Probleem: Nieuwe medewerker past niet in salarisgebouw

‘Wat moet ik doen als ik een nieuwe medewerker wil aannemen die niet in het salarisgebouw past?’In de top drie van meest gestelde beloningsvragen zal dit probleem niet snel ontbreken. Tja, wat kunt u doen? De oplossing zit niet in het functiewaarderingssysteem. Elk systeem, van welk adviesbureau dan ook, is een structuur om 95% van de problemen op te lossen (hoewel sommige systemen uitsluitend bedoeld lijken om talloze nieuwe problemen te creëren, maar dit ter zijde), voor de overige vijf procent zult u het van creativiteit moeten hebben.

Wat is dan de oplossing? U kunt toegeven en iemand op persoonlijke gronden indelen in een hogere salarisschaal, u kunt een schaarste toeslag geven of een bonus toekennen zonder prestatieverplichting. U kunt het natuurlijk ook zoeken in extra toeters en bellen, zoals de graag gewilde leaseauto. Om eerlijk te zijn, ik denk dat u in het vinden van oplossingen veel creatiever bent dan ik. Wat ik u alleen meegeef, is dat elke uitzondering die u toestaat, afbreuk doet aan de constante lijn. Uitzonderingen maken het leven misschien wat leefbaarder, maar uw beleid is gediend met duidelijkheid. En elke uitzondering doet daar afbreuk aan.

Ehh, dan maar niet toegeven? De goede man of vrouw zomaar laten gaan? Een duivels dilemma!

‘Snelle oplossingen bestaan niet’, waarschuwde Lodewijk de Waal zijn gehoor deze week, tijdens het door de Volkskrant georganiseerde debat over de bonuscultuur in Nederland. ‘elke keer kom je weer in een duivels dilemma terecht.’ De Waal, die bij de ING betrokken is bij de discussie over een nieuw beloningsbeleid, verwees naar een opmerking van onze voormalige premier Wim Kok. Toen hij als commissaris bij ING instemde met een forse verhoging van de salarissen van de top sprak hij van een duivels dilemma. Niet verhogen zou leiden tot het weglopen van belangrijke bankiers en wel verhogen was ethisch moeilijk te verkopen.

Duivelse dilemma’s bestaan echter niet. Duivelse dilemma’s refereren aan een keuze tussen de korte en lange termijn. Tussen arbeidsmarkt en ethiek, tussen discipline en mentaliteit, tussen resultaat en bestemming, tussen winst en geluk, tussen moeten en willen. Is kiezen tussen het genot van koffie aan de voet van de berg en het gevoel van trots als na lang zwoegen de top eindelijk is bereikt. Dat is een keuze, maar toch geen dilemma! Een dilemma is een moeilijke beslissing tussen twee gelijkwaardige alternatieven. Daar is hier geen sprake van.

Paul Manuels, directeur van het internetbedrijf Tam Tam zei het mij eens zo. “Al heel vroeg hield ik mij bezig met de vraag ‘hoe blijft Tam Tam bestaan?’ Ons antwoord daarop is altijd geweest: ‘Niet wat je doet is belangrijk, maar met wie je het doet.’ De behoefte om kernwaarden vast te leggen was er daarom al lange tijd. “Ook wij zijn geïnspireerd door het boek Good to great van Jim Collins. Succesvolle bedrijven hebben passende kernwaarden, die hen helpen een consistente lijn te voeren in de belangrijkste beslissingen die zij nemen. Beslissingen ten aanzien van de klanten die zij zoeken, het werk dat zij aannemen, de mensen die zij selecteren en de systemen waarmee zij de organisatie willen besturen. Kortom, kernwaarden zorgen er voor dat je business in de kern hetzelfde blijft.”

Dus, in het geval u een medewerker wilt aannemen die niet in het salarisgebouw past, doet u eerst een stapje terug. Voldoet de kandidaat aan de kernwaarden van uw bedrijf en is hij of zij een investering voor de lange termijn? Daar moet wat mij betreft de discussie met uw managers over gaan. Pas als daar een antwoord op komt, pas als de essentie van het vraagstuk aan de orde is geweest, zal blijken, dat elk duivels dilemma ook zijn goddelijke oplossing heeft.

Rolf Baarda is directeur van Bureau Baarda, een middelgroot adviesbureau op het gebied van beloningsmanagement
rolf@bureaubaarda.nl