In korte tijd ben ik het de laatste maand twee keer tegengekomen: organisaties met arbeidscontracten waarin standaard, zonder dat een CAO daartoe verplicht, een opzegtermijn van twee maanden voor de werknemer geldt -en ingevolge een daartoe strekkende bepaling in het BW- een twee keer zo lange opzegtermijn voor de werkgever geldt, vier maanden.
In beide gevallen ging het om relatief kleine organisaties, waar de zorg van de werkgever duidelijk lag bij de continuïteit van de werkzaamheden, die met een opzegtermijn van vier maanden in plaats van het wettelijk minimum van één maand beter geborgd lijkt.
En in beide organisaties vond onlangs een ontslag op staande voet plaats.
Onbedoeld neveneffect van de op het oog werknemervriendelijke ‘werkgeveropzegtermijn van vier maanden is, dat het de kans sterk verkleint dat partijen na een ontslag op staande voet tot een regeling komen, waarbij de werknemer direct een WW-uitkering kan krijgen.
Uitgangspunt van het UWV is, dat de werknemer bij het treffen van een beeindigingsregeling de opzegtermijn in die regeling verdisconteert.
Bij een termijn van één maand is een werkgever vaak nog wel bereid die voor zijn rekening te nemen, al was het maar om advocaat- en procedurekosten te beperken, maar als dat vier maanden worden, wordt dat menig werkgever te veel, zeker als het om korte dienstverbanden gaat.
Gevolg: er komt óf helemaal geen regeling tot stand, het is voor de werkgever immers vaak goedkoper om zich in de loondoorbetalingskortgeding te verweren en een ‘ontbindingsprocedure voor zover vereist’ te voeren , óf de werknemer neemt genoegen met een lagere vergoeding, met als gevolg dat UWV pas 2 of 3 maanden na de beeindigingsdatum een WW-uitkering toekent, nadat de ‘fictieve opzegtermijn’is doorlopen.
Mocht een werkgever voor de optie kiezen de volle vier maanden maar door te betalen, dan komt er mogelijk in de ogen van de organisatieleden een wel heel erg hoge premie op verwijtbaar gedrag te staan..
Advies aan werkgevers is om eens kritisch te heroverwegen, of deze werknemervriendelijke contractsbepaling in de praktijk wel zo werknemersvriendelijk uitpakt en de belangen van de werkgever niet onevenredig schaadt. Het probleem speelt namelijk niet alleen onderhandelingen na een ontslag op staande voet, maar bij alle beeindigingsregelingen, ongeacht de vraag of de ontslaggrond een dringende reden, een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren of de bedrijfseconomische situatie is.
Labels/tags (bijvoorbeeld: WAO, arbeidsconflict, CAO)
Dit is verplicht anders kan je nieuwsbericht niet worden teruggevonden.
Opmerking
Welkom bij
HRbase
21 leden
35 leden
38 leden
46 leden
52 leden

Je moet lid zijn van HRbase om reacties te kunnen toevoegen!
Join HRbase