De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze week probleem 28: Managers zijn angsthazen (managers are chickens).

Managers geven sporadisch slechte beoordelingen. En negatieve feedback is vaak vaag.

Managers zijn bang dat negatieve oordelen hun relatie met medewerkers verstoren, dat medewerkers toch weinig veranderbaar zijn of dat het kan demotiveren, of dat de boemerang bij hen terug zal komen. Ook met het geven van (extreem) positieve oordelen zijn leidinggevenden voorzichtig: het zou kunnen leiden tot afgunst onder collega’s.

Is dit een probleem?

Als je aanneemt dat feedback of oordelen bijdragen tot het halen van de doelen van de organisatie, bijdragen aan het inzicht van medewerkers waar ze goed en minder goed in zijn en bijdragen aan het gevoel van medewerkers dat ze serieus genomen worden dan is het inderdaad een probleem.

Wat kunnen we er aan doen?

Als je er van uitgaat dat het gewone menselijke trekjes zijn om weg te lopen voor het geven van feedback of oordelen dan kun je je afvragen of het zin om daar wat aan te doen. Of het niet gewoon psychologische regelmatigheden zijn.

Sommige organisaties eisen van leidinggevenden om volgens een bepaalde verdeling te oordelen, volgens de kromme van Gauss. Ik ben daar niet voor.

Volgens mij worden de problemen groter als de norm ten opzichte waarvan men beoordeelt of feedback geeft minder helder zijn. Iemand die door rood rijdt is gemakkelijker aan te spreken dan iemand die onveilig een weg oversteekt. Een verkoper die zijn target niet haalt is gemakkelijker daarop aan te spreken dan een verkoper die onvoldoende ‘feeling’ heeft voor de klant.

Door heldere afspraken te maken vooraf kan de medewerker reflecteren over zijn eigen succes, feedback vragen. Samen op onderzoek gaan waarom iets wel of niet een succes is en welke talenten de medewerker wel of niet heeft.

Ik pleit voor transparantie en niet om managers af te schilderen als angsthazen. Vinden we het immers niet allemaal lastig om anderen aan te spreken?

Volgende week probleem 29: Managers omzeilen het systeem

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 264

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland