HRbase

Mijn stelling de vorige keer bleek juist. De vraag ‘wat moet ik doen als een nieuwe medewerker niet in het salarissysteem past’ bevindt zich hoog in de hitparade van P&O. Wellicht daarom stond de blog een aantal dagen met stip op nummer één. In die column hield ik een pleidooi om de vraagstelling in een toekomst perspectief te plaatsten. Terecht, reageerde Jos van den Berge, want voor managers is directe inzetbaarheid van groter belang dan de inzetbaarheid op lange termijn. Met als gevolg dat nogal eens geprobeerd wordt om een overgekwalificeerde sollicitant aan te nemen. En ja, merkt hij op, die heeft zo zijn marktwaarde.

Dit keer wil ik wat meer analytisch naar dit onderwerp kijken. Waarom zijn nieuwe medewerkers eigenlijk zo moeilijk in te passen?

Door opdrachtgevers worden wij nog wel eens gevraagd onderzoek te doen naar de marktconformiteit van de salarisstructuur. Het steeds moeilijker aannemen van vakvolwassen personeel is de directe aanleiding voor dit verzoek. Maar wat blijkt dan, zo heel veel valt er op die marktconformiteit niet aan te merken. Vakvolwassen medewerkers worden bij de concurrent natuurlijk ook goed betaald! Die willen wel naar je toekomen, maar – en hou dit maar als vuistregel aan – voor minimaal 15 procent meer dan hun oude loon. Inderdaad. Dat is precies dat schaaltje hoger dan u eigenlijk bieden kan.

Wat er ook aan de hand kan zijn, is dat u de functie te laag heeft ingedeeld. Komt voor. Maar laten we eerlijk zijn, niet zo heel vaak. Uit recent onderzoek blijkt zelfs het tegendeel: 30 procent van de functies in grote organisaties is te hóóg ingeschaald. Een probleem waar ik als geboren functieanalist natuurlijk nog eens graag mijn tanden in zou willen zetten, maar dat doet nu niet ter zake.

Realistischer is de veronderstelling dat uw functiewaarderingssysteem u niet de mogelijkheid laat de competenties van de nieuwe medewerker naar behoren te waarderen. Als het echt iemand is die uitsteekt boven de rest, een expert op zijn vakgebied is en gewend om meer dan anderen verantwoordelijkheden naar zich toe te halen, zou u hem wat mij betreft best mogen waarderen met een extra schaal. Móeten zelfs!

In die trant reageerde ook Roy Bax. Hij ging zelfs nog een stapje verder: beloon je iemand meer voor de extra kwaliteiten die hij inbrengt, dan heb je ook een mooie trigger om dezelfde kwaliteiten te gaan ontwikkelen bij de zittende mensen. Bax: ‘Hebben die dit niet in huis en ontwikkelt het ook nooit die richting op... dan heb je een goede verklaring waarom er verschillen in beloningen rechtvaardig zijn. Zelfs tussen twee dezelfde functiehouders op dezelfde afdeling met dezelfde baas.’

En dan zegt Bax iets wat volgens mij de kern goed raakt: “Wil jij als manager, leidinggevende of eigenaar je op dit pad begeven? Heb je het lef om onderscheid aan te brengen en er steeds goed bovenop te zitten om te kunnen verklaren waarom je de verschillen toepast? Dan ben je in mijn beeld sterk bezig. Het lef hebben om verschil te durven maken en het te belonen.”

Iedereen is gelijk, zeg ik altijd, maar niet gelijkwaardig. Om dat uit te dragen heb je inderdaad sterke mensen nodig, maar ook systemen die daarin helpen. Want zo makkelijk is dit nu ook weer niet. Wie daar eens wat meer over wil lezen, kan het boek “Belonen in moderne organisaties” hier gratis downloaden.
Mooi voor in de herfstvakantie!

Labels (tags): beloning, beloningsmanagement, salaris, salarisgebouw

Opmerking

Je moet lid zijn van HRbase om reacties te kunnen toevoegen!

Join HRbase

Jan vd Zanden Reactie van Jan vd Zanden on 26 oktober 2009 at 4:23pm
Gaat het uiteindelijk niet om de output of outcome die de medewerker levert? Als dat bovengemiddeld is, "verdient" iemand daadwerkelijk een (structurele) bonus of structurele hogere inschaling.

En dat gaat echt verder dan alleen competentie management; sterker nog, competentiemanagement verdoezelt dat veelal.

En hoe kun je bij een nieuwe medewerker vaststellen dat hij bovengemiddelde output gaat leveren? Helaas kun je dat niet 100% zeker. Dat los ik meestal op door bij aannemen een prestatie afhankelijke (en soms zelfs zekere) toeslag toe te zeggen; en dat na een jaar beoordeeld wordt of die bovengemiddelde inschaling structureel gemaakt wordt. Maar dan is het gebaseerd op echt uitstekend presteren, boven de zittende medewerkers.
J.L. van de Ven Reactie van J.L. van de Ven on 26 oktober 2009 at 1:57pm
blijkbaar is competentiemanagement nog te weinig als basis van functiewaardering en salarisgebouwen ingevoerd. Als je een duidelijk beoordelingssysteem hebt dan is iedereen gelijk maar niemand gelijkwaardig. Daarmee ontstaat tevens een systeem waarin leeftijd geen rol van betekenis speelt en ervaring een andere dimensie krijgt.
Léon Algra Reactie van Léon Algra on 26 oktober 2009 at 1:39pm
Zou het een idee kunnen zijn om in plaats van naar functies en taken te kijken, waarop wij inschaling baseren eens te gaan kijken naar rollen, kwaliteiten en talenten van medewerkers? Een salarisgebouw is in de meeste gevallen opgetrokken door inrichting van functies (kennis-, ervarings- en vaardigheden vereisten) waarin nog weinig of geen plaats is voor inzichten en gedragskenmerken.

Functiewaarderingssystemen zijn daar zeer zeker nog niet op gebaseerd. Een tekortkoming mijns inziens in deze tijd.
Cleo Smits Reactie van Cleo Smits on 26 oktober 2009 at 1:17pm
Ja, dat is allemaal waar. Maar het gaat er niet alleen om dat een manager kan uitleggen en lef heeft: niet alle medewerkers zijn gelijk in hùn lef om om een hogere beloning te vragen. De manager moet dus, als hij een nieuw iemand binnenhaalt en deze hoger inschaalt, of wel iemand op de afdeling om loonverhoging vraagt en dit krijgt, verder kijken naar de anderen in dezelfde functie en kijken of die niet eigenlijk net zo goed, of misschien wel beter presteren, maar toevallig net niet om loonsverhoging hebben gevraagd. En die dan uiteraard wel verdienen! En dat kan ineens een heel ander kostenplaatje geven van een hoger salaris van een medewerker...

Spotlight

Lonneke Eelman

Yobb...In het mkb zie je sneller resultaat van je werk... Lees het interview

Laatste wijziging

Hanneke Burger, Jeanette de Vries - Bekker, Annette van der Veen en nog 21 anderen hebben zich aangesloten bij HRbase
19 minuten geleden
Wij gebruiken in zo'n geval een waarnemingstoeslag. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan, onder andere dat iemand minimaal 15 aaneengesloten werkdagen waarneemt voor de andere medewerker. Dit voorkomt o.a. dat iemand al na 1 dag ziek zijn van de c…
1 uur geleden
3 uur geleden
HRbase heeft een nieuwsitem toegevoegd
Wat eind 2008 is begonnen als experiment, is dankzij jullie uitgegroeid tot een volwaardig online netwerk. HRbase is opgericht met het idee dat veel HR professionals in een klein team of zelfs alleen werken en er daarom behoefte is aan een onafhanke…
3 uur geleden
Ayver Severien heeft een evenement toegevoegd
april 15, 2010 van 4pm tot 6pm
Workshop social recruitment in de zorg Social Media neemt een steeds prominentere plaats in in de online recruitment en employerbranding. Als werkgever ben je doormiddel van social networks 24/7 zichtbaar. Maar hoe ga je om met 24/7 Corporate Pres…
4 uur geleden
CareerCentre - eHRM heeft zich aangesloten bij Edwin Brontss groep
Het e-HRM netwerk is er voor de innovatieve HR-professional. Of je nu e-HRM specialist bent, of als vakgenoot de personeelsprocessen van de organisatie wil digitaliseren.
4 uur geleden
4 uur geleden
Ruud de Haan heeft zich aangesloten bij Martijn Hemmingas groep
Kennisdelen, vragen stellen en discussiëren over arbeidsmarktcommunicatie.
4 uur geleden

VNU Media © | Algemene Voorwaarden HRbase | Privacy HRbase  | Adverteren|

Banners  |  Probleem rapporteren?  |  Privacy  |  Algemene voorwaarden