Langere opzegtermijn pakt niet altijd goed uit voor werknemer

Laat een reactie achter

Reactie van Bart Vrijaldenhoven on 10 februari 2010 at 10:48am

Op zichzelf is het zeker zo dat lange werkgeversopzegtermijnen in de praktijk een hobbel vormen voor het treffen van een beëindigingsregeling. In aanvulling op het artikel van Arthur Hol maak ik graag een paar nuanceringen.

1. We hebben het hier over de fictieve opzegtermijn in het kader van de WW. De werknemer wil immers direct aansluitend aan het ontslag een WW-uitkering ontvangen. Door het voeren van een pro forma ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wordt de fictieve opzegtermijn met één maand gekort (met dien verstande dat altijd één maand moet overblijven).

Aardig is te noemen dat minister Donner overweegt deze kortingsmaand af te schaffen. Meer daarover in de nieuwsrubriek van www.ontslagdossier.nl.

2. Er is alleen sprake van een fictieve opzegtermijn als er een ontslagvergoeding is. Geen ontslagvergoeding, geen fictieve opzegtermijn. Wel kan dan sprake zijn van een benadelingshandeling door de werknemer. Het UWV stelt dan dat de werknemer heeft meegewerkt aan een nodeloze vervroeging van de ontslagdatum. Ook daarvoor kan naar mijn oordeel een goed ingerichte pro forma ontbindingsprocedure een oplossing bieden.

3. De verdubbelingsregel van de opzegtermijnen heeft tot veel jurisprudentie geleid, ook voor de situatie dat in het arbeidscontract in strijd met de verdubbelingsregel voor de werkgever en de werknemer gelijke opzegtermijnen zijn opgenomen. Voorbeeld: in het arbeidscontract staat dat zowel de werknemers- als de werkgeversopzegtermijn 2 maanden is. Wat heeft dan te gelden? Bedraagt de werkgeversopzegtermijn dan toch 4 maanden (verdubbelingsregel) of geldt de wettelijke opzegtermijn, omdat de contractuele afspraak strijdig is met de wet?

In de verhouding werkgever-werknemer geldt dat alleen de werknemer zich er op kan beroepen dat de contractuele afspraak in strijd is met de verdubbelingsregel. Zegt de werknemer op, dan kan hij daarom volstaan met de wettelijke opzegtermijn van één maand. Als de werkgever opzegt, kan de werknemer hem echter aan de opzegtermijn van 4 maanden houden. De gedachte hierachter is, dat de verdubbelingsregel er is om de werknemer te beschermen en het is dan ook alleen de werknemer die zich op een eventuele ongeldige afspraak kan beroepen.

Een lange inleiding om tot mijn punt te komen: welke fictieve opzegtermijn moet het UWV hanteren ingeval van een dergelijke onjuiste contractuele afspraak? De Centrale Raad van Beroep heeft uitgemaakt - vanuit het oogpunt van praktische toepasbaarheid van de regels - dat het UWV ingeval van een dergelijke onjuiste contractuele bepaling in alle gevallen voor de fictieve opzegtermijn moet terugvallen op de wettelijke werkgeverstermijn. En bij korte dienstverbanden is die maar één maand.

Het loont in dit soort zaken dus de moeite op te onderzoeken of het arbeidscontract wellicht ter zake van de verdubbelingsregel een fout bevat, om vervolgens de werknemer er in het beëindigingsoverleg op te wijzen dat het UWV in het kader van de fictieve opzegtermijn de wettelijke werkgeversopzegtermijn zal hanteren.

Reactie van Ruud van Gerrevink on 9 februari 2010 at 12:58pm

Ik vind het wat ver gaan om strategieën te bedenken voor de werknemer die van plan is verwijtbaar gedrag te vertonen.

Een werkgever die niet verder wil met een werknemer die verwijtbaar gedrag heeft vertoond, zou ik altijd adviseren om een ontbindingsprocedure te volgens daar de rechter doorgaans eerder genegen is om een verstoorde arbeidsrelatie te respecteren (waarna hij de verwijtbaarheid in factor c kan verwerken). In mijn visie zou de WW uitkering bij een aan de werknemer verwijtbaar ontslag (c<1) überhaupt niet aan de orde moeten komen.

Reactie van Arthur Hol on 8 februari 2010 at 10:56pm

Dag Ruud, e motivatie voor de werkgever is om een langere opzegtermijn op te nemen is zoals ik schreef , 'de continuïteit van de werkzaamheden, die met een opzegtermijn van vier maanden in plaats van het wettelijk minimum van één maand beter geborgd lijkt', dat is uiteraard een vorm van eigenbelang.

Het is op het eerste zicht natuurlijk wel in het belang van een werknemer, en daarmee een werknemervriendelijke bepaling, dat je contract pas vier maanden na opzegging eindigt, in plaats van al na een maand.

Het probleem van een werknemer die verwijtbaar gedrag heeft vertoond is, dat het met zo'n lange opzegtermijn voor de werkgever financieel veel aantrekkelijker is om géén regeling te treffen en het maar op een procedure aan te laten komen, met als consequentie voor de werknemer dat hij mogelijk met lege handen komt te staan en pas maanden later eventueel een WW-uitkering gaat ontvangen. Als je reden hebt om te vrezen dat je gedrag wel eens als verwijtbaar kan worden aangemerkt is het niet zo veilig af te wachten of je werkgever een ontslagvergunning aanvraagt; misschien wendt hij zich wel tot de kantonrechter, die niet aan opzegtermijnen is gebonden.

Reactie van Ruud van Gerrevink on 8 februari 2010 at 8:46pm

Grappig dat je er kennelijk van uit gaat dat een langere opzegtermijn om "werknemersvriendelijke" redenen wordt opgenomen. Er kan maar 1 reden zijn voor een bedrijf om een langere termijn op te nemen, namelijk dat een langere opzegtermijn in belang van het bedrijf wordt geacht bijvoorbeeld om meer tijd te hebben om een moeilijke vacature in te vullen.

Voor de werknemer is het "probleem" van de UWV korting eenvoudig op te lossen: je gaat niet akkoord met een beëindigingsovereenkomst waar een kortere opzegtermijn in staat. Laat de werkgever dan maar een vergunning aanvragen.