Langere opzegtermijn pakt niet altijd goed uit voor werknemer

Laat een reactie achter

Reactie van Ruud van Gerrevink on 9 februari 2010 at 12:58pm

Ik vind het wat ver gaan om strategieën te bedenken voor de werknemer die van plan is verwijtbaar gedrag te vertonen.

Een werkgever die niet verder wil met een werknemer die verwijtbaar gedrag heeft vertoond, zou ik altijd adviseren om een ontbindingsprocedure te volgens daar de rechter doorgaans eerder genegen is om een verstoorde arbeidsrelatie te respecteren (waarna hij de verwijtbaarheid in factor c kan verwerken). In mijn visie zou de WW uitkering bij een aan de werknemer verwijtbaar ontslag (c<1) überhaupt niet aan de orde moeten komen.

Reactie van Arthur Hol on 8 februari 2010 at 10:56pm

Dag Ruud, e motivatie voor de werkgever is om een langere opzegtermijn op te nemen is zoals ik schreef , 'de continuïteit van de werkzaamheden, die met een opzegtermijn van vier maanden in plaats van het wettelijk minimum van één maand beter geborgd lijkt', dat is uiteraard een vorm van eigenbelang.

Het is op het eerste zicht natuurlijk wel in het belang van een werknemer, en daarmee een werknemervriendelijke bepaling, dat je contract pas vier maanden na opzegging eindigt, in plaats van al na een maand.

Het probleem van een werknemer die verwijtbaar gedrag heeft vertoond is, dat het met zo'n lange opzegtermijn voor de werkgever financieel veel aantrekkelijker is om géén regeling te treffen en het maar op een procedure aan te laten komen, met als consequentie voor de werknemer dat hij mogelijk met lege handen komt te staan en pas maanden later eventueel een WW-uitkering gaat ontvangen. Als je reden hebt om te vrezen dat je gedrag wel eens als verwijtbaar kan worden aangemerkt is het niet zo veilig af te wachten of je werkgever een ontslagvergunning aanvraagt; misschien wendt hij zich wel tot de kantonrechter, die niet aan opzegtermijnen is gebonden.

Reactie van Ruud van Gerrevink on 8 februari 2010 at 8:46pm

Grappig dat je er kennelijk van uit gaat dat een langere opzegtermijn om "werknemersvriendelijke" redenen wordt opgenomen. Er kan maar 1 reden zijn voor een bedrijf om een langere termijn op te nemen, namelijk dat een langere opzegtermijn in belang van het bedrijf wordt geacht bijvoorbeeld om meer tijd te hebben om een moeilijke vacature in te vullen.

Voor de werknemer is het "probleem" van de UWV korting eenvoudig op te lossen: je gaat niet akkoord met een beëindigingsovereenkomst waar een kortere opzegtermijn in staat. Laat de werkgever dan maar een vergunning aanvragen.