Leuk, functies beschrijven!
Het is alweer een tijdje geleden dat de laatste functiebeschrijving mijn pen verliet. Dat edel ambacht heb ik – ahum - nu aan anderen overgedragen. Maar, toegegeven, ik heb het altijd met veel plezier gedaan. Niet dat het werk hoog in aanzien stond, zeker niet. In mijn actieve schrijfperiode was functieanalyse een vak voor junioren en gesjeesde ingenieurs. Jammer, want op de keper beschouwd zit er weinig verschil tussen het schrijven van een blog en het beschrijven van andermans werk. Allebei is leuk.
Ik vrees dat ik dat uit moet leggen.
Je moet iets hebben met taal. Dat ten eerste. Anders wordt het niks. En, je moet wat hebben met de mens achter het werk. Je moet het interessant vinden om boven op een stinkende vuilnisstort met bulldozermachinisten over hun dagbesteding te praten (“boven op die berg is de mooiste plek op aarde”), bij kraandrijvers te informeren naar de greppel die door hen net gegraven is (“hele kunst meneer, kan niet elke collega hoor”), met beveiligingsmedewerkers over hun beroepsethiek te spreken (“ik ben altijd bereikbaar, als het moet midden in de nacht”), je moet oprecht geïnteresseerd zijn in de onmisbaarheid van de vuilniswagenchauffeur (“in de kerstnacht moeten strooien, da’s belangrijk werk meneer”) en attent vragen naar de trots van de portier (“zonder mijn toestemming komt niemand binnen”). En dat schrijf je dan op. Zo simpel is het, denk ik.
Collega in het vak Wouter Verschuur hield eens een lezing over de ‘raison d’être’ van de functiebeschrijving. Niet zomaar een ‘doel’ boven het takenlijstje zetten, maar een volzin die antwoord geeft op de vraag: waarom is deze functie op aarde? Ik hou daar wel van. Neem nu mijn eigen Officemanager. Doe ik haar een plezier met ‘verrichten van administratieve werkzaamheden voor de directeur’? Hou op, schei uit. Mijn ode aan haar zou luiden: ‘voldoening scheppen uit het kloppend maken van het volledige financieel administratieve proces, zodat de accountant en ik er geen omkijken naar hebben’.
Daar kun je mee aankomen, toch?
Goed, misschien mag het een onsje minder, maar Verschuur heeft hier wel een punt. We moeten goed beseffen voor wie die functiebeschrijving is bestemd. Medewerkers krijgen nog wel eens een epistel onder ogen waarin zij hun eigen werk maar moeilijk herkennen. “Is dit wat ik doe? Ik doe toch veel meer!” En vaak hebben ze gelijk, ze doen ook veel meer dan jij in je beschrijving hebt vermeld.
In onze drang naar beknoptheid (“niet meer dan één A4) en reductie (“het aantal functiebeschrijvingen wordt drastisch teruggebracht”) vergeten we misschien een belangrijk aspect: acceptatie. Acceptatie is gebaat bij herkenning, want herkenning betekent waardering. En waardering geeft veiligheid, zekerheid, kortom, datgene waar zoveel van ons naar op zoek zijn.
Waarom, denk ik wel eens, lijken zoveel personeelsinstrumenten eerder bedoeld om mensen te frustreren dan hen te stimuleren. Weet u het?
Rolf Baarda
www.bureaubaarda.nl
De volgende blog 'An inconveniënten truth' gaat over mijn blooper op het vlak van bezwarende werkomstandigheden.
Ik vrees dat ik dat uit moet leggen.
Je moet iets hebben met taal. Dat ten eerste. Anders wordt het niks. En, je moet wat hebben met de mens achter het werk. Je moet het interessant vinden om boven op een stinkende vuilnisstort met bulldozermachinisten over hun dagbesteding te praten (“boven op die berg is de mooiste plek op aarde”), bij kraandrijvers te informeren naar de greppel die door hen net gegraven is (“hele kunst meneer, kan niet elke collega hoor”), met beveiligingsmedewerkers over hun beroepsethiek te spreken (“ik ben altijd bereikbaar, als het moet midden in de nacht”), je moet oprecht geïnteresseerd zijn in de onmisbaarheid van de vuilniswagenchauffeur (“in de kerstnacht moeten strooien, da’s belangrijk werk meneer”) en attent vragen naar de trots van de portier (“zonder mijn toestemming komt niemand binnen”). En dat schrijf je dan op. Zo simpel is het, denk ik.
Collega in het vak Wouter Verschuur hield eens een lezing over de ‘raison d’être’ van de functiebeschrijving. Niet zomaar een ‘doel’ boven het takenlijstje zetten, maar een volzin die antwoord geeft op de vraag: waarom is deze functie op aarde? Ik hou daar wel van. Neem nu mijn eigen Officemanager. Doe ik haar een plezier met ‘verrichten van administratieve werkzaamheden voor de directeur’? Hou op, schei uit. Mijn ode aan haar zou luiden: ‘voldoening scheppen uit het kloppend maken van het volledige financieel administratieve proces, zodat de accountant en ik er geen omkijken naar hebben’.
Daar kun je mee aankomen, toch?
Goed, misschien mag het een onsje minder, maar Verschuur heeft hier wel een punt. We moeten goed beseffen voor wie die functiebeschrijving is bestemd. Medewerkers krijgen nog wel eens een epistel onder ogen waarin zij hun eigen werk maar moeilijk herkennen. “Is dit wat ik doe? Ik doe toch veel meer!” En vaak hebben ze gelijk, ze doen ook veel meer dan jij in je beschrijving hebt vermeld.
In onze drang naar beknoptheid (“niet meer dan één A4) en reductie (“het aantal functiebeschrijvingen wordt drastisch teruggebracht”) vergeten we misschien een belangrijk aspect: acceptatie. Acceptatie is gebaat bij herkenning, want herkenning betekent waardering. En waardering geeft veiligheid, zekerheid, kortom, datgene waar zoveel van ons naar op zoek zijn.
Waarom, denk ik wel eens, lijken zoveel personeelsinstrumenten eerder bedoeld om mensen te frustreren dan hen te stimuleren. Weet u het?
Rolf Baarda
www.bureaubaarda.nl
De volgende blog 'An inconveniënten truth' gaat over mijn blooper op het vlak van bezwarende werkomstandigheden.
Labels (tags): functieanalyse, functiebeschrijving, functiewaardering
Opmerking
-
Reactie van Alice Rosema on 24 november 2009 at 12:09pm -
Dag Rolf,
Leuk om je blog hier tegen te komen! Zeker een interessant onderwerp: wat wil je met een functiebeschrijving beschrijven? Ik kwam bij een gemeentelijke organisatie nog es een functiebeschrijving tegen (uit 1955!) die begon met 'Des morgens legt de ambtenaar zijn pennen klaar' en zo doorging om bladzijdenlang minitueus te omschrijven wat de ambtenaar de rest van de dag moest doen. Misschien leenden functies uit die tijd zich beter voor een statische omschrijving? Nu zijn functiebeschrijvingen vaak generiek en beschrijven met name het profiel van de persoon die op de functie zou passen en de resultaatgebieden (raison d'être) waarvoor de medewerker op de functie verantwoordelijk is. Dus is dan het belangrijkste doel van een functietypering dat valt af te lezen wat de aard en het niveau van de werkzaamheden zijn. Het belangrijkste doel van de resultaatafspraken is om inzicht te geven in de concrete resultaten die geleverd moeten worden om een bijdrage te leveren aan de realisatie van de doelstellingen van de organisatie. Hoé medewerkers hun rol invullen hangt samen met de competenties die ze bezitten. Het verschil tussen administratie voor de directeur doen of met plezier een hele financiële administratie regelen of 'boven op die berg is de mooiste plek op aarde'. Je moet het maar zíen! Dat is een competentie. Om recht te doen aan een medewerker lijkt het me van belang om het regelmatig dáárover te hebben: wat heeft iemand in huis aan talenten en hoe kan dit gestimuleerd worden om in te zetten in een functie. Dan hebben we het over aandacht, respect voor de persoon die een functie uitvoert. De oprechte interesse is dan zeker van essentieel belang. Het koppelen van functie (en uiteraard beschrijving daarvan) aan selectie, gesprekken over functioneren en beoordelen daarvan. Ontwikkeling en navenant belonen zoals jij die ooit beschreef, vind ik in dit kader nog steeds relevant!
hartelijke groet, Alice
-
Reactie van Ingrid Kerr on 24 november 2009 at 7:42am
-
Mooi stukje Rolf,
Inplaats van een technocratisch instrument daadwerkelijk proberen te vatten waar het in de functie om draait is een statement naar mijn hart. Doet mij ook denken aan de prachtige lezing van Barry Schwartz op TED over On our loss of wisdom... http://www.ted.com/talks/barry_schwartz_on_our_loss_of_wisdom.html
Hgr, Ingrid
-
Reactie van Wil Houtzager on 23 november 2009 at 5:06pm -
De roep om waardering en respect voor de man/vrouw op de werkvloer van Rolf Baarda doet mij deugd. Als na het management nu ook P&O teveel technocratisch is geworden dan kun je de vraag stellen welke toegevoegde waarde het vak nog heeft. P&O heeft naar mijn mening eerst en vooral verstand van mensen. Hoe die effectief met elkaar kunnen samenwerken, en samen doelen bereiken.
Juist die samenwerking wordt steeds essentiëler in organisaties om doelen te kunnen bereiken. Nu organisaties zich steeds sneller moeten aanpassen aan veranderende omstandigheden wordt steeds duidelijker dat niet de strategie, structuur en processen bepalend zijn, maar de flexibiliteit en het vermogen tot samenwerking van de mensen.
Dat roept bij mij de vraag op wat functiebeschrijving en analyse hier nog aan toevoegen. Zijn dit niet juist instrumenten die uitstekend hebben gedijt in de afgelopen decennia waarin we de organisatie vooral als machine bureaucratie hebben ingericht? In mijn ogen is het tijd voor alternatieve instrumenten die veel beter aansluiten bij de werkelijkheid van voortdurende ontwikkeling waarin we nu terecht zijn gekomen.
-
Reactie van Rolf Baarda on 23 november 2009 at 1:44pm - Dag Yvonne, mijn column is een oproep tot (meer) respect voor de man/vrouw op de werkvloer. Daaraan koppel ik de vraag of personeelsinstrumenten dat doel altijd wel dienen. Maar jij interpreteert mijn stukje als respectloos. Dat is jammer, want zeker niet mijn bedoeling. En ook zeker niet wat er staat.
-
Reactie van Ben te Nijenhuis on 23 november 2009 at 1:07pm -
In het grijze verleden heb ik ooit een certificaat voor funktie- beschrijving en waardering gehaald. Ga hier ook niet dit fenomeen verdedigen. De vraag die zich iedere maal bij mij opdringt is: waarvoor worden P-instrumenten ingezet? Dient het wel om de doelen van de organisatie te behalen.
Wat is toch de oorzaak dat medewerkers zich niet meer herkennen. Bv. funktioneringsgesprekken voeren, kunnen zeggen dat ze gevoerd zijn, staat ook op papier, maar met welk doel. Zo gaat het ook met functiebeschrijvingen: we hebben de procedure toch gevolgd, staat toch op papier????
Mogelijk zijn wij toch te veel aan het "technocratiseren".
Maar dan is er nog P&O???
-
Reactie van Yvonne Holstein on 23 november 2009 at 12:44pm -
Bah, wat een minachting van de man&vrouw op de werkvloer!
Gelukkig is hij niet vergeten subtiel -ahum- te melden dat Mijnheer-Baarda-Zelf het niveau van de platte werkvloer al lang is ontstegen, en natuurlijk ziet hij vanuit zijn hoge ivoren toren de wereld in een ander persperctief...
Deze houding hoort m.i. niet thuis op een platform, en ook niet bij mijnheer Baarda, die normaal gesproken prima collums voor ons achterlaat.
-
Reactie van Léon Algra on 18 november 2009 at 10:06am -
Leuk artikel. Het einde wat je vermeldt, deel ik. Veel personeelsinstrumenten lijken er op Gericht te zijn om de traditionele, beheersmatige organisatie in stand te houden. Doen weinig recht aan 'personeel'. In de taakuitoefening van medewerkers hopen wij de Rechtvaardiging van HUN functie, HUN FUNCTIONEREN te vinden. We vergeten gemakshalve nog DAT-medewerkers meer gebaat zouden zijn om eens stil te staan bij rol-Uitoefening. In veel Gevallen doen ze veel meer. Beter terug te vinden in de statische functiebeschrijvingen van weleer.
Je zou ook Hiermee Kunnen Voorkomen DAT-medewerkers zichzelf omschrijven als "de functie" (Kwam dit eens tegen bij een IT-organisatie. Vreemd toch Wanneer je van jezelf zegt: ik ben Gemal. "Maar opmerkelijk DAT DAT Zelfs in deze tijd nog gebeurt) .
Welkom bij
HRbase
Spotlight
Laatste wijziging
Wij gebruiken in zo'n geval een waarnemingstoeslag. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan, onder andere dat iemand minimaal 15 aaneengesloten werkdagen waarneemt voor de andere medewerker. Dit voorkomt o.a. dat iemand al na 1 dag ziek zijn van de c…
Wat eind 2008 is begonnen als experiment, is dankzij jullie uitgegroeid tot een volwaardig online netwerk. HRbase is opgericht met het idee dat veel HR professionals in een klein team of zelfs alleen werken en er daarom behoefte is aan een onafhanke…
april 15, 2010 van 4pm tot 6pm
Workshop social recruitment in de zorg
Social Media neemt een steeds prominentere plaats in in de online recruitment en employerbranding.
Als werkgever ben je doormiddel van social networks 24/7 zichtbaar. Maar hoe ga je om met 24/7 Corporate Pres…
Het e-HRM netwerk is er voor de innovatieve HR-professional. Of je nu e-HRM specialist bent, of als vakgenoot de personeelsprocessen van de organisatie wil digitaliseren.
Kennisdelen, vragen stellen en discussiëren over arbeidsmarktcommunicatie.
Groepen
-
Arbeidsmarktcommunicatie
40 leden
-
Het e-HRM netwerk
49 leden
-
Recruiters United
21 leden
-
HRbase Panel
98 leden
-
Het Nieuwe Werken
40 leden
Je moet lid zijn van HRbase om reacties te kunnen toevoegen!
Join HRbase