met HR vacatures & het beste HR forum

Vrijwillig aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds, en dan?

Deze keer een casus uit de praktijk. Een onderneming is vrijwillig aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds. Reden dat zij vrijwillig zijn aangesloten heeft te maken met het verleden: een afsplitsing van een andere onderneming. Ook een wijziging van de werkzaamheden (vroeger: metaalbewerking, nu engineering)

Veel van dit soort ondernemingen moet de komende tijd een keuze maken of zij het contract voort gaan zetten of kiezen voor een andere pensioenuitvoerder.

Door bijvoorbeeld alleen van uitvoerder te wisselen, en de pensioenregeling gelijk te houden, kunnen deze ondernemingen zomaar zo'n 15 a 25% besparen op de pensioenlasten. Groot voordeel voor de werknemers daarbij is dat de pensioenregeling een betere indexatiepotentie heeft dan de pensioenregeling bij het bedrijfstakpensioenfonds. Daarnaast kan de werkgever, i.t.t. dat als hij bij het bedrijfstakpensioenfonds zat, zelf de regeling vorm geven. Hij kan er bijvoorbeeld voor kiezen om de regeling te verbeteren, bijvoorbeeld om voor de werknemers de eigen bijdrage te verlagen.

Deze eigen bijdrage 'hakt er voor veel werknemers fors in'. Zo wordt bij het pensioenfonds voor de grootmetaal (maar ook kleinmetaal en het ABP kennen een hoge eigen bijdrage) ruim 10% eigen bijdrage (van de pensioengrondslag) ingehouden op het salaris. Dat dit hoog is blijkt onder meer uit het gemiddelde in Nederland (zo'n 4 a 6%).

Kortom: werkgevers doen er goed aan om kritisch te kijken naar hun pensioenregeling, ook als deze is ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds. Het zou zomaar kunnen dat u een zogenaamde 'netto-betaler' bent (u betaalt meer pensioenpremie dan noodzakelijk is voor uw werknemers). Een mooie manier om vanuit HR bij te dragen aan bedrijfsdoelstellingen!

Aantal keer bekeken: 60

Lees meer HR artikelen over: bedrijfstakpensioenfonds, pensioen, premie

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Rogier Kerkhof on 26 mei 2011 at 11:25am: Ik zal bulletgewijs reageren op de vragen cq stellingen van dhr. Kurvers (dank voor uw reactie!)
*In het voorbeeld is sprake van een vrijwillig aangesloten onderneming: de koppeling naar een eventuele CAO zou kunnen leiden tot andere conclusies. Echter, hierbij opgemerkt dat pensioenregelingen inderdaad soms verschillend kunnen indexeren: voor actieven veelal/vaak de loonindex en voor inactieven vaak de prijsindex (maar ook hier kunnen verschillen zijn!). Belangrijk om te realiseren is dat er inmiddels veel pensioenfondsen de pensioenaanspraken de afgelopen jaren (voorbeeld detailhandel: 4 jaar) niet geindexeerd hebben, noch voor actieven noch voor inactieven;
*bij het 'besparen' op pensioenpremies is een collectieve waardeoverdracht (waar alle pensioengelden van de actieve werknemers worden overgedragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder) geen must (maar wel een wettelijk recht van de werkgever). Werkgever en werknemers kunnen hier dan ook een keuze in maken. Belangrijk aspect is dat bij een collectieve waardeoverdracht nimmer pensioen mag 'verdwijnen' (oude pensioenrechten = nieuwe pensioenrechten). Goed opletten is het wel voor voorwaardelijke pensioenrechten (deze heb je immers nog niet!)
*een (groot) bedrijfstakpensioenfonds kan duurder zijn voor de werkgever en werknemer dan een klein fonds cq verzekeraar. Belangrijk aspect is dat voor de werkgever en werknemers uiteindelijk centraal staat hoeveel €'s hij moet betalen voor de pensioenregeling. In veel bedrijfstakpensioenfonds-regelingen zit een (onbedoelde?) solidariteit tussen ondernemingen (netto betalers en netto ontvangers), maar ook tussen hoger/lager gesalarieerden, mannen/vrouwen, ouderen/jongeren, etc). Ook moet vaak voor veel overgangsregelingen worden betaald zonder dat hiervan geprofiteerd kan worden; (kortom: de 'kosten' voor de werkgever (premie) is iets anders dan de kosten van het fonds (administratie + vermogensbeheer)
*de eigen bijdrage van het ABP was niet als voorbeeld genoemd (voorbeeld was PME), maar voor de volledigheid heb ik hier het artikel op aangepast
*het vergelijken van het gehele aansprakenpakket is inderdaad uiteindelijk de (enige) juiste wijze, maar voor veel werknemers is de pensioenregeling (Zeker voor jongeren) toch echt niet profijtelijk als gevolg van de doorsnee-systematiek (i.c.m. kortere dienstverbanden dan t.o.v. de jaren 60/70)
*

Reactie van Leon Kurvers on 25 mei 2011 at 11:48am: Een praktijkcasus altijd leerzaam!

Helder en aantrekkelijk verhaal....maar volgens mij ligt de conclusie niet zo eenvoudig als in het artikel lijkt:
- vaak is het tóch beter om te blijven omdat ook de CAO een koppeling kent aan de oude bedrijfstak en vaak het volgt het pensioen verplicht de (oude) bedrijfstakregeling.
- wat doet het overdragen met de pensioenaanspraken van de werknemer (collectieve waardeoverdracht?)
- als er inderdaad sprake is van besparen van pensioenlasten, waar ligt dat dan aan? Is het de hoogte van de premie? En zo ja, krijgt de werknemer dan wel hetzelfde pensioen er voor terug?
- Leg mij eens uit hoe het kan dat een groot bedrijfstakpensioenfonds duurder is in de uitvoering van een collectieve pensioenregeling dan een verzekeraar (die ook nog geld moet verdienen aan het pensioencontract)?
- de eigen bijdrage van de werknemer van het pensioenfonds ABP (10%, ik weet niet hoe u hier aan komt, want deze is lager) vergelijken met een 'gemiddelde' van 4 tot 6%, is alleen zinvol als je het hele aansprakenpakket kunt vergelijken.

Mijn mening: de algehele conclusie is prima: werkgever ben kritisch! Maar elke nuances ontbreekt in uw verhaal! Sorry, maar dit getuigd niet van een goed advies aan een werkgever.