Presteren en ontwikkelen met de sterke punten benadering

Tot voor kort werden medewerkers met de grootste doorgroeimogelijkheden door de organisatie als talent bestempeld. Vaak waren dit hoger opgeleiden die in aparte en exclusieve programma’s werden klaargestoomd voor management- of specialistische posities. Steeds meer organisaties kiezen voor de zogenaamde inclusieve benadering. Zij stellen dat iedereen een talent is of heeft dat ontdekt en ontwikkeld kan worden. Natuurlijk voor iedereen op zijn of haar niveau.

In het verlengde hiervan is ook een verschuiving in de verantwoordelijkheid voor het managen van het talent waarneembaar. Bij de exclusieve benadering was deze belegd bij de afdeling HRD of Management Development. Nu iedereen een talent is of heeft, is het de medewerker zelf en zijn of haar leidinggevende die verantwoordelijk zijn voor het ontdekken en ontwikkelen van deze talenten.

Het vertrekpunt dat iedereen een talent is of heeft wordt ondersteund door de zogenoemde ‘sterke punten’-benadering. Door te focussen op talenten raken medewerkers intrinsiek gemotiveerd en ontwikkelen zij zich in een rap(per) tempo. Onderzoek leert dat deze benadering bijdraagt aan hogere prestaties en minder ziekteverzuim. En welke organisatie wil dat nu niet.

Hoe nu medewerkers en hun leidinggevenden te faciliteren in het ontwikkelen van de talenten van eerstgenoemden? De rol voor de afdeling HRD is niet (helemaal) uitgespeeld. Natuurlijk kunnen zij programma’s, tools for self-assessment, (360 graden feedback vragenlijsten), et cetera aanbieden. Maar bovenal dienen zij een lans te breken dat in de gesprekkencyclus leidinggevenden beoordeeld worden op de ontwikkeling van de talenten van hun medewerkers. Verder dragen zij bij aan een cultuur waarin continue feedback over de prestaties en ontwikkeling en focus op sterken kanten de norm is.

Aantal keer bekeken: 403

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 4 maart 2016 at 10:01am

Beste Astrid, Simon en Jacco,

Bedankt voor jullie uitgebreide reacties en zeer waardevolle aanvullingen. Laten we elkaar blijven inspireren op dit mooie onderwerp!

Een fijne dag.

Jacco

Reactie van Dick Klinkhamer on 3 maart 2016 at 7:54pm
Het bindmiddel tussen talent (aanbod werknemer) en competentie (vraag werkgever) is bezieling. (En m.i. niet het beperktere begrip talent). Die doorlopende match bindt, schept wederzijdse werkvreugde, maakt dat mensen en een team boven zich zelf uit (kunnen) stijgen en geeft resultaat.
Reactie van Simon Buist on 3 maart 2016 at 5:21pm

Verhaal heel herkenbaar.

belangrijk is om goede instrumenten aan te bieden waarmee op een efficiënte wijze talenten ontdekt en ontwikkeld kunnen worden.

Zelf geloof ik heer sterk in een concept waarbij gebruik wordt gemaakt van de TMA methode in combinatie met een leerwinkel waarin medewerkers zelf hun programma kunnen ontwikkelen. Ga het wiel niet opnieuw uitvinden alle instrumenten zijn voorhanden.

Reactie van Jaco van der Wilt on 3 maart 2016 at 4:18pm

Beste Jacco,

Helemaal eens met wat je hebt geschreven!
Op de sterke puntenbenadering zou ik graag een aanvulling willen geven.
Marcus Buckingham heeft in zijn 'sterke punten' benadering een aantal 'zwakke punten' ingeweven. Dit zijn:
-een ontoereikende omschrijving van talent (het hart ontbreekt en er is geen verbinding met vakliefde)
-de hantering van talent als een individueel gegeven.

Dit laatste draagt er toe bij dat er in allerlei organisaties de aandacht gericht is op individuele talentontwikkeling. Er is een 'hogere' toegevoegde waarde van talentontwikkeling te onderkennen. Dit omdat elke organisatie een eigen uniek (onderscheidend) talent heeft. Het gaat in organisaties dan ook om inzicht te verkrijgen in het individuele talent én dat van de gehele organisatie. Dit zet Talentontwikkeling in een 'ander en ruimer' perspectief! leiderschap is dan het ontsluiten van het gehele potentieel van een individu én alle organisatieleden. Het niveau van leiderschap bepaald het 'plafond’ van mogelijkheden. Dit vraagt om een andere inbreng van zowel HR(D) als leidinggevenden. Onderstaand een aanzet.

Om te weten wat je wil ontsluiten moet je weten wat je zoekt. Oftewel je hebt een goede definitie nodig van talent.
Talent is daar waar er liefde is voor het vak, waar activiteiten worden verricht die het hart raken. We kunnen talent dan ook alleen maar ‘begrijpen’ en ‘zien’ met het hart én het hoofd. Een goede, zinvolle, definitie van talent verbindt dan ook het hart en het hoofd met de liefde voor het vak.
Wat is dan een definitie van talent? En dat van een organisatie?
Dit is de ontsluiting, door inspiratie (bezieling) en vakliefde, vanuit (het hart) de kern van de organisatie, van unieke, krachtige combinaties van innerlijke verrichtingen en (organisatie)kenmerken die zich volgens een herhalend patroon van denken, verbeelden en willen uitdrukken in doelgericht (organisatie) gedrag dat op een allerlei wijze (doelgericht en productief)kan worden ingezet.

Toelichting op enkele begrippen;
-ontsluiting=leiderschap
-kern; elk complex adaptief systeem heeft een levend midden; voegt waarde toe aan (non-)materie, energie en informatie
-unieke, krachtige combinaties: …bijvoorbeeld opvallend innovatieve manieren van het organiseren van talent-ontwikkeling
-innerlijke verrichtingen; …bijvoorbeeld opvallend innovatieve manieren om het lerend vermogen (adaptie) van een organisatie te bevorderen
-doelgericht; visie, missie, waarden, strategie, doelstellingen, organisatiekenmerken, krachtige combinaties die verbonden zijn met de bezieling, inspiratie en de vakliefde van de organisatieleden. Leiders en HR(D)vakgenoten ontsluiten dit en brengen dit met elkaar in ‘één lijn’.
-allerlei wijze; … productief, innovatief, creatief, methodisch, commercieel, ethisch, sociaal, wijs, etc.

Dit geeft een nieuwe impuls aan het ontwikkelen van talent, leiderschap en organisatie!

Reactie van AJM Hulsken on 3 maart 2016 at 2:51pm

Marcel Wanrooy heeft een blog geschreven die aansluit op eigen verantwoordelijkheid nemen voor het ontdekken en ontwikkelen van talent. Daarbij gaat het om het aanboren van het zelfsturend vermogend van medewerkers, wat in de praktijk niet zo simpel blijkt te zijn. Ook de leidinggevende speelt daarbij een cruciale rol. Wanrooy geeft 10 tips voor leidinggevenden om zelfsturing te stimuleren. Kortom, leuke aanvulling!