met HR vacatures & het beste HR forum

Ontmasker jokkende sollicitanten met STARR

Het is van alle tijden dat sommige sollicitanten zich beter voordoen dan dat ze werkelijk zijn. Een selecteur heeft daar echter helemaal niets aan. De kunst is om die jokkebrokken te ontmaskeren voordat het arbeidscontract is getekend. Dat kan uiteraard door explicieter te vragen om diploma’s en telefoonnummers van referenties. Maar doortrapte leugenaars zijn moeilijker te ontmaskeren. De kunst is om in een selectiegesprek het kaf echt van het koren te scheiden.

Als je mij jouw e-mailadres mailt, ontvang je ter informatie en inspiratie twee artikelen over het selectiegesprek en een sfeerimpressie van een training.

Ervaringen uit het verleden zijn goede voorspellers
Ervaringsgericht interviewen biedt soelaas om jokkebrokken te ontmaskeren. De basisgedachte is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspellers zijn voor toekomstig gedrag. De methodiek richt zich dan ook op het verzamelen van informatie over gedrag dat, ten aanzien van bepaalde competenties, in het verleden reeds is vertoond. Dus niet het kennen of weten staat op de voorgrond, maar het kunnen en zijn. De vragen worden dan ook in de verleden tijd gesteld (‘wat deed u?’ in plaats van ‘wat zou u doen?’). De claimende sollicitant moet maar eens vertellen over zijn ervaringen en bewijzen dat hij echt met bepaalde bijltjes heeft gehakt. In het gesprek vraagt de selecteur door over gebeurtenissen uit het verleden, waarin de kandidaat een bepaalde vaardigheid gebruikte of waar een beroep werd gedaan op een bepaalde persoonseigenschap. De vragen doorlopen vijf niveaus: situatie, taak, actie, resultaat en reflectie, de STARR-methodiek.

Op afstand betrokken of dicht bij het vuur?
In de situatiefase spreekt de sollicitant in de wij-vorm of in andere vrij onpersoonlijke vormen, zoals bij ons, men, ons team en onze organisatie. Deze fase eindigt met een concreet en gedetailleerd beeld over de situatie waarin deze ervaring zich heeft afgespeeld. Een jokkende sollicitant rolt vaak door de eerste stap heen. Anders wordt het als de vragen explicieter worden en de sollicitant in de ik-vorm moet gaat antwoorden. In de volgende fasen van het gesprek staan de taak, doorgevoerde acties en de resultaten ervan, centraal. Als de sollicitant op afstand betrokken was en dus onvoldoende dicht bij het vuur heeft gezeten, dan kan hij er niet veel over vertellen en wordt het lastig er vragen over te beantwoorden. Vaak moet de sollicitant (te) lang nadenken over de antwoorden die dan ook aarzelend uitgesproken worden.

Geen coulance!
Schroom als selecteur dan niet om door te vragen en leg de sollicitant het vuur na aan de schenen. Spreek uit dat het verhaal dun is en zet de claimende sollicitant aan het werk door nog meer vragen en voorbeelden. Maak niet de vergissing om coulant te zijn, maar blijf scherp doorvragen. Eventuele twijfels kunt u openlijk ter sprake brengen. Wellicht tijd om afscheid te nemen van de leugenaars.

Zijn selecteurs met STARR verzekerd van louter eerlijke instromers? Helaas niet. Sommige sollicitanten zijn even moeilijk te vangen als palingen in een emmer gelei. Slechts een schrale troost rest daarbij: op den duur vallen ze toch wel door de mand. En als ze dat niet doen, dan zijn hun leugens toch nog ergens goed voor geweest.

Aantal keer bekeken: 77

Lees meer HR artikelen over: en, gedragsgericht, interviewen, selectie, selectiefouten, starr, werving

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Danielle van der Meer on 26 januari 2011 at 3:12pm: Dag Jacco,

Ik zou ook graag de artikelen willen ontvangen (v.d.meer@carmel.nl).

Alvast bedankt!

Groet,
Danielle van der Meer

Reactie van Dick Klinkhamer on 7 januari 2011 at 4:28pm: Het is ook van alle tijden dat sommige werkgevers zich beter voordoen dan dat ze werkelijk zijn. Partijen hebben daar echter helemaal niets aan omdat dit vroeg of laat ook uitkomt en tot problemen leidt.

Daarom is het belangrijk dat de recruiter ook een aantal regels in acht neemt.

Ook dit kan aan de hand van een STARR.

Straight à wees eerlijk en betrouwbaar

Eerlijkheid duurt het langst. Geef geen andere of verkeerde voorstelling van zaken.

Meld eerlijk of een opleidingsbudget ook daadwerkelijk aanwezig en gegarandeerd is.

Als er geen of weinig doorstroom kansen zijn moet het tegenovergestelde ook niet als een wezenlijk onderdeel van de functie worden gepresenteerd.

Wees eerlijk over de (toekomstige) salarieermogelijkheden.

Wees eerlijk over de verlengingsmogelijkheden van het contract.

Bel referenties niet zonder toestemming.

Behandel een kandidaat te allen tijde met respect. Kom gemaakte afspraken ook na!

Stel jezelf niet gewichtiger voor dan je echt bent.

Wek geen onterechte verwachtingen door te melden dat je de CV in portefeuille houdt als je er in werkelijkheid toch niets mee doet.

To the point à houd het zakelijk

Vraag vooral naar de hoofdzaken die te maken hebben met de functie-eisen.

Haal er geen competenties bij die er in het geval van de eigen organisatie niet echt toe doen om succesvol te zijn.

Stel opleidingseisen die realistisch zijn voor de uitoefening van de functie.

Stel geen vragen waarvan jezelf ook het antwoord schuldig blijft.

Strikvragen zeggen ook iets over de steller.

Active, Authentic, en Alert à wees actief, alert en blijf zo dicht mogelijk bij de organisatie zelf.

Geef eerlijk aan met welke cultuur de kandidaat te maken zal krijgen.

Meld of hem een goede introductie of een gooi in het diepe te wachten staat.

Wees alert op een te hoog verwachtingspatroon dat vanuit de werkgever niet realistisch is te noemen omdat die mogelijkheden toch niet worden geboden.

Als je diploma’s belangrijk vindt check ze dan ook echt.

Een kandidaat zegt vaak wat de selecteur graag wil horen. Doe dit zelf niet andersom, maar zeg gewoon waar het op staat.

Stel jezelf niet gewichtiger voor dan je echt bent. Een vakinhoudelijke prikt er echt doorheen en geeft wellicht antwoorden waarvan hij denkt dat jij die graag wilt horen. Ook pochen werk je ermee in de hand.

Vraag de kandidaat naar zijn ervaringen met een toeleverancier (uitzend, headhunter). Kloppen de feiten en de verwachtingen?

Reciprocal à wederkerigheid

Wat je er in stopt komt er meestal ook uit, niets meer en niets minder.

Geef duidelijk aan wat je van de kandidaat verwacht.

Maak duidelijke afspraken en leg deze nog in de sollicitatiefase wederzijds vast.

Als er verdere scholing wordt verwacht dient rekening te worden gehouden met een redelijke en realistische balans tussen werk en privé.

Result driven à streef naar het beste resultaat

Werving en selectie draait om het vinden van een voor de functie en de organisatie geschikte kandidaat. Werkgever en kandidaat dienen prima te matchen voor deze functie en misschien ook voor toekomstige. Hoe paradoxaal ook, maar dan kan het best zo zijn dat de in potentie beste kandidaat uiteindelijk toch niet de meest geschikte is voor jouw specifieke organisatie.

Reactie van Iris Frequin on 7 januari 2011 at 12:24pm: Hallo Jacco,

Weer een interessant onderwerp, ik ontvang graag de artikelen!

Alvast hartelijk dank!,

Iris

irislfre@gmail.com

Reactie van Sandra on 7 januari 2011 at 10:59am: Volgens mij ga je het druk krijgen :-), ik wil ook graag de artikelen ontvangen op mijn mail nysanda@hotmail.com

Reactie van Saskia on 7 januari 2011 at 10:49am: Hallo Jacco,

Jouw artikel is in een nieuwsbrief in Belgïe tot één van de 10 beste expertblogs van 2010 uitgeroepen. Zodoende ben ik het nu gaan lezen, kan je me alsnog je artikels bezorgen aub op sdejonge@unique.be

dankjewel! en een prettig en succesvol 2011!!

Reactie van Sabine on 7 januari 2011 at 10:26am: Beste Jacco,

Graag ontvang ik de twee artikelen over het selectiegesprek en een sfeerimpressie van een training.

Alvast bedankt,

Sabine

Reactie van Eline Quist-Molendijk on 7 januari 2011 at 9:56am: Beste Jacco,

Graag ontvang ik de twee artikelen over het selectiegesprek en een sfeerimpressie van een training.

Alvast bedankt,

Mvg,

Eline

Reactie van Marijke Hoejenbos on 6 januari 2011 at 8:20pm: Dag Jacco,

Dit blijft een actueel onderwerp, natuurlijk. Ik noem deze techniek zelf liever STARE (E voor evaluatie) om te benadrukken dat het hard werken is. Inderdaad, een gezonde dosis achterdocht kan veel ellende besparen. Maar wat je niet wil, is de goede sollicitant verjagen met een gebrek aan respect. Ik wil daarom benadrukken dat zelfs als je het gevoel hebt dat er gaten zitten in een CV of omissies in een verhaal, het belangrijk is om je gesprekspartner met respect te behandelen en de vraag open, in tegenstelling tot beschuldigend, te stellen. Je zou er ook gewoon naast kunnen zitten, toch?

En: wees zelf ook eerlijk. Je kunt niet - aan de ene kant - van een sollicitant volledige openheid en kwestbaarheid verwachten en - aan de andere kant - zelf de situatie mooier voorspiegelen dan hij is.

Reactie van José Canton on 6 januari 2011 at 5:29pm: Klopt, starren werkt goed. Tip verdeel een blaf papier in een kruis met een deel situatie; taak, actie en resultaat. Alle vragen en antwoorden kun je kort plaatsen in het betreffende vakje. Je houdt het overzicht of je je STAR rond hebt en zeker niet het resultaat bent vergeten. Een mooie eindvraag is "wat heb je hiervan geleerd".

Reactie van Dave Vervoord on 6 januari 2011 at 4:40pm: Hallo Jacco,

Ook ik zou graag de artikelen willen ontvangen.

Groet,

Dave Vervoord

d.vervoord@mijneigenrecruiter.nl