2010 at 10:07am
-
Bese Rolf,
Het is alleen betreurenswaardig dat de CEO of CFO vaak weinig missie of visie heeft.
"Terug naar de CFO.
Zijn visie op ons vak laat aan duidelijkheid niets te wensen over. “Hoe maak ik het spannend voor mensen en zorg ik ervoor dat ze zich blijven ontwikkelen? Dáár ligt de toekomst van HRM.”
Beseffen we wat dit betekent? Dit betekent dat P&O het bedrijfsmodel kan vertalen in processen en gedrag. Niet in langer functies! Dit betekent dat P&O kan denken in leerwegen en posities gaat toewijzen op grond van talent. Dit betekent dat P&O zich bezig gaat houden met leiderschap en sturen op mentaliteit. Dit betekent dat P&O prominent deelneemt in de discussie over kernwaarden en de maatschappelijke meerwaarde van het bedrijf. Dit betekent dat P&O een visie op deze vraagstukken heeft en die kan staven met onderzoek.
Wie dat kan, wie die verbindingen weet te maken, hoeft zich geen zorgen te maken".
Om aan die verbindingen te werken, lukt het mij behoorlijk om het ontwikkelen en uitdragen van een missie, visie, kernactiviteiten en resultaten neer te zetten. Ken- en stuurgetallen kunnen dit ondersteunen. Maar wanneer de verbindingsactiviteiten topdown ontwikkeld worden, maar ook gepraktiseerd, is er meer commitment en wordt HRM breed gedragen! Heeft het ook nog toekomst!
-
Reactie van Rolf Baarda on 28 januari 2010 at 3:42pm - Dag Arriana, dank voor het compliment. Wat je vraag betreft, ik denk in termen van Competence Centers voor HRM (lees mijn artikel daarover in het decembernummer van de Gids). Dat betekent, dat als een vraagstuk (nog) te complex is om op te lossen, iemand (vaak directie) in staat moet zijn dat HRM vraagtsuk op te pakken. Is dat niet het geval, dan is de kans groot dat P&O gaat bungelen. Er is dan geen link met het ondernemingsbeleid. Dus mijn advies: maak in het begin van je carriere als manager P&O een directielid verantwoordelijk voor de verandervraagstukken op jouw vakgebied. Trek samen op, net zolang tot je een visie op dat soort vraagstukken ontwikkeld hebt. En dat is vaak een kwestie van vele jaren ervaring.
-
Reactie van Arriana Lo-A-Njoe on 28 januari 2010 at 11:52am
-
Beste meneer Baarda,
En als je die vertaalslag nog niet weet te maken? Is het een talent dat je al moet bezitten? Of is het een kwestie van tijd en het bedrijf verder analyseren om zover te komen?
Mijn vragen komen voort uit het feit dat ik net ben begonnen bij mijn huidige werkgever en de HR afdeling moet opzetten. Dit is mijn expertise. Wanner ik het dan ook meteen goed doe is dat natuurlijk het halve werk. Ik ben ook een HRM'er van de ken- en stuurgetallen. Ik heb uw boeken Ken- en Stuurgetallen voor HRM en Ken- en Stuurgetallen voor personeelsmanagement uitvoerig gelezen en er ontzettend veel aan gehad. Ik werk met engineers en die spreken cijfers. Het is mij dus wel degelijk gelukt om van HRM taal naar cijfer (engineer) taal over te gaan. Mijn volgend doel wordt dus deze verbindingen waar u het hierboven over heeft.
Ik hoor graag nogmaals uw mening.
Groeten,
Arriana Lo-A-Njoe
Welkom bij
HRbase - HR netwerk
Laatste wijziging
Dat is inderdaad heel erg verschillend. Hangt van de aard van de organisatie af, het opleidingsniveau van de medewerkers en hoe de positie van HR is.
Ik ging van ca. 600 FTE (wel "bulk"functies, dus veel gelijksoortig werk) naar 150 FTE (met name H…
Beste allemaal,
bedankt voor jullie reacties en zeer welkome tips! Daar kan ik zeker wat mee!
Inzake het verzuimpercentage in de branche (detailhandel) is het trouwens opvallend dat het CBS een ander percentage geeft als TNO. Ik kan me voorstellen…
Er is principieel geen verschil tussen een situatie van 100% of (bijvoorbeeld) 50% AO na 2 jaar.
Uit het WVP dossier blijkt afdoende of er sprake is van een restcapaciteit en of er binnen de poort kan worden gereïntegreerd.
Is de restcapaciteit 0%…
Bedankt voor jullie reacties! Ik stel een vaststellingsovereenkomst op om gedeeltelijk ontslag te realiseren en maak dan een addendum waarin de uren correct worden vastgelegd.
Groetjes, Regina
Wat ik nog mis in de - overigens goede reacties en suggesties - is dat het er vooral om gaat dat de direct leidinggevenden moeten worden aangesproken op het VP in zijn/haar afdeling. Heb je het geluk dat er vergelijkbare afdelingen zijn, kun je zelf…
Beste Siham,
Dat hangt af van meerdere factoren. Is het een groeiend bedrijf? Heeft de lijn ook een HR verantwoordelijkheid? Spelen er andere zaken waardoor er een extra beroep op de HR afdeling gedaan wordt? Zijn er projecten die opgestart moeten…
- Workshop Sterren met STARR op november 29, 2010 van 2pm tot 6:30pm
- Workshop Levenfasegericht HRM op september 30, 2010 van 3pm tot 7pm
Nog een aanvulling op het verhaal van Yvonne.
Over verzuim kunnen we met zijn allen vele pagina’s vol schrijven en zelfs het UWV heeft op veel vragen niet een uniform antwoord. Een belangrijk onderwerp binnen HR waar veel geld in omgaat en ook op t…
Beste allen,
Op dit moment zijn wij bezig om de FTE's opnieuw te verdelen. Hoeveel FTE per HR adviseur is 'normaal'?
De een geeft aan 75 FTE de ander 200 FTE, persoonlijk denk ik tussen de 150 en 200 FTE.
Alvast bedankt voor jullie input.
Groete…
HR groepen
-
Recruiting Roundtable
38 leden
-
Arbeidsmarktcommunicatie
68 leden
-
HRbase boeken
7 leden
-
HRbase Tools
1 lid
-
Loopbaan professionals e…
52 leden
Je moet lid zijn van HRbase - HR netwerk om reacties te kunnen toevoegen!
Wordt lid van HRbase - HR netwerk