Negatief assessment rapport direct naar opdrachtgever of eerst kandidaat inzage geven?

Laat een reactie achter

Reactie van Muriel van Hoek on 28 oktober 2009 at 3:48pm

Beste Leon,

Ik ben het helemaal eens dat iedereen die met een assessment te maken heeft er zorgvuldig mee om moet gaan. Zowel aan de opdrachtgevers als opdrachtnemerskant.
Wat betreft het selectie-instrument dat een voorspellende waarde heeft van 100% ben ik hier nog wel steeds in geinteresseerd. Dat dat tevens een erg smal instrument is, ben ik het ook mee eens, maar het zou wel meteen duidelijk maken of iemand op dat moment geschikt is voor een bepaalde baan. Een ontwikkelingsvraag hoeft m.i. niet per definitie meegenomen te worden in een selectie. Je kunt dit wel meenemen in een assessment, maar ook daar moet je zorgvuldig mee omgaan en duidelijk over zijn.

Jij hebt het over een programma dat meer recht doet aan een kandidaat. Doet dit ook recht aan de opdrachtgever? En daarmee bedoel ik: wat is de voorspellende waarde ervan voor selectiedoeleinden?

Reactie van Léon Algra on 28 oktober 2009 at 3:14pm

Beste Muriel. Je reactie is eveneens een boeiende. Met de meerwaarde van een assessment center doel ik niet alleen op de p&o-ers, maar zeker ook op de bureaus die dit soort assessments verzorgen, de psychologen, de leidinggevenden en de werkgevers die er zorgvuldig mee om zouden moeten gaan.

Je laatste opmerking snap ik niet helemaal: waarom zou je een selectie-instrument aangereikt willen krijgen dat voor 100% een voorspellende waarde heeft. Groei en ontwikkeling van medewerkers is daarmee toch niet gebaat? Beoordeling van mensen ook niet.

Ik kan je nog wel helpen aan een benadering die meer recht doet. Het betreft dan "Kwesties. Een intake indicatie programma" dat recht doet aan een kandidaat, echter vanuit een geheel andere invalshoek ontwikkeld en in gebruik.

Reactie van Muriel van Hoek on 28 oktober 2009 at 2:57pm

Interessante discussies zijn er ontstaan! Genoeg stof tot nadenken zou ik zo zeggen en ook genoeg onderwerpen om in mijn latere Blogs aandacht aan te besteden.

Het is inderdaad van belang dat de P&O’er in kwestie niet te snel zijn/haar conclusie trekt wanneer hij/zij te horen krijgt dat ik nog geen uitspraak kan doen. Aan de psycholoog/assessor wellicht de taak om een stukje verwachtingsmanagement te doen.

Dat het blokkeringsrecht hoe dan ook FAKE is vind ik te stellig. Het komt voor dat een kandidaat een andere baan heeft geaccepteerd en niet wil dat de resultaten bij de opdrachtgever komen te liggen. Dit kan ook voorkomen bij een positief advies. Dat een opdrachtgever de procedure niet zal voortzetten omdat de assessmentrapportage niet wordt vrijgegeven, is de keuze van de opdrachtgever. Deze hecht waarschijnlijk veel waarde aan een assessment. Ook een interessante vraag: hoeveel waarde hechten P&O’ers aan het assessment en waar in het selectieproces zet je een assessment in?
Verder is het ook van belang om als psycholoog/assessor een kandidaat te wijzen op het recht op aanvullend schrijven. Het kan inderdaad zijn dat een kandidaat zich niet herkend in het beeld dat naar aanleiding van het assessment geschetst wordt en daar zijn/haar toelichting op wil geven.
Ten aanzien van dat de kandidaat altijd de dupe wordt. Hier wordt verondersteld dat de kandidaat slachtoffer is van een assessment. Mijns inziens is een assessment tevens een extra moment waarop je je als kandidaat kunt bewijzen. Bijvoorbeeld doordat je in een assessment meer vaardigheden kunt laten zien (bijvoorbeeld in een rollenspel) dan in een sollicitatiegesprek.

Een assessment is niet sluitend en tevens niet de waarheid. Het is een instrument dat een inschatting of indicatie geeft van toekomstig gedrag. Daarom ben ik van mening dat je als psycholoog nooit te stellig mag zijn in je rapportage en vind ik dat P&O’ers en managers zorgvuldig met de rapportage om moeten gaan en niet alleen maar de conclusie en advies moeten lezen.
Ook ben ik van mening dat je doordat je in een assessment (althans hoe dat bij AVOP is ingericht) vanuit verschillende invalshoeken naar een kandidaat kijkt, scherper en breder zicht krijgt op een persoon en daarmee op iemands geschiktheid voor een functie.
Mocht iemand mij overigens kunnen helpen aan het selectie-instrument dat een voorspellende waarde heeft van 100 %, dan houd ik mij aanbevolen!

Reactie van Léon Algra on 28 oktober 2009 at 9:44am

Ron. Het ging om het blokkeringsrecht. Wanneer kandidaten twijfel hebben over het oordeel van assessment center en niet willen dat het rapport doorgaat naar de werkgever, omdat zij bijvoorbeeld twijfelen over de objectieve waarde van zo'n rapport heb je het probleem te pakken. Keurig uitvoeren van assessments is niet het probleem. Hoe om te gaan met een rapport waarvan de waarde door de kandidaat wordt betwist.
M.a.w. voor jou kan die meerwaarde misschien niet spelen, echter wel voor de kandidaat die daarvan afhankelijk is voor al dan niet aangenomen te worden in een bepaalde functie.

Reactie van Léon Algra on 28 oktober 2009 at 9:39am

Muriel van Hoek kwam met de stelling: "Negatief assessment rapport direct naar opdrachtgever of eerst kandidaat inzage geven?"

Keer de stelling eens om:
De werkgever als opdrachtgever verzoekt om een assessment center voor een kandidaat. Er komt een positief advies uit terwijl, de werkgever daarover niet unaniem is. Nog maar een keer een assessment? Of dan toch maar varen op je eigen oordeel.
"Het gaat naar alle waarschijnlijkheid regenen... ik neem een paraplu mee!"

Reactie van Léon Algra on 28 oktober 2009 at 9:33am

Beste Robert. Gelukkig dat je wel onderzoeken aangeeft in je reactie.
Echter je opmerking van: "Met andere woorden, het werkt, al weten we nog niet precies hoe het werkt" in relatie tot " onderzoek naar de feilbaarheid van de mens als voorspeller" houdt de waarde ervan in discussie.

Reactie van Léon Algra on 28 oktober 2009 at 9:29am

Beste Marcel. Inderdaad lopen er 2 zaken door elkaar. Allereerst het blokkeringsrecht en ten tweede de meerwaarde van het assessment center. En juist bij dat laatste roep ik eens op om openheid van zaken te geven, want dat betwijfel ik dus ten zeerste.

"Goede testen (assessments) zijn wetenschappelijk onderbouwd en getoetst. Over de waarde van ‘de wetenschap’ kun je lang discussiëren, ik ga er gemakshalve maar even van uit dat de wetenschap (in dit geval m.b.t. assessments) door goed onderzoek juist in staat is subjectiviteit te objectiveren".

Ik vind dat nogal makkelijk om te roepen dat wetenschappelijk is vastgesteld dat assessments in staat zijn om subjectiviteit te objectiveren. Overigens is t.a.v. assessment centers weinig of niets onderzocht waarmee we hedentendage vooruit kunnen.
Mocht het anders wezen, maak eens duidelijk vanuit welk wetenschappelijk onderzoek assessments dan onderbouwd worden.

Reactie van Léon Algra on 27 oktober 2009 at 11:35am

Dag Ruben. Jij stelt hetvolgende wat me niet geheel duidelijk is:
"Per slot van rekening kijk ik toch door mijn eigen gekleurde bril en denk ik vanuit mijn eigen (persoonlijke) referentiekaders. Die factoren worden uitgesloten als een (extern) assessment is afgenomen". Betekent dat jouw oordeel subjectief is, en dat wat een assessment doet objectief, niet gekleurd is, en niet gebaseerd is op percepties/observaties?

Reactie van Theo van Lagen on 27 oktober 2009 at 9:08am

Eigenlijk vind ik het van de gekke dat organisaties als opdrachtgever uiteindelijk geconfronteerd kunnen worden met het niet toegezonden krijgen van de rapportage. Er wordt een behoorlijk bedrag besteed aan dit soort onderzoeken en dan mag je toch zeker een behoorlijke terugkoppeling verwachten wat die investering aan informatie heeft opgeleverd? Ook een negatief advies kan wat mij betreft leiden tot het aannemen van de persoon in kwestie, alleen heb je er één of meerdere aandachtspunten bij. Te vaak verschuilen leidinggegevenden/organisaties zich achter de uitkomsten van een assessment en lopen daarmee weg van hun primaire verantwoordelijkheid. Uiteindelijk is en blijft een assessment een momentopname, waar tegenover staat dat er al diverse gesprekken met diverse personen binnen de eigen organisatie aan vooraf zijn gegaan. En die gesprekken zijn, als ze goed gevoerd zijn, zeker zo belangrijk bij het nemen van een altijd weer belangrijke beslissing.

Reactie van Jeroen Kerkhof on 27 oktober 2009 at 8:47am

Beste Muriel, ik heb er geen enkele moeite mee, wanneer een kandidaat aangeeft eerst de rapportage zelf te willen lezen. Ook dat kan snel gaan. Sterker nog, zo heb ik het zelf ook gedaan bij het assessment in de procedure voor mijn huidige baan.

Over de bredere discussie die ontstaat over wat een assessment toevoegt, kan ik kort zijn. Ik vind het een uitstekend middel om de voorspellende waarde van het selectieproces te verhogen. In combinatie met andere selectiemiddelen heb ik hier zeer positieve ervaringen mee, zowel vanuit de positie als werkgever als de positie als werknemer.

• ‹ Vorige
• 1
• 2
• 3
• Volgende >
•