Liefde op de werkvloer

De zon schijnt en “love is in the air”. Ook op de werkvloer ontstaan liefdesrelaties. Werknemers brengen immers veel tijd met elkaar door. Werkgevers zijn niet altijd blij met liefde op de werkvloer. Het kan leiden tot irritaties bij collega’s en tot lastige situaties als het verliefde stel uit elkaar gaat. En hoe om te gaan met liefde tussen uw werknemers en “cliënten” van uw bedrijf, bijvoorbeeld in de zorg?

Steeds meer bedrijven hanteren regels of een gedragscode om relaties op het werk in goede banen te leiden. Meestal staat hierin dat een relatie in ieder geval zo snel mogelijk gemeld moet worden, zodat in overleg maatregelen genomen kunnen worden. Soms kan een collega worden overgeplaatst, of kunnen er afspraken worden gemaakt over de samenwerking. In onderling overleg kan ook besloten worden dat één van de twee ander werk gaat zoeken. Een recente uitspraak van de kantonrechter Den Helder bevestigt dat het raadzaam is om vooraf na te denken over een eventueel beleid én dit op een juiste wijze vast te leggen.

Een werkneemster van een asielzoekerscentrum in Den Helder meldt op 25 juni 2009 aan haar directe leidinggevende dat zij een (prille) relatie heeft met een asielzoeker. Haar leidinggevende wijst op het gevaar van (de schijn van) belangenverstrengeling. De asielzoeker wordt vervolgens overgeplaatst naar een asielzoekerscentrum in Alkmaar. Op 13 januari meldt de werkneemster aan haar werkgever dat zij in ondertrouw gaat en op 3 februari 2010 zal trouwen met de asielzoeker. Werkgever verzoekt vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat intieme relaties tussen medewerkers en asielzoekers niet worden geaccepteerd. De werkgever baseert zich op de normen die zijn vastgelegd in de gedragscode. De gedragscode vermeldt: “intieme relaties tussen leidinggevende en medewerkers, tussen collega’s onderling, tussen medewerkers en vrijwilligers en tussen medewerker en asielzoeker dienen in een zo vroeg mogelijk stadium bekend gemaakt te worden. In alle gevallen dienen door afspraken en maatregelen waarborgen tegen verstrengeling van zakelijke en persoonlijke belangen geschapen te worden”.

De kantonrechter gaat niet over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat wanneer gedragingen als deze zo onaanvaardbaar zijn dat ontslag moet volgen, de werkgever dit vooraf duidelijk en ondubbelzinnig communiceert naar de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkneemster in dit geval gehandeld conform de gedragscode. De werkgever kan niet na ruim 7 maanden terug komen op de beslissing van de directe leidinggevende om aan de relatie geen gevolgen te verbinden voor de arbeidspositie van werknemer.

Wat kunnen wij leren van deze uitspraak? Het is van belang om vooraf na te denken of en wat voor een beleid u wilt voeren ten aanzien van liefde op de werkvloer. Veel bedrijven hebben geen problemen met een relatie op de werkvloer, zolang het werk er maar niet onder lijdt. Vooral bij bedrijven waar een hulpverlener/cliënt relatie bestaat met een bepaalde vorm van afhankelijkheid, kan ik mij voorstellen dat een (strikt) beleid moet worden gevoerd. Wanneer u als bedrijf vindt dat een dergelijke relatie reden kan zijn voor een ontslag, neem dit dan expliciet op in een gedragscode of personeelshandboek. Vervolgens is het van belang dat u dit beleid communiceert naar uw werknemers en dat u zich houdt aan uw eigen beleid. Wanneer u een keurig beleid hebt opgeschreven, maar dit niet consequent toepast, verliest het beleid aan kracht, ook in een eventuele procedure.