Waarom HRM’ers zo vaak bungelen

Laat een reactie achter

Reactie van Carla Timmers on 30 december 2010 at 2:16pm

Rolf ik ben het eens met jouw zienswijze, graag wil ik nog een aantal aspecten toevoegen aan deze  discussie

1. De organisatie heeft de HR afdeling die hij of zij verdient.

2. HR professionals zouden zich meer kunnen verdiepen in de organisatie ( strategie, budgetten, produkt etc) in plaats van zichzelf.

3. Meer contact leggen vanuit HR met medewerkers waardoor HR weet wat er leeft in de organisatie. Deze contacten zijn namelijk de afgelopen jaren verdwenen omdat het niet meer bij de HR rol hoorde.(niet als belangenbehartiger)

4. Zorg als HR professional dat je weet waaraan je begint voordat je een baan aanneemt. Dit voorkomt frustraties.

5. Creer draagvlak en communiceer helder dit is van essentieel belang om als HR afdeling succesvol te zijn.

6. De HR professional beschikt over inzet en passie.

Ik begrijp dat een aantal van deze punten regelmatig in discussies aan de orde komen, maar toch had ik de behoefte alles weer eens te benoemen.

 

met vriendelijke groet

 

 

 

 

 

 

Reactie van Wim van Druten on 20 december 2010 at 8:11pm

Rectificatie;

Mijn reactie van 18 december jl.: Laatste regel; “politie” moet “politiek”zijn.

@Rolf

Dank. Een daarom waardeer ik je blog.

Reactie van Rolf Baarda on 18 december 2010 at 7:04pm

Wim, ik doe in mijn blog een poging om vanuit talenten de rollen van HR te specificeren. Omdat niet iedereen hetzelfde talent (= probleemoplossend vermogen = toegevoegde waarde) heeft, blijven rollen  soms onbezet. Als die rollen dan niet door anderen worden overgenomen, en met name geldt dit voor niveau 1, dan gaat de afdeling bungelen. Dus geen waardeoordeel, slechts een poging tot analyse.

Reactie van Wim van Druten on 18 december 2010 at 2:14pm

@ Rolf

Mooi dat je reageert op deze prachtige heldere winterdag.

Je gaat twijfelen – bungelen- waar je het meest geniet, binnen of buiten, en ik weet het al. Natuurlijk moeten we niet navelstaren maar ik vind dat HR dat te veel doet op NaCa basis door steeds de vraag te stellen “wat HR eigenlijk aan toegevoegde waarde toevoegt?”.  “Toegevoegde waarde” staat hier voor de volgzame rol van HR.  Inderdaad moeten we analyseren en optimaliseren van de toegevoegde waarde in de door jou beschreven lagen 2 & 3. 

Maar in laag 1 hebben we het gewoon over waarde. Hier wordt gewoon een beroep gedaan op causaal en intergraal denken wat je bijvoorbeeld (mag) verwacht van een HR businesspartner.

Waarbij alle doelen en resultaten gedeelde doelen en resultaten zijn ongeacht aan welk vakgebied ze ontsproten zijn. Deze andere vakgebieden praten ook niet vanuit- of met een terminologie van het hebben van een beetje “toegevoegde waarde”.

Het is mi. juist deze “slappe”manier van formuleren, presenteren en (willen) integreren die de aansluiting met wat jij “de top”noemt problematisch maakt. Op business niveau is het zwart of wit en niet grijs zoals HR vaak doet geloven. HR als polderraar en consensuszoeker is een vergankelijke.

En ja; natuurlijk moet je wat jij noemt het competence center enigszins beheersen, althans de opbouw snappen en het inzicht hebben in de principes, structuren, verbanden en onderlinge correlatie. Maar in laag 2 & 3 zitten net de zaken waar je niet specifiek vanuit HR bezig hoeft te zijn en wat je heel mooi over kunt laten aan ander vakgebieden of specialistische partijen.

Een controllersrol is al genoeg.

Zolang je heel druk, druk, druk, bent met 2 & 3, waar je jezelf mee laat opzadelen, loop je anderen waardecreërende vakgebieden mooi niet voor de voeten, blijf je een ploeteraar en doe je niet mee in het spel. Blijf je hier in hangen dan wordt HRM SM.

En sommige directies hebben daar inderdaad helemaal geen moeite mee.

Die hebben hun eigen opvatting over “Daar wordt de wereld allen maar beter van”.

In dit kader vindt ik de opmerking vanuit- of voor HR aanmatigend. Het verbeteren van de wereld moet je aan de echte leiders overlaten. Het enige wat je vanuit HR moet doen is deze, op basis van inzicht en risicosenario’s en net als in de politie, beïnvloeden.   

Reactie van Rolf Baarda on 18 december 2010 at 11:44am

@Beste Angela, natuurlijk gaat het ook vaak goed. Voor de analyse vind ik het evenwel belangrijk wat jij onder een 'goed' advies verstaat, wat voor jou een 'advies' is en wat de aard van de vragen/vraagstukken is waarmee de directie naar je toekomt. Begrijp mij goed, ik hoef daar geen direct antwoord op, maar de antwoorden bepalen wel welke rol je als P&O'er hebt en waar eventuele aanvulling van anderen is gewenst.

@Borggreve en @Wim. Behalve een jong vakgebied is het ook een vakgebied wat steeds meer aan betekenis wint. Na de crisis (die uiteindelijk door menselijk gedrag is veroorzaakt) helemaal. Daarom moeten we het analyseren van onze eigen rol niet snel afdoen met navelstaren, maar blijven verkennen wat onze toegevoegde waarde kan zijn c.q. hoe die verder kan worden geoptimaliseerd. Daar wordt de wereld alleen maar beter van!

 

 

 

 

Reactie van Angela Hendriks on 18 december 2010 at 11:27am

Wat gaat er mis? Niet bij iedere organisatie gaat het mis hoor. Ik zie de strategie als een samenhangend geheel tussen de organisatiestructuur en cultuur.  Daartussen het personeelsinstrumentarium waaronder het beloningsbeleid dat voortvloeid uit de beoordelingssystematiek. Als HRM medewerker kun je toch niet zonder wetenschap van de strategische ontwikkeling en de cultuur van de organisatie? Ik vind dat je de informatie moet halen. Kom je met goede adviesen in het strategisch belonen, zoekt de directie je vanzelf op.  

Reactie van Borggreve on 17 december 2010 at 10:49am

Allicht heeft het bovenstaande ook te maken met het feit dat HRM een relatief jong vakgebied is, in de bewuste zin van het woord. De economie zoals we die kennen is feitelijk al honderden jaren oud. Het vakgebied finance heeft wat dat betreft levenservaring. En hoewel de technische vakgebieden altijd in beweging zijn, zijn technische ontwikkelingen al ontzettend oud, van de uitvinding van het wiel tot de raket zeg maar. Daarnaast zal het niet helpen dat HRM niet echt een exact vakgebied is.  Maar goed de aanhouder wint, dus het komt wel goed met HRM.

Reactie van Wim van Druten on 16 december 2010 at 11:25am

Een mooie duiding van Rolf die een problematiek weergeeft waar heel veel vragen (blogs) aan besteed worden. Ook op HRbase. Vragen, stellingen en thema’s die in een soort visuese cirkel geponeerd worden in de zoektocht naar het eigen bestaansrecht en de bijdrage. Volgens mij is er geen vakgebied dat zo met zichzelf bezig is? Zie bv ook:

http://www.linkedin.com/groupAnswers?viewQuestionAndAnswers=&di...