"Targets” en zwangerschap

Een groot deel van de werkgevers verstrekt naast de vaste beloning, ook een variabele beloning. Een bonus dus. Om in aanmerking te komen voor een bonus moet een werknemer meestal voldoen aan een aantal voorwaarden, bijvoorbeeld het behalen van bepaalde individuele of gezamenlijke “targets”. Aan een bonus kunnen ook andere voorwaarden worden verbonden, bijvoorbeeld dat een werknemer in dienst moet zijn op het moment van uitbetalen van de bonus. Vaak zie je ook dat een werknemer geen recht heeft op een bonus of dat een bonus naar rato wordt uitgekeerd als de werknemer een tijdje afwezig is. Maar wat nu als een werkneemster afwezig is vanwege haar zwangerschap- en bevallingsverlof? En bij een afwezigheid van zestien weken zal de werkneemster haar “targets” waarschijnlijk ook niet halen. Wat zegt het recht hier eigenlijk over?

Onderscheid naar geslacht
In gevolge artikel 7:646 lid 1 BW mag een werkgever in - onder meer - de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid maken naar geslacht. Hieronder wordt direct en indirect onderscheid verstaan. Bij direct onderscheid gaat het om daadwerkelijk onderscheid tussen het man/vrouw zijn, waaronder ook wordt verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling of moederschap.

Tweemaal de kantonrechter Utrecht
De kantonrechter Utrecht deed in 2008 een uitspraak over onderscheid naar geslacht in een bonusplan. In het bonusplan stond dat de bonus pro rata werd verminderd voor de periode dat een werknemer in dat jaar niet had gewerkt. Wat de reden was voor dat niet werken werd niet gespecificeerd. Het kon dus gaan om ziekte of een ”sabbatical”, maar ook om zwangerschap en bevalling. En dit was dan ook de reden dat de Kantonrechter Utrecht oordeelde dat er sprake was van onderscheid naar geslacht. Omdat ook ingeval van zwangerschap een pro rata bonus werd betaald en omdat alleen vrouwen (langdurig) afwezig zijn als gevolg van zwangerschap en bevalling. De kantonrechter Utrecht oordeelde dat de bonusregeling discrimineert, hoewel het hier dus niet ging om een weigering van de bonus in zijn geheel, maar om de toekenning van een pro rata bonus.

Ook binnen de advocatuur wordt gewerkt met bonussen. Deze bonussen zijn doorgaans “target” afhankelijk. In een zaak die eveneens speelde voor de kantonrechter Utrecht op 14 oktober 2009, werd bepaald dat de “omzettargets” van een advocate moesten worden aangepast voor het bonusjaar waarin zij afwezig is als gevolg van zwangerschap of bevallingsverlof. Als zij dus 16 van de 52 weken afwezig is, moeten haar "targets" met ongeveer een derde worden verminderd. Daarnaast betekende dit ook dat als de advocate deze aangepaste "omzettargets" haalde, zij aanspraak kon maken op de volledige bonus zoals haar collega’s die ontvingen die niet afwezig waren en hun "targets" haalden, aldus de Kantonrechter.

Commissie gelijke behandeling
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft al vaak over dit ondewerp geoordeeld en oordeelt in dezelfde lijn als de Kantonrechter Utrecht. De CGB heeft op de Internationale vrouwendag aangegeven dat het Vrouwenverdrag in Nederland nog niet goed wordt nageleefd omdat het CGB (te) vaak moet oordelen over vrouwen die als gevolg van zwangerschapsverlof geen of een lagere bonus krijgen. De CGB is dan ook van mening dat de Nederlandse regering hier op grond van het Vrouwenverdrag maatregelen tegen moet treffen.

Hoe is dit binnen uw bedrijf? Houden zwangere werkneemsters aanspraak op de volledige bonus? Of heeft de CGB gelijk?