Veel bedrijven overwegen om gebruik te gaan maken van een payrollconstructie. Het gaat dan om de vorm van payrolling waarbij het personeel in dienst is van een juridisch andere werkgever dan de onderneming die de medewerkers van werk voorziet. De gedachte achter payrolling is dat alle administratieve verplichtingen, maar ook alle risico’s die inherent zijn aan het zijn van werkgever, worden uitbesteed. Een onderneming werft en selecteert zelf personeel, laat dat in dienst treden bij een derde partij, die dat personeel vervolgens te werk stelt bij de eerste onderneming.

(Er zijn overigens ook andere vormen van payrolling – zoals het uitbesteden van de salarisadministratie –, maar daarop ziet deze blog niet.)

Het kan aanlokkelijk zijn om het werkgeverschap uit te besteden aan een derde partij. Een bedrijf kan de vraag naar arbeid afstemmen op de behoefte (en arbeidskrachten dus veel flexibeler inzetten), terwijl er geen rekening gehouden hoeft te worden met afvloeiingskosten of ingewikkelde ontslagprocedures als het tegenzit. Ook het feit dat alle verplichtingen uit hoofde van de Wet Poortwachter niet één op één van toepassing zijn, is voor veel werkgevers een reden om een payrollconstructie toe te passen.

Maar aan payrolling zijn ook nadelen verbonden. In de eerste plaats moet een bedrijf zich rekenschap geven van het feit dat het payrollbedrijf vaak in de contractsvoorwaarden of algemene voorwaarden heeft staan dat een groot aantal uit het werkgeverschap voortvloeiende problemen uiteindelijk toch (in elk geval in financiële zin) afgewenteld worden op de materiële werkgever. Als een medewerker ziek wordt, zal het payrollbedrijf zo’n medewerker volgens de Wet Poortwachter moeten proberen aan de slag te helpen en te houden. Op grond van de Wet Poortwachter moet dat in eerste instantie in de eigen arbeid gebeuren. Vaak staat daarom in de algemene voorwaarden van payrollondernemingen dat de opdrachtgever aan die re-integratie moet meewerken.

En meer in het algemeen geldt dat voor payrolling wel betaald moet worden. Een payrollonderneming kan immers alleen bestaan als de inkomsten voor de te verlenen diensten uiteindelijk opwegen tegen de kosten. Per saldo betaalt de opdrachtgever dus altijd meer voor het aan hem ter beschikking gestelde personeel dan het geval zou zijn geweest indien dat personeel bij hem in dienst zou zijn geweest. Payrollondernemingen berekenen simpelweg de mogelijke kosten die gepaard gaan met een arbeidsovereenkomst (en de beëindiging daarvan) en versleutelen die in de opdrachtfee.

Voor de kosten hoeft u een payrollconstructie dus niet te overwegen. Maar misschien is uw behoefte aan flexibel inzetbaar personeel wel zo groot dat u die prijs wilt betalen. Zijn er dan nog risico’s waarmee u rekening moet houden? Het belangrijkste risico dat nu onderwerp van gesprek is in discussies tussen juristen, is het feit dat ter discussie wordt gesteld of het wel mogelijk is om het werkgeverschap uit te besteden. Een aantal (vooraanstaande) juristen bepleit dat toch sprake is van een gewone arbeidsovereenkomst tussen de opdrachtgever (materiële werkgever) en de werknemer. Deze juristen vinden het niet aanvaardbaar dat aan werknemers een zekere (met name ontslag-)bescherming zou worden onthouden door het werkgeverschap eenvoudigweg weg te geven. De eerste procedure over deze belangrijke juridische vraag (wie is eigenlijk de echte werkgever?) moet nog door de Hoge Raad beslecht worden. Wordt vervolgd, dus…

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp www.potjonker.nl
T +31(0)23 - 553 02 30 | F +31(0)23 - 553 02 60 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 779

Lees meer HR artikelen over: payrolling

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Eelco on 4 maart 2014 at 12:52pm

Een kleine kritische kanttekening bij dit verhaal. Het verschil in de kosten van payrolling en het werkgeverschap zelf in beheer houden is inmiddels gereduceerd tot een klein bedrag en vaak is er al geen verschil meer. In sommige gevallen is payrolling goedkoper. Dit komt enerzijds doordat de concurrentie op de payrollmarkt is toegenomen en anderzijds doordat een payrollbedrijf veel goedkoper kan inkopen ( bijv. verzekeringen, arbodiensten etc.) dan een enkele ondernemer dat kan.

Mvg

Eelco - HSU Payroll Services

Reactie van Adriana Schalken | Payroll Works on 23 februari 2012 at 2:02pm

Ik denk dat het belangrijk is dat er goed gekeken wordt naar payrolling. Want het heeft natuurlijk ook een hele hoop positieve kant zowel voor werkgever als werknemer kan flexibiliteit erg prettig zijn. Het is goed dat er hier wat aandacht aan besteed is en dat er wat regelgeving in deze relatief jonge wereld komt.

Groeten Adriana

Reactie van Wim van Druten on 23 februari 2012 at 9:07am

Een deel van de payroll risico opslag en marge wordt gefinancierd uit het ontlopen en ontduiken van de over het algemeen dure arbeidsvoorwaardenregelingen in/uit CAO's (bv pensioenregelingen, aanvullende verzekeringsregelingen, secundaire -sectorale- voorwaarden etc.). Flexibilisering van de arbeidsmarkt is mooi en gewenst maar uiteindelijk gaat payrolling gewoon over de rug van arbeidsvoorwaardelijke rechten van de payroll werknemer met dezelfde of zelfs meer plichten (soort en inzetbereidheid) dan medewerkers in diens van de WG.
Payrolling is wat dat betreft niets anders dan een tijdelijk hype- een fenomeen door nog niet gevulde mazen in de wet omdat fundamentele arbeidsmarktwijzigingen (ontslagrecht, deregulering en terugbrengen afschaffen hoeveelheid bedrijfs- sector/branche CAO's naar een flat-tax idee, etc.) in relatie tot behoeft aan minder risicovolle flexibiliteit uit blijft. Hoop dat het snel overwaait.
Het werkt intern concurrentie vervalsend, denigrerend en bedreigend voor verschillende werknemerspopulaties binnen hetzelfde bedrijf. Gaat overigens ook op voor UZK's. Heb dan ook weinig respect voor de werkgevers die dit alleen inzetten vanuit een economisch bedrijfsperspectief en aanbieders met dezelfde oogkleppen.

Reactie van Martijn Schaeffer on 21 februari 2012 at 7:32pm

Beste Muriel,
Het heeft mij verbaasd dat de vakbonden eenzijdig het gesprek hebben stopgezet. De VPO cao is een goede eerste stap die verder ontwikkeld moet worden. De vakbonden verwijten de payrollbedrijven dat er te weinig aandacht voor de rechtspositie is van de medewerker. Dit ligt voor een deel in het feit dat payrollbureaus soms te makkelijk van UWV groen licht krijgen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van bedrijfseconomische gronden. Op het moment dat hier kritisch naar wordt gekeken zullen payrollbedrijven meer moeten doen voor het vinden van vervangend werk. En dan wordt ook een andere wens van de vakbonden ingevuld: de allocatiefunctie. Ik denk dat het onterecht is te veronderstellen dat er bij een payrollovereenkomst geen sprake is van een dienstverband. Het enige verschil met de uitzendbureaus is dat de uitzendbureaus de allocatiefunctie in kunnen vullen. Terwijl werkgevers een medewerker die zij zelf werven net zo goed naar een uitzendbureau kunnen sturen om zich "in te schrijven" en vervolgens op basis van de uitzend-cao te worden verloond. En daarmee is de cirkel weer rond. Dus volgens mij doen zowel de payrollbedrijven als de vakbonden er goed aan om het gesprek aan te gaan. Ik ken payrollbedrijven die er nu voor kiezen om een bedrijfs Cao met een kleine vakbond af te sluiten. Ik denk dat we die kant niet op moeten met elkaar....

Reactie van Muriel Middeldorp on 21 februari 2012 at 2:21pm

Beste Martijn,
Natuurlijk bestaan payrollondernemingen omdat er vraag naar hun diensten is, waarmee een econische rechtvaardiging gegeven is. Maar het is een veeg teken dat een nieuwe VPO CAO er voorlopig niet komt. Dat betekent dus toch dat de bonden vinden dat er voor de (rechts)positie van de medewerkers te weinig aandacht is (geweest).....
groet,
Muriel Middeldorp

Reactie van Martijn Schaeffer on 21 februari 2012 at 12:07pm

Beste Muriel,
Wat jij beschrijft klopt en ook ik ben benieuwd naar de rechterlijke uitspraken die gaan nog gaan volgen. Tot op heden hebben de rechters altijd geoordeeld dat payrollen een wettelijk juiste manier is van het uitbesteden van juridisch werkgeverschap. Wat mij wel opvalt is dat er in de vele media over dit onderwerp met name gekeken wordt naar de positie van de werknemer en wat deze werknemer "mist" of wat er "anders" is dan bij medewerkers in vast dienst. Terwijl voor veel werkgevers payroll een reden is om de medewerker wel aan te nemen en dat men dit niet zou doen als er een eigen dienstverband moet worden aangaan. Zeker in deze economische onzekere tijden is er steeds meer behoefte aan flexibiliteit. Ook minister Kamp denkt erover na om de arbeidsverhoudingen meer flexibiliteit te bieden. Ook payroll draagt bij aan de werkgelegenheid. Als wij met elkaar zoeken naar een manier waarbij dit op een goede manier geregeld is (de VPO-Cao was hiervoor een prima eerste stap) dan blijft zowel de payrollmedewerker als de ondernemer voordeel hebben bij verloning op basis van een payrollovereenkomst.

Reactie van Muriel Middeldorp on 17 februari 2012 at 8:30am

Ha Stephan, dank voor je reactie en inderdaad: laten we binnenkort weer eens afspreken! (goed te lezen dat je nog steeds zo bevlogen bent...)

Reactie van Stephan van Uden on 17 februari 2012 at 12:22am

Hallo Muriel, ik lees dat je nog steeds nauw betrokken bent bij dit thema. Er zijn nuances te benoemen in het wegcijferen van de voordelen van payrolling en het kostenaspect.
De feitelijke kostprijs bijvoorbeeld is een resultante van gebruteerd loon (kan iedereen narekenen) en een opslag voor risico*voordeel van flexibilisering.
Een deel van de kostprijs is puur een risicocomponent, die uitgaat van o.a. "what if" bij een arbeidsgeschil buiten de proeftijd, dekking bij arbeidsongeschiktheid (WIA) en het acuut wegvallen van werkzaamheden/ opdrachten.
Verder is de dienstverlening, het uitbesteden van administratieve taken (loonadministratie) in mijn geval aan een professioneel HR Shared Services Center, ook een kostprijsfactor.
De risicofactor is te prognotiseren. Ik hanteer altijd het voorbeeld van de opstalverzekering bij eigen woningbezit. Iedere huiseigenaar heeft deze verzekering en in 95% van de gevallen komt deze verzekering nooit tot uitkeren, omdat de verzekerde zijn/haar huis niet verliest door schade. Echter, in de overige 5% is men blij als men verzekerd is; dekking en bijbehorende vergoeding. In HR-verband zijn deze risico’s aanzienlijker, dus met een grotere schade indien aan de orde.
In de praktijk ben ik situaties tegengekomen, dat medewerkers die in dienst waren van de (materiële) werkgever, buiten hun proeftijd toch niet helemaal waarmaakten wat ze hadden beloofd tijdens de sollicitatie. Gevolg….10-11 maanden loonschade. Geen budget voor een nieuwe kandidaat, interne problematiek, enz. Als je dit doorrekent, dan is payrolling te verantwoorden. Los nog van het feit dat je meer flexibiliteit biedt dan conform Flexwet.
In een payrollconstructie had men de kandidaat een proefplaatsing kunnen aanbieden van bijvoorbeeld 3 maanden (verlengde proeftijd) met uitzicht op een vaste aanstelling.
De risicotermijn wordt hiermee aanzienlijk ingeperkt voor de werkgever (lees: inlener).
Voorkomen is beter dan genezen.
Uitbesteden is zinvol, echter doe dit bewust en samen met een kwalitatieve, betrouwbare partner. Laten we binnenkort weer een keer afspreken. Gr. Stephan van Uden www.stepstream.nl