Mijn eerste bijdrage voor HR Base. Toch altijd weer spannend het plaatsen van een blog op een, voor mij, nieuwe plek. Afgelopen jaren diverse blogs en commentaar over e-HRM ontwikkelingen mogen schrijven.

Een korte toelichting op wie ik ben; Hans Hoogendoorn en sinds 2007 gevestigd als zelfstandig werkend adviseur op het snijvlak van HR en ICT. Dit zal dus ook het vlak zijn waarop ik mijn bijdrages zal gaan leveren aan HR Base. Meestal wordt dit aangeduid met de populaire term e-HRM.

In deze bijdrage zal ik eerst eens ingaan op de betekenis en positie van e-HRM. e-HRM een veel gebruikte term, maar zelfs experts zijn er nog altijd niet over uit wat de exacte definitie is. Zijn alle HR – ICT oplossingen e-HRM of moet het een factor internet en proces ondersteuning in zich hebben. Tot welk domein e-HRM behoort is ook onderdeel van discussie, HR of ICT en wie is dus de eigenaar. Kortom nog veel onduidelijkheid en verschillende meningen. Volgens mij zijn we het onderling nog geeneens eens over de schrijfwijze; e-HRM of eHRM of E-HRM of is het nu al weer HCM.

Om deze definitie discussie uit de weg te gaan, zal ik in hoofdzaak schrijven vanuit mijn praktijk en de zaken die ik daar tegen kom. Tenslotte is de werkelijkheid toch datgene wat we dagelijks meemaken.
Op dit moment verkeer ik zakelijk in de gelukkige omstandigheid om e-HRM vanuit 3 verschillende oogpunten te mogen benaderen. Enerzijds ben ik werkzaam als interim hoofd van een personeels- en salaris administratie, een ander project ben ik betrokken bij de implementatie van een nieuwe HR oplossing, inclusief Payroll en internet portaal. Daarnaast mag ik ook nog bij een club meedenken over ontwikkeling en visie.
Voor de inhoud dit keer wil ik ingaan op de vraag ‘wat maakt e-HRM tot een toegevoegde waarde?’ Wat ik zowel in huidige, maar ook in voorgaande opdrachten tegen kom, het zijn de mensen en het is de organisatie die het succes van een e-HRM oplossing bepalen. Niet het systeem of leverancier is hierin bepalend maar de mate waarop men aansluit bij de gebruiker.

Vorig jaar heb ik bijvoorbeeld deelgenomen aan een overleg bij waarbij we spraken over de gezamenlijke problemen binnen onze organisaties. Eén van de opvallende overeenkomsten bleek de ontevredenheid over de gehanteerde systemen en leverancier. Daarbij leefde de gedachten dat een nieuwe e-HRM oplossing de problemen zou wegnemen. Helaas bleek dat we in dit gezelschap werkten met systemen van 5 verschillende leveranciers tevens waren dit de 5 leveranciers die bij een nieuwe pakket selectie bijna blind op de shortlist komen te staan.

Eigenlijk had dit als grote betekenis, allemaal terug naar de tekentafel! Met als nieuwe vraag: Welke processen willen we ondersteunen, wat vragen onze klanten en waar sluiten we al dan niet aan bij de praktijk? De focus moet gericht zijn op de afnemers, de dagelijkse gebruikers van het systeem.

Ik persoonlijk ben van mening dat HR gewoon HR blijft. e-HRM is in die theorie eigenlijk niks anders dan een vervanger van het bakje: inkomende mutaties/te verwerken, ik chargeer graag. Juist dat punt moeten we beter en slimmer laten aansluiten op de praktijk. Daarmee kunnen we onze klant ondersteunen en zelf efficiënter gaan werken. Dat maakt onze afdeling HR tot een succes en e-HRM helpt ons daarbij.

Ten slotte nog voor mijn collega HR Base bezoekers, indien jullie vragen en/of opmerkingen hebben. Schroom niet om contact met mij op te nemen.

Hans Hoogendoorn

Aantal keer bekeken: 208

Lees meer HR artikelen over: EHRM, HCM, HR, ICT, e-HRM

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland