met HR vacatures & het beste HR forum

Waar is de "O" in "P & O" gebleven?

Zomaar een doordeweekse dag spreek ik met Karin *) en Peter *) over de Gunfactor en de prestaties van het sales team van hun bedrijf. Karin is HR manager en Peter Sales Manager. Eigenlijk valt er niet veel te verbeteren, het bedrijf groeit en bloeit en heeft haar zaken goed voor elkaar. Een heikel punt is wel acquisitie. Koud bellen, dat blijft toch wel lastig, ondanks dat iedereen het nut er wel van inziet.

Karin voert aan dat sommige mensen angst hebben voor acquisitie en dat je ze moet ontwikkelen of iets anders aan hun angst moet doen. Peter gaat verder, die wil zijn afdeling opsplitsen in een acquisitieclubje en een beheerclubje. Karin is niet enthousiast, een organisatieverandering zou teveel onrust meebrengen. Ze stelt voor te inventariseren wie de hunters en wie de farmers zijn in het team en een sessie op te zetten waarin ze van elkaar gaan leren. Bekend thema, bekende oplossingen en toch elke keer weer anders.

Opeens valt me de rolverdeling tussen de twee op. Peter geeft de gewenste structuren aan en Karin legt uit wat dat voor de mensen betekent. Zij is HR manager en Peter, de lijnmanager, ziet ze als haar klant. En opeens bedenk ik me dat de HR Manager vroeger de P&O manager heette en over beide onderwerpen ging. Tegenwoordig is de manager verantwoordelijk voor de structuur van zijn team en is Haa-Er verworden tot degene die de mensen mag aannemen, knuffelen en weer mag ontslaan.

Het lijkt alsof we anno 2011 in een wereld leven waarin managementstructuren groter zijn dan persoonlijke belangen, waarin Jack Welch het met zijn ‘Up or Out’ gewonnen heeft van Jim Collins met ‘First who, then what’. Mijn advies van deze week: bel de drukker en bestel nieuwe vistekaartjes. Laat dat HR-manager weghalen en zet er het beproefde ‘P&O manager’ voor terug. En tegelijk een boodschap voor VNU: doop deze site om in www.P&Obase.nl. Structuur en cultuur horen bij dezelfde mensen thuis! Alle HR Managers worden weer P&O manager. Wie doet er mee?

*) Karin en Peter heten natuurlijk anders.

Aantal keer bekeken: 880

Lees meer HR artikelen over: collins, gunfactor, sales, welch

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Wim van Druten on 3 oktober 2011 at 7:26pm: En ik ben het weer eens met een deel van de mening van Mariska.
Doek het hele HR en P&O begrip op. Het is gebaseerd op duaal, multi-duaal of functioneel indelingsdenken.
Het gaat over oude opvattingen van het toewijzen van deskundigheids- en verantwoordelijkheidsdomeinen. En dat is nu (uiteraard een beetje afhankelijk van de situatie en soort organisatie) maar zeker naar de toekomst een achterhaalde manier van organiseren.
Dit veroorzaakt ook de constante discussie over het gelijk en bestaansrecht van het HR/P&O.
vakgebied. Een discussie die natuurlijk ook onderhevig is aan andere factoren als economische ontwikkelingen en te maken (strategische) keuzes voor organisaties.
Stel een bedrijfsfilosoof / Skunk aan die bewust ingezet wordt om alle ideeën en wensen van een onderneming op het vlak van de combinatie mens en organisatie ter discussie te stellen.
Iemand die beroepsmatig constant de vragen stelt over waarom, waarvoor en hoe.
Een Mens en Organisatie scenariodenker die inderdaad als sidekick van alle lagen (weet even geen betere invulling voor het begrip hiërarchie waar ik vanaf wil) discussieert over oorzaak & gevolg en nut & noodzaak. De rest van de HR/P&O portefeuille kun je door andere (interne of externe) specialisten laten doen op basis van kosten/baten afweging.

Reactie van Mariska Natte on 3 oktober 2011 at 4:58pm: Ik deel de mening van Ron. Zowel lijn als HR heeft zijn rol in de O-kant, laten we het vooral geen 'HR feestje' maken. In mijn optiek wordt het benaderen/advies inwinnen van HR voor een groot deel bepaald door de HRM in functie. Wanneer de HRM zich dagdagelijks bezighoudt met het geven van operationele support dan zal het niet veel voorkomen dat het MT de HRM benadert met O-zaken. Op veel plaatsen/bij veel HRM's zal dus eerst een professionaliseringsslag moeten plaatsvinden.

Vwb de verbintenis tussen cultuur en structuur, eens. Maar ook andere elementen zijn hieraan verbonden (processen, strategie etc). De hoeveelheid aan elementen laat echter ook weer zien dat we het samen, en ieder vanuit zijn eigen rol moeten doen.

Reactie van Ron van der Kleij on 3 oktober 2011 at 4:28pm: Leuke discussie. Ik denk dat een HR-manager zijn visie moet geven in het Management team dat dit soort uitdagingen bespreekt. De verantwoordelijkheid ligt bij het lijnmanagement. Zij moeten het resultaat gaan borgen. Geen P&O afdelingen alsjeblieft !! Veel meer in samenwerking besluiten nemen over dit soort onderwerpen denk ik.

Reactie van Karin de Loos on 3 oktober 2011 at 4:07pm: Beste Michiel, Ik ben het met je eens. Een P&O-er heeft een overview en de lijmanager wil graag zijn afdeling het efficients mogelijk hebben. Uiteraard kan een P&O-er een ondersteunend factor voor een lijmanager zijn, maar ik denk dat een open discussie goed is , zodat men niet alleen een lijnmanager moet volgen, maar zeker ook de visie van een HR manager er toe doet. Mede omdat een HR manager behoort te weten wat er bij de mensen leeft en speelt. Naar elkaar luisteren kan nooit geen kwaad, en levert meestal een goede bijdragen aan het geheel, waardoor het alleen maar beter wordt. (eigen ervaring)

Reactie van Michiel Cobben on 2 oktober 2011 at 9:03pm: Bert, dank voor je bijdrage,
Taken en verantwoordlijkheden wijzigigen van mensen is een organisatieverandering(etje). Mijn punt is dat structuur en cultuur met elkaar te maken hebben. Te vaak is de 'lijn' van zins dingen te veranderen en mag HR de pijn weghalen. ALs je je als HR strakker met de "O" dus met structuur bemoeit, doe je dat beter dan lijdzaam wachten en de boel bij elkaar vegen.
Daar moet je uiteraard wel de capaciteiten voor hebben en de rol kunnen pakken, mee eens.

Reactie van Bert de Jong on 2 oktober 2011 at 8:47pm: Ik begrijp niet helemaal waarom het opsplitsen van een team meteen als organisatieverandering gekenmerkt wordt. Wat ik al helemaal niet begrijp is waarom een p&o of hr functionaris zich daarmee zou moeten (mogen) bemoeien. Omdat wij er 'verstand van hebben'? Ik denk niet dat 'de lijn' dat van hr verwacht, en ja, dan ben je al gauw weer op de inmiddels standaard discussie 'wat is de rol van hr' beland. Wat mij betreft maken veel hr professionals een toegevoegde waarde voor de lijn, laat staan een rol in het 'O' gebied (nog) niet waar. Dat heeft niets met een functienaam te maken, maar alles met ervaring en bedrijfskundig inzicht.

Reactie van Michiel Cobben on 30 september 2011 at 12:08pm: Hup Marjon!!

Ben het uiteraard met je eens. Dienstverlenend aan je lijnmanager wil nog niet zeggen dat je alleen maar hoeft te volgen. Zeker als je een interne P&O er bent en geen extern ingehuurde sidekick!

Reactie van Marjon Bohre on 30 september 2011 at 12:05pm: Michiel, ik ben het helemaal met je eens. Zo'n twee jaar geleden schreef ik een artikel voor de Gids voor Personeelsmanagement waarin ik, net als jij, constateerde wat een verarming HR eigenlijk is voor ons vakgebied. Wat mij betreft heet ons vak Personeel & Organisatie en is het zonde om ons alleen met het eerste deel bezig te houden. Juist in de combinatie van Organisatie, de doelen en ontwikkeling, met het personeel, de talenten en ambities: juist in die combinatie schuilt onze meerwaarde. Dus ik doe van harte met je mee! Ik noem mezelf trouwens al jaren P&O-er en geen "HR-er". En het mooie vind ik dat als je dat uitlegt, dat de meeste mensen dan vooral herkenning en erkenning uiten! Dus: stop met Calimero gedrag. Laten we ons niet kleiner maken dan nodig. Wij hebben verstand van O en van P, dus kom op, P&O-ers?!