met HR vacatures & het beste HR forum

Personeelsadviseur als strategisch HR adviseur: wie wil dat?

Op dit moment is met name binnen de non-profit, maar zeker ook nog binnen de profit de slag naar integraal management gaande. Dit betekent heel wat voor de manager, maar ook voor de positie van de HR professional. Deze zal zich meer moeten richten op het begeleiden van de manager in zijn of haar HR taken, en minder zelf deze taken uit moeten gaan voeren.

In trainingen die wij geven op dit vlak, en die in eerste instantie vooral ‘technisch’ ingestoken waren (tools voor HR professionals in het coachen van de manager, een breder zicht krijgen op de factoren waarmee de manager in het totaal te maken krijgt en deze daarin kunnen ondersteunen etc.) merken we dat het voor de HR professional ofwel de personeelsadviseur, niet altijd even gemakkelijk is om deze omslag te maken. Niet omdat ze de technische kant niet op zouden kunnen pakken, maar omdat het voor veel personeelsadviseurs een wezenlijke verandering van hun functie betekent; geconfronteerd daarmee weet men niet altijd of men dit wel wil.

De verandering naar integraal management betekent immers dat deze de meer mensgebonden taken van de personeelsadviseur over gaat nemen, hetgeen weer betekent dat de personeelsadviseur op een meer abstract niveau zal gaan werken. En vaak heeft men juist voor dit vak gekozen omdat men graag met mensen werkt! Dit aspect zal steeds minder worden naarmate de personeelsadviseur een meer strategische rol krijgt toebedeeld: het O-aspect wordt groter ten koste van het P-aspect.

In onze trainingen merken we dat het accent vooral op hierop komt te liggen, en dat de bewustwording daarvan een stevige discussie in gang zet, die er toe leidt dat personeelsadviseurs zich gaan afvragen of ze dit nog wel willen. We hebben al adviseurs meegemaakt die voor zichzelf duidelijk de keuze hebben gemaakt dat zij dat niet willen, en zich verder hebben gericht op die vlakken van het personeelsadvies waar de P-kant nog wel een significante rol speelt, zoals binnen de loopbaanbegeleiding of mobiliteitbureaus. En dit zijn bepaald niet alleen de oudere adviseurs! Binnen opleidingen voor personeelswerk blijkt deze trend nog niet echt doorgedrongen. Daardoor worden de adviseurs in opleiding vaak ook op het verkeerde been gezet en lopen dan al snel tegen de veranderde functie aan, en de keuzes die zij dan (weer) moeten maken.

En als men dan bewust kiest voor een meer strategische rol loopt men nog aan tegen de manager, die vaak blijft vragen om ‘handjes’ ondersteuning van de adviseur, zoals het doen van mutaties, ziekmeldingen en dergelijke, terwijl dat nu juist niet de bedoeling is. De personeelsadviseur komt dan min of meer klem te zitten tussen het nieuwe beleid en de verwachting van de manager die jarenlang deze werkzaamheden aan de adviseur kon overlaten. Dit vraagt ook weer het nodige van de adviseur, die al zoekende is in zijn eigen nieuwe rol…..

Genoeg aanleiding dus om het proces naar integraal management ook voor de personeelsadviseur stevig in te zetten, met genoeg begeleiding en/ of intervisie om ook de omslag te kunnen maken.

Aantal keer bekeken: 3

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Wil Houtzager on 17 augustus 2009 at 4:53pm: Beste Janny,

je verhaal bevat een aantal terechte constateringen. Wat ik mis is een helder perspectief voor de toekomstige personeelsadviseur. Want dat hun huidige werk vervalt staat wel vast. Al zal het vermoedelijk nog zeker tien jaar duren voor het overal is doorgedrongen. Zelf zie ik organisaties als samenwerkingsverbanden van mensen. In andere woorden: een sociaal systeem. De kwaliteit van de samenwerking bepaalt in toenemende mate het succes van een organisatie. De kans die hier ligt voor de personeelsadviseur is om zich te bekwamen in effectieve samenwerking tussen mensen. Dit stelt gedragseisen aan individuen, aan de samenwerking binnen groepen en aan de samenwerking tussen groepen (binnen en buiten de organisatie)! Dit betekent wel dat een breder theoretisch kader nodig is en andere vaardigheden om de samenwerkende spelers op het organisatieveld effectief te beïnvloeden. En het blijft: werken met mensen!

Reactie van Erik on 17 augustus 2009 at 3:44pm: Ik zie de verschuiving van de positie van de HR-professional niet als een bewaar. In tegenstelling tot de verwijzing in deze column is er binnen mijn studie (Master Human Resource Studies aan de UvT) altijd veel aandacht voor geweest. Veel van jullie zijn waarschijnlijk bekend met het model van Ulrich (1997). Ulrich beschrijft de vier verschillende rollen van de HR professional. Daarin is de samenhang tussen de rollen belangrijk. De nadruk op hoger niveau komt naar mijn mening steeds meer te liggen op de strategic partner en de change agent. De HR-professional gaat meedenken in plaats van uitvoeren. Administratieve ondersteuning kan direct aan de manager gegeven worden en hoeft niet direct een HR taak te zijn, het faciliteren dan weer wel. Het blijft dus een dun lijntje. Ik moet bekennen dat binnen mijn studie bijna tot vervelens toe geroepen is dat de HR-professional moet gezien worden als gesprekspartner van het management.
Waarom eigenlijk ook niet? Waarom zouden de managers, die dicht op het vuur zitten, niet deels de P taken over nemen. Het is uiteraard afhankelijk van het type organisatie. Problemen zie ik bij het aanreiken van je juiste HR-tools aan managers die weinig/ minder feeling hebben met HR. HR moet deze naar mijn mening faciliteren en daarbij als adviseur fungeren. HR moet meedenken over de rol van personeel binnen de organisatie en of dat past binnen de strategie van de organisatie. Loonkosten zijn voor vele organisaties toch de grotere kostenpost en personeel is juist het kapitaal van de organisatie. Het blijft een combinatie tussen de ‘softere’ p kant en de wat ‘hardere’ O kant.

------------------

1. De strategic partner zorgt voor een succesvolle uitvoering van de bedrijfsstrategie door als strategische partner van het management de bedrijfsdoelen te vertalen in concrete HR-strategie en prioriteiten voor HR.
2. De change agent is de veranderkundige en zorgt voor capaciteit tot verandering en een vernieuwde organisatie.
3. De administative expert is de beheersspecialist en levert HR primair een goede infrastructuur (proces op orde). De bijdrage van de administrative expert is momenteel goed zichtbaar in het veranderende denken over de inrichting van de HR-functie zoals de vorming van shared service concepten en de outsourcing van HR-activiteiten.
4. De employee champion wordt vrij vertaald de inzetbaarheidsdeskundige genoemd en draagt bij aan toegewijde en competente medewerkers. HR moet de behoeften van medewerkers invoelen en zorgen dat daarop wordt ingespeeld. Het intellectuele kapitaal dat in medewerkers steekt, moet actief verder worden ontwikkeld, aldus de insteek van de employee champion.
http://www.hrpraktijk.nl/nieuws/artikelen/het-model-van-ulrich-de-vier-rollen-van-hr.245537.lynkx )