Laat je nooit coachen door je eigen leidinggevende!

In Het GROTE gesprekkenboek wordt ondermeer een hoofdstuk gewijd aan het coachgesprek. In dit hoofdstuk worden de onderstaande drie kritische succesfactoren voor een succesvolle coaching beschreven:

• succesfactor 1: de klik
• succesfactor 2: vertrouwen
• succesfactor 3: kennis over hoe mensen leren
• succesfactor 4: blij met een excuus

Ja maar, ………. ben blij met een excuus!
De laatste factor, blij zijn met een excuus, is misschien wel een reden waarom de leidinggevenden niet altijd de meeste geschikte personen zijn om hun medewerkers te coachen. Een excuus of een smoes is een signaal waarmee een persoon aangeeft dat hij denkt iets niet aan te kunnen of zelfs niet kan. Coaches zijn blij met excuses en doen er iets anders mee dan een inhoudelijke welles-nietes discussie. Maar hoe kijkt de eigen leidinggevende hier tegen aan …………….? Coaches zien excuses als input voor het coachingstraject. Elk excuus is subjectief. De waarheden van de coach zijn vaak anders dan die van de medewerker, maar een professionele coach neemt de waarheid van de gecoachte als vertrekpunt. In het coachingsgesprek laat hij de gecoachte vertellen over de situatie en luistert naar de redenen waarom deze iets (nog) niet (helemaal) kan. Meer hierover in mijn blog van 24 december 2009, Ja maar ……….ben blij met een excuus…....!

Als je mij jouw e-mailadres mailt ontvang je een Pdf van het boek Professioneel coachen en het artikel Een goede coach is lui!


Wel of niet je laten coachen door je eigen leidinggevende?

Eén van de auteurs van het hoofdstuk Het coachgesprek, Jeannette Niessink, gaat in het hoofdstuk Veel gestelde vragen explicieter in op de vraag of het verstandig is je te laten coachen door de eigen leidinggevende. Hieronder haar antwoord.

‘Veel leidinggevenden nemen binnen de organisatie de rol van coach op zich. Zij kennen (als geen ander) de organisatie en misschien zelfs alle ins en outs van de functie van de gecoachte. Zij kunnen zich dus goed verplaatsen in de coachvraag en hun (achtergrond)kennis en ervaring kan heel waardevol zijn in een coachtraject. Er zijn echter ook ‘maren’. Er zijn ongetwijfeld managers die een goede coach kunnen zijn, maar managen en coachen zijn toch wel aparte fenomenen. Zo is één van de kenmerken van een coachingsgesprek gelijkwaardigheid. Ook vinden deze gesprekken plaats op basis van vertrouwen en de gecoachte werkt binnen deze veilige context aan de eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling. Nu is het maar de vraag of de medewerker zich in het coachingsgesprek kwetsbaar durft op te stellen richting zijn hiërarchisch hogere die hem ook nog gaat beoordelen. En heeft de manager, wiens tweede natuur het is om in een split second beslissingen te nemen, wel tijd om in alle rust een coachingsgesprek te voeren? Kan hij lui zijn en de medewerker met de oplossingen laten komen en kijkt hij dus niet na vijf minuten al op zijn horloge? Zo lang managers op resultaten worden afgerekend, bepaalt dat hun agenda. Natuurlijk zullen veel managers er naar streven dat hun medewerkers optimaal functioneren, want dan realiseren zij ook hun eigen doelen. Maar dit alles maakt de (eigen) manager nog geen coach. In steeds meer organisaties worden medewerkers gecoacht door managers van andere afdelingen of divisies. Aan de voorwaarde vertrouwen is dan voldaan. En als deze manager zich zelf de tijd gunt (en er lol in heeft!) medewerkers te coachen, kan deze constructie zeker effectief zijn’.

Beste HR-basers, wat is jouw antwoord op de vraag of het verstandig is je te laten coachen door
je eigen leidinggevende?



Jacco van den Berg
www.vandenbergtraining.nl

Aantal keer bekeken: 499

Lees meer HR artikelen over: &, Advies, Berg, GROTE, Jacco, Training, Van, coachgesprek, den, gesprekkenboek, Alles bekijkenvan

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Hiske Huiting on 14 februari 2011 at 1:27pm
De omstandigheden bepalen het antwoord op de vraag.
In een sterk hierarchische omgeving lijkt coaching door leidinggevenden ongewenst.
Maar wat verstaan we onder coaching? Aanspreken op gedrag zoals Jon schrijft? Dan kan het in veel gevallen wel en lijkt het zelfs logisch gelijk hij schrijft.
Verstaan we onder coaching het begeleid laten ontdekken naar de drijfveren achter gedrag, dan wordt het al snel intiem en voor een leidinggevende te dichtbij en moeilijk te combineren met sturende aspecten. Het niveau en bewustzijn van de coach en coachee is een andere bepalende factor.

Dus een antwoord is niet zo eenvoudig weg te geven. Daarom ontstaat er ook discussie ...
Reactie van Reinoud Roukema on 14 februari 2011 at 1:26pm
Dag Jacco,

Ook ik ben geinteresseerd in de pfd versie van het boek Professioneel coachen en het artikel Een goede coach is lui! Mijn emailadres is reinoud.roukema@jacobs.com

Met vriendelijke groet,
Reinoud Roukema
Reactie van Christine Kwekkeboom on 14 februari 2011 at 1:21pm
Hallo Jacco,

Graag ontvang ik de pdf van het boek "Professioneel coachen" en het artikel. Je kunt het mailen naar het volgende emailadres: christine@ckc-seminars.nl

Alvast bedankt!
Christine
Reactie van wendy van demen on 14 februari 2011 at 1:04pm
Jacco,

Graag ontvang ik de pfd versie van het boek en het artikel.
Mijn emailadres: wendy.vandemen@rembrandt-fo.nl

Dank!

Wendy
Reactie van Annemarie Verheul on 14 februari 2011 at 12:39pm
hoi Jacco,

Ik ben geinteresseerd in de pfd versie van het boek Professioneel coachen en het artikel Een goede coach is lui! Mijn emailadres is Annemarie.Verheul@hotmail.com.

mvg,
Annemarie Verheul
Reactie van Jacco van den Berg on 13 februari 2011 at 3:55pm
Hans,

Een mooie en waardevolle suggestie. Een nieuwe medewerker door een collega (leidinggevende) laten coachen om hem/haar in de organisatie 'op het zadel te zetten'. En een externe (of een leidinggevende van een andere vestiging, 'kruiselings coachen') om de meer persoonlijke issues (onzekerheid, positioneringsvraagstukken) op- en aan te pakken.

Een fijne dag verder.

Jacco
Reactie van Hans Hockx on 12 februari 2011 at 6:09pm
Natuurlijk verwachten we van leidinggevenden een vorm van coachend vermogen. Dat gaat dan met name om het -op een positieve manier- bijdragen aan persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Naar mij idee is dat nog wel wat anders dan echt de rol van coach vervullen voor een eigen medewerker. Dan gaan de rollen te veel door elkaar lopen. Een goede leidinggevende zal die grens onderkennen en daar niet over heen gaan. De vertrouwensband tussen coach en coachee mag niet in de knel komen door de hiërarchie tussen beiden.
In het verlengde daarvan ben ik er een voorstander van om een nieuwe leidinggevende de mogelijkheid van coaching aan te bieden. Daarbij moet ook zorgvuldig het verschil worden gemaakt tussen 'de weg in de organisatie leren kennen' wat prima door een collega leidinggevende kan worden gedaan en een externe coach die een nieuwe leidinggevende kan begeleiden gedurende zijn of haar eerste maanden in de functie. Iemand waarmee gereflecteerd kan worden op onzekerheid, positionering en eigen handelen. Dat vertrouw ik niet gauw toe aan een collega leidinggevende die ook in het werk te maken heeft met de coachee.
Het is natuurlijk anders als de afstand tussen interne coach en gecoachte groot is. Grote organisaties hebben vaak een eigen coachpool. Vaak zijn de coaches leidinggevenden met aanvullende opleiding als coach. Als zo iemand coach is voor een nieuwe leidinggevende in een heel ander onderdeel van het concern dan kan het wel goed werken.
Reactie van Jacco van den Berg on 12 februari 2011 at 5:56pm
Jon,

Bedankt voor je reactie.

Jouw opvatting heb je mooi verwoord en je hebt in theorie ook helemaal gelijk.

Maar nu de praktijk? Is er vertrouwen tussen de leidinggevende en de medewerker? Durft de laatste zich kwetsbaar op te stellen? Wordt de leidinggevende dagelijks niet geleefd, waardoor het het aan tijd en geduld ontbreekt om te coachen? Wie het weet mag het zeggen ........

Jacco

vI
Reactie van Jon de Vries on 12 februari 2011 at 4:43pm
Het feit dat we het ons afvragen of het wel verstandig is om je te laten coachen door je leidinggevende, geeft mijn inziens aan dat het niet goed gesteld is met het niveau van leidinggevenden. Voor mij is de vaardigheid tot coaching cruciaal voor een succesvolle leider. Leidinggeven in een organisatie heeft te maken met het beinvloeden van gedrag van medewerkers; centraal staat dus het gedrag welke een medewerker in een organisatorische setting toont. Coaching in een organisatorische setting (dus gericht op het functioneren van een individu in een gemeenschap met anderen) dient als doel het helpen vergroten van de persoonlijke effectiviteit van dat individu (of een groep van..), waarbij deze effectiviteit zal blijken in het gedrag welke de medewerker(s) in het functioneren tonen. Conclusie moet dan ook zijn dat wil een leidinggevende zijn of haar leidinggevende rol succesvol maken, de vaardigheid tot coachen onontbeerlijk is en feitelijk centraal zou moeten staan. Dus moeten we er naar streven dat het juist heel normaal is om je als medewerker te laten coachen door je leidinggevende!