HRbase - HR netwerk

met HRM forum & P&O expert blogs

Naar aanleiding van een van mijn eerdere blogs kwam de reactie dat iemand een rollenspel maar een gekunsteld gebeuren vindt en zich afvraagt of je in een rollenspel de sollicitant ziet functioneren zoals hij of zij dat in de praktijk doet.

Ik ben van mening dat een rollenspel inderdaad een gekunsteld gebeuren kan zijn en ook ben ik van mening dat je een rollenspel niet een op een kunt vertalen naar de praktijk.
Mijns inziens is het belangrijk om rollenspellen in te zetten als onderdeel van een assessment en nooit alleen op een rollenspel te varen. Een rollenspel is sterk situationeel gebonden en hier dien je als assessor/psycholoog ook rekening mee te houden bij de interpretatie. Belangrijk is om te kijken naar of het vertoonde gedrag in het rollenspel in lijn ligt met de uitkomsten van de testen en de indrukken uit het interview.
Je krijgt overigens veel te zien in een rollenspel. Wel dien je er als assessor rekening mee te houden dat dit gedrag kan zijn onder druk of dat iemand het gewenste gedrag vertoont (omdat hij of zij nou eenmaal goed is in toneelspelen). Het is aan de assessor om daar doorheen te prikken.
Ik denk dat het sowieso belangrijk is om na afloop in gesprek te gaan over het rollenspel. Door het aangaan van de dialoog kun je tot scherper inzicht komen. Het rollenspel is immers het gezamenlijke referentiekader wat assessor en kandidaat hebben

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - HR netwerk om reacties te kunnen toevoegen!

Wordt lid van HRbase - HR netwerk

Goosen Broersma Reactie van Goosen Broersma on 10 november 2009 at 11:02am
Met de vorige spreker kan ik het van harte eens zijn. De opdrachtgever bepaalt wat te doen met een advies en de assessmentpsycholoog geeft een advies. Om op basis van een paar ervaringen de kandidaat 'objectief ' in te schatten blijft een lastige. Wij vinden het daarom nuttig en boeiend om met de persoon in kwestie alle gegevens niet alleen maar door te nemen, maar ook te toetsen hoe hij of zij in de praktijk 'werkt' en met anderen interactie aangaat. Het eindgesprek kost wat meer tijd, maar dan heb je ook wat. En voor de assessor vergt het geduld(niet te snel oordelen...er is meer!).
Marcel Hoogeveen Reactie van Marcel Hoogeveen on 9 november 2009 at 1:16pm
Naar mijn mening hangt en staat alles hoe je een assessment insteekt. Als je als opdrachtgever niet nadenkt over de info die je wilt halen uit een rollenspel en welke waarde je deze toedicht, dan is het een kunstje die een bureau gaat uihalen om een full-swing assessment op de mat te leggen die overeenkomt met een prijs die de inspanningen zal rechtvaardigen. Het gaat erom dat een bureau ook je business begrijpt en in die context kan adivseren. Dus hoe een rollenspel te interpreteren? Hoort volgens mij bij een totaalplaatje: de aangeboden functie, de context van de organisatie (cultuur), de overige testen, hoe goed kent het bureau je organisatie? Verder is het aan de organisatie (manager) om te blijven selecteren en het selectiewerk niet alleen aan de uitkomsten van een assessment/rollenspel te verbinden.
Léon Algra Reactie van Léon Algra on 8 november 2009 at 2:35pm
"geneigd te denken dat het rollenspel alleen voor een bepaald type mens werkt. En daarmee dus voor een bepaald type werk? De kwaliteit van de eindconclusie hangt sterk af van de kwaliteit van de assessor".
Welk bepaald type mens en welk bepaald type werk is geschikt? Hoe stel je de kwaliteit van de assessor vast?
Wilco van Gelderen Reactie van Wilco van Gelderen on 6 november 2009 at 1:34pm
In steeds meer ontwikkeltrajecten laten wij de deelnemers zelf kiezen of het rollenspel onderdeel is van het lesprogramma. In meer dan driekwart van de gevallen verdwijnt het rollenspel van het programma. Wel vindt een aantal het leuk om te kijken hoe het moet of hoe het ook kan. Belangrijkste reden: Het is eng en men voelt zich bekeken.

In veel situaties ben ik in de gelegenheid om medewerkers bij het uitvoeren van hun werk te observeren: aan de telefoon, aan de balie en in een overleg. Wat opvalt, is dat de doorsnee medewerker, waar een leidinggevende heel tevreden over is, in een rollenspel vaak steken laat vallen. Op het gebied van kennis, werkwijze en gedrag. Deelnemers met een bepaalde leervoorkeur kiezen wel voor het rollenspel als instrument.

Als we dit vertalen naar het assessment ben ik geneigd te denken dat het rollenspel alleen voor een bepaald type mens werkt. En daarmee dus voor een bepaald type werk? De kwaliteit van de eindconclusie hangt sterk af van de kwaliteit van de assessor. Wie test je dan met een assessment…
Léon Algra Reactie van Léon Algra on 5 november 2009 at 8:57pm
Een rollenspel, te definiëren als het spel van de percepties. Wat je ziet, zie je ook niet. Of je gedrag ziet, is de vraag. Je ziet wel wat, maar evenzo ziet de kandidaat wat voor rollenspel de assessor speelt. Boeiend toch?! Alleen voor de kandidaat, is het niet geheel zonder risico.

11.000+ Leden

  • Diederik Taselaar
  • Ronald Dekker
  • Anika van Dongen
  • Erica Kruissen
  • Femke Kolfschoten-Schurer
  • roell de ram
  • veronica rademaker
  • Maarten Smit
  • Wessel Lasschuit

Laatste wijziging

Dat is inderdaad heel erg verschillend. Hangt van de aard van de organisatie af, het opleidingsniveau van de medewerkers en hoe de positie van HR is. Ik ging van ca. 600 FTE (wel "bulk"functies, dus veel gelijksoortig werk) naar 150 FTE (met name H…
8 uur geleden
Beste allemaal, bedankt voor jullie reacties en zeer welkome tips! Daar kan ik zeker wat mee! Inzake het verzuimpercentage in de branche (detailhandel) is het trouwens opvallend dat het CBS een ander percentage geeft als TNO. Ik kan me voorstellen…
8 uur geleden
Er is principieel geen verschil tussen een situatie van 100% of (bijvoorbeeld) 50% AO na 2 jaar. Uit het WVP dossier blijkt afdoende of er sprake is van een restcapaciteit en of er binnen de poort kan worden gereïntegreerd. Is de restcapaciteit 0%…
8 uur geleden
9 uur geleden
Bedankt voor jullie reacties! Ik stel een vaststellingsovereenkomst op om gedeeltelijk ontslag te realiseren en maak dan een addendum waarin de uren correct worden vastgelegd. Groetjes, Regina
9 uur geleden
Wat ik nog mis in de - overigens goede reacties en suggesties - is dat het er vooral om gaat dat de direct leidinggevenden moeten worden aangesproken op het VP in zijn/haar afdeling. Heb je het geluk dat er vergelijkbare afdelingen zijn, kun je zelf…
9 uur geleden
Beste Siham, Dat hangt af van meerdere factoren. Is het een groeiend bedrijf? Heeft de lijn ook een HR verantwoordelijkheid? Spelen er andere zaken waardoor er een extra beroep op de HR afdeling gedaan wordt? Zijn er projecten die opgestart moeten…
10 uur geleden
Jacco van den Berg heeft 2 evenementen toegevoegd
11 uur geleden
Het profiel van Marcel Brans is gewijzigd
11 uur geleden
Nog een aanvulling op het verhaal van Yvonne. Over verzuim kunnen we met zijn allen vele pagina’s vol schrijven en zelfs het UWV heeft op veel vragen niet een uniform antwoord. Een belangrijk onderwerp binnen HR waar veel geld in omgaat en ook op t…
12 uur geleden
Het profiel van Joost Sondervan is gewijzigd
13 uur geleden
Siham Maatoug heeft een HR bericht toegevoegd
Beste allen, Op dit moment zijn wij bezig om de FTE's opnieuw te verdelen. Hoeveel FTE per HR adviseur is 'normaal'? De een geeft aan 75 FTE de ander 200 FTE, persoonlijk denk ik tussen de 150 en 200 FTE. Alvast bedankt voor jullie input. Groete…
14 uur geleden

VNU Media ©| InInterimFinancebaseAlgemene Voorwaarden HRbase | Privacy HRbase  | Adverteren|

Banners  |  Probleem rapporteren?  |  Algemene voorwaarden