Verdwijnt met de leidinggevende ook het beoordelingsgesprek?

In het VPRO programma Tegenlicht wordt in 2015 Het einde van de manager aangekondigd. Verdwijnt met deze professional ook het oude vertrouwde beoordelingsgesprek? Het lijkt er warempel op.

In zijn boek ‘Get Rid of the Performance Review’ schetst Samuel A. Culbert een beeld van destructieve en frauduleuze beoordelingsgesprekken. Hij stelt dat deze gesprekken als veroordelingsgesprekken worden ervaren waarin medewerkers te horen krijgen wat er allemaal fout is gegaan. Dat de beoordelingen op deze manier toch gehandhaafd blijven, komt volgens hem vooral omdat leidinggevenden de machtsverhoudingen in stand willen houden.

Als je een e-mail stuurt naar info@vandenbergtraining.nl ontvang je het webinar Over Het Nieuwe Beoordelen. Neem deel aan de masterclass Over Het Nieuwe Beoordelen.

In het artikel Schaf het beoordelingsgesprek af in de Volkskrant van 29 september onderschrijven Marianne van Woerkom en Charissa Freese van de Tilburg University de opvatting van Culbert. Wel komen zij in dit artikel met ideeën die er toe leiden dat het beoordelingsgesprek die status krijgt die het verdient. Zij denken hierbij aan de focus op de sterke kanten van de medewerker en deze aanvliegroute kan ik alleen maar onderschrijven.

Het is mijn overtuiging (en inmiddels ervaring) dat met beoordelingsgesprekken veel te winnen is:

- door een grotere betrokkenheid en verantwoordelijkheid van medewerkers bij het formuleren van doelstellingen

- als gesprekken bijdragen aan de ontwikkeling van medewerkers

- als er on the job continu gecommuniceerd wordt over prestaties en ontwikkeling (zelfevaluatie medewerkers).

Medewerkers die hun passie/talenten echt kwijt kunnen in hun werk hoeven niet aangestuurd te worden. Zij kunnen zich zelf, beter dan wie dan ook, managen. Hun motivatie-vuurtje vlamt van binnen en komt niet van buiten.

(Stephen Covey)

Een aanvliegroute dus waarbij medewerkers meer in de lead zijn en waarin het accent ligt op persoonlijke ontwikkeling. Doordat medewerkers, samen met hun collega’s, een grotere ‘say’ hebben wie welke afdelingsdoelstellingen voor hun rekening nemen, stijgt hun betrokkenheid en eigenaarschap. En bij deze keuze spelen hun sterke kanten een belangrijke rol. Beoordelen wordt voor leidinggevenden en medewerkers weer leuk en draagt bij aan de groei en bloei van medewerker en organisatie. Misschien moeten we de naam veranderen in GROWTH-gesprekken.

Aantal keer bekeken: 616

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jeremy Husmann on 12 februari 2016 at 10:39am

Bedankt Jacco, ik ga het eens lezen.

Reactie van Jacco van den Berg on 12 februari 2016 at 10:37am

Reactie van Jacco van den Berg on 12 februari 2016 at 10:37am

Beste Jeremy,

Vaak krijg je mensen die 'moeten' niet mee.

Als leidinggevenden en de medewerkers nu eens de WIFM-vraag (What's In it For Me) beantwoorden, dan komen zij vast tot werkbare ideeen/aanpakken Voor de rest zijn bij HNB, net zoals bij HNW, de vier V's succesfactoren. Hierna een artikel Leidinggeven in Het Nieuwe Werken.

Een fijne dag.

Jacco

Reactie van Jeremy Husmann on 12 februari 2016 at 9:11am

Hoi Jacco. Bedoel je daarmee dat bestuurders een andere rolverdeling zouden moeten opleggen? Met mijn vraag bedoelde ik namelijk: hoe kunnen managers intrinsiek worden gemotiveerd om die machtsverhouding los te laten? Nu lijkt de focus vooral te liggen op hoe je medewerkers gemotiveerd krijgt om meer verantwoordelijkheid te nemen, meer autonoom te worden, de regie (durven) te pakken etc. Dat is natuurlijk één kant van het verhaal. Aan de andere kant zit de manager die het wellicht lastig vindt om los te laten. Hoe ga je daarmee om?

Reactie van Jacco van den Berg on 12 februari 2016 at 7:00am

Beste Jeremy,

Bedankt voor je reactie.

Een variant om de machtsverhoudingen los te laten is medewerkers op basis van de afdelingsdoelstellingen zelf doelstellingen te laten formuleren. Ook kunnen medewerkers zelf een beoordelingsportfolio opstellen en zelf ontwikkkelplannen maken.

Dus medewerkers nog meer in de lead te zetten bij het beantwoorden van de WAT-vraag ('wat ga ik de komende periode doen/presteren') en HOE-vraag ('welke kennis, ervaring, opleiding, et cetera heb ik daar voor nodig?'). De leidinggevende 'bewaakt' het grotere plaatje en laat zijn medewerker 'echt' voor hem werken.

Een fijne dag.

Jacco

Reactie van Jeremy Husmann on 11 februari 2016 at 12:27pm

Goed stuk Jacco, en eens. Wat is er in jouw optiek voor nodig om een manager te helpen die machtsverhouding los te laten? Iets wat mij überhaupt een hindernis lijkt in organisaties die richting een meer zelfsturende structuur gaan.