met HR vacatures & het beste HR forum

Wat gebeurt er in de eerste minuut van een sollicitatie?

Ik heb 19 jaar ervaring in werving en selectie, heb trainingen gegeven in het boordelen van capaciteiten van sollicitanten, ik blog erover op verschillende sites - zoals het onvolprezen HR Base -, binnenkort komt er zelfs een boek van mij op de markt en toch, toch blijf ik met een grote vraag zitten.

Die vraag is: Wat is de gunfactor? Bij het woord ‘gunfactor’ weet iedereen wat ik bedoel. Een kandidaat met een hoge gunfactor, daarvan weet elke HR expert al binnen de eerste minuut: binnenhalen! Een verkoper met een hoge gunfactor is in staat om een ijskast aan een Eskimo te verkopen, maar dat doet hij niet want hij deugt. Een manager met een hoge gunfactor zorgt ervoor dat zijn medewerkers met alle lol van de wereld doen wat hij zegt.

In mijn boek ‘verhoog je gunfactor’ doe ik een poging dit fenomeen te ontrafelen en tips uit de praktijk te geven. Op dit forum van HR Base wil ik de vraag stellen: wat is volgens jullie de gunfactor? Wat maakt dat sommige mensen ‘het’ hebben en dat dat al duidelijk wordt bij de eerste handdruk?

Want het onderwerp blijft me bezighouden en ik blijf altijd openstaan voor ideeën, zeker omdat, hoe meer ik me erin verdiep, deste minder ik het begrijp. Reageer en help me!

Ik realiseer me dat dit bericht misschien meer een oproep is dan het delen van kennis, ik plaats het omdat ik denk dat het delen van kennis, waar deze site voor is bedoeld, toch vaak neerkomt op het reageren op elkaar, dan kom je tot nieuwe inzichten en inspiratie. En die kan ik gebruiken, want ik wil graag veel en vaak vertellen over mijn boek en 'De Gunfactor'. Wat gebeurt er volgens julli ein de eerst eminuut van een sollicitatie?

Aantal keer bekeken: 750

Lees meer HR artikelen over: en, gunfactor, selectie, sollicitatie, werving

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Bas Spaapen on 3 oktober 2011 at 11:27am: De X factor, da's een boeiende discussie. Ik heb voorheen jaren in het recruitment vak gezeten en talloze keren meegemaakt dat een sollicitant met de X factor, achteraf de verkeerde keuze bleek te zijn. Dus voor het aannemen van nieuwe collega's is de gunfactor niet zaligmakend en soms zelfs gevaarlijk.

Als ik voor mezelf enkele tags op een rijtje zet die van invloed zijn op het observeren van een X factor: 1) geloofwaardigheid uitstralen 2) energiek overkomen

Reactie van Timon Rammeloo on 3 oktober 2011 at 10:14am: Beste Michiel, ja inderdaad, wat is dan die gunfactor owat is die klik. Ik probeer het vaak zat aan mijn managers uit te leggen wat ik bedoel in de eerste minuut met: 'die moet je hebben' of 'die moet je niet hebben'. Is het iets wat je zelf graag in mensen terug ziet?

Wat voor mij erg meespeelt is dat ik mij kan spiegelen met het 'soort' mensen dat tegenover mij zit. Ik ben begonnen met recruitment in de techniek-sector en dat ging mij erg goed af. Nu zit ik in de IT diensten-sector en nu is opeens iedereen nerveus voor, tijdens en na het gesprek. Ik ben erachter gekomen dat zodra je met meerdere mensen hebt gesproken (de types, hoeft dus niet voor dezelfde functie te zijn) des te meer feeling je krijgt met het type mens dat je voor je organisatie zoekt. Qua kennis en kunde kan hij nog zo sterk zijn, maar als hij qua type niet in de organisatie past is het gauw gedaan.

Kortweg gezegd: je bent op zoek naar een type mens. En binnen enkele seconden kun je al aan iemand zien of die persoon waar je mee gaat praten dat type persoon is. Zodra hij jouw type is dan is er sprake van een gunfactor. "Oh je hebt nog niet alle papieren? Je wil daarin nog een opleiding? Je kunt maar 4 dagen per week werken?" Dat geeft dan allemaal niet, want je wil hem hebben omdat hij in je organisatie past en het automatisch zal leren omdat zijn persoonlijkheid er naar is. Net als verkering; de organisatie en de kandidaat moeten elkaars type zijn, vervolgens gaan ze elkaar verkennen (verkering=verkennen), gaan ze verloven (contract) en trouwen (commitment).

Reactie van Jaap Kieviet on 30 september 2011 at 3:19pm: De vraag is "hoe objectiveren we een subjectieve gun factor" ofwel hoe zorgen we ervoor dat de gunfactor getoetst kan worden aan een objectieve houding & gedragsdefinitie. Sinds kort is er een uniek en innovatief product op de markt die dit faciliteert. Als je meer wilt weten neem dan contact met me op. 06-46318441.

Reactie van Wim van Druten on 29 september 2011 at 11:27pm: Ben bang dat de gunfactor te maken heeft met de ongrijpbare fibes van (psychologische) associatief denken (ervaren, inschatten, invoelen ed) door de eigen mentale beperkingen van de gesprekspartner / selecteur. Als individu heb je bepaalde voorkeuren opgebouwd van fysieke en mentale eigenschappen van anderen. Onder andere zaken in het gebied van verbale ne non-verbale gedragsvoorkeuren, gelaatstrekken, uiterlijkheden als kledingstijlen en haar/make-up stijlen, voorkeurs-etikette, zit-, sta- of loophouding, lengte van de kandidaat etc. etc. Op het moment dat een aantal van deze eigenschappen associëren met jou onbewuste voorkeuren krijg je een extractie-effect. Hé, het klikt, hé, leuke kandidaat, hé kun je goed mee praten (zelfde hobby??), hé, lekker scherp en directief in taal en antwoord (wil ik ook graag zijn!!). Als je meer dan 3 van dit soort associaties tijdens af achteraf kunt benoemen moet je je afvragen of je nog objectief bent of dat je je door je onbewuste laat meeslepen door je eigen "gebouwde" ideaaltype wat een gedeeltelijke kloon van jezelf is. Gaat de gunfactor met me op de loop? Ben ik bezig mijn –gelijk gestemde - vrienden te zoeken of zoek ik iemand voor de organisatie/job? Tip; schakel er direct een collega (geen hartscollega / vriend maar een tegenpool) bij in om enige objectiviteit te brengen. De ongrijpbare gunfactor werkt namelijk (on-) bewust door in je kandidaatselectie en presentatie.
Mijn opvatting is dat je in je ééntje niet creatief of out-of-the-box zijn. En in je ééntje kun je ook bijna niet objectief beoordelen. Tenzij je een extrovert denker bent. En als je dat bent ga je door voor iemand met een geestelijke of persoonlijkheidsstoornis en zit je niet in het HR vakgebied.

Reactie van Michiel Cobben on 29 september 2011 at 2:29pm: @Jaap - gunfactor is een onbewuste klik, daar ben ik het mee eens. Dat het dieper zit dan non verbale en verbale communicatie maar aangestuurd door je persoonlijkhei dook. Dat zou betekenen dat communicatie aanpassen zinloos is, je moet dieper gaan. Eens? Of kan je door je communicatie aan te passen je persoonlijkheid ontwikkelen? Of is dat NLP en 'old school?'
@Evelien. Eigenlijk niet en het boek is al naar de drukker :-( Maar het gaat wel over woordkeuze, argumentatie en volgorde van argumenten. NB: Recruiters lezen zelde cover letters. Ik ook niet, vaak te gekunsteld en onecht.

Reactie van Evelien van Lenthe on 29 september 2011 at 2:15pm: Hallo Michiel,

Vanuit mijn eigen selectie ervaring denk ik dat de gunfactor te maken heeft met het hebben van een 'klik', het buikgevoel. Dit kan zijn omdat iemand voldoet aan het plaatje wat je (onbewust) in je hoofd hebt of omdat iemand erg sympathiek overkomt. Allemaal subjectieve waarnemingen die op het eerste moment (uiterlijk, handdruk, stemgeluid) worden opgedaan. Om dit objectiveren kunnen meerdere selecteurs en een vast vragenprofiel goede hulpmiddelen zijn. Dat levert achteraf soms stevige discussies op, meer een voordeel is dat op basis van argumenten de selecteurs een gezamenlijke keuze maken. Al is ook dit natuurlijk geen garantie voor altijd de juiste keuze.... Want hoe je het ook wendt of keert, het blijft vaak een momentopname en pas in de praktijk wordt duidelijk of het 'werkt'.

Waar ik wel benieuwd naar ben is of je ook ingaat op het gegeven of er een 'gunfactor' is bij het eerste schriftelijke proces? De brievenselectie vormt voor een grote groep mensen (waaronder ikzelf :-( ) nog steeds een grote hobbel en ik zou graag weten wat ik als werkzoekende kan ondernemen om mijn gunfacor via een brief te vergroten.

Ben heel benieuwd naar je bevindingen!

Reactie van Jaap Kieviet on 29 september 2011 at 1:56pm: Het overgrote deel van communicatie tussen mensen is onbewust en non verbaal. Zonder het je bewust te zijn laat je een deel van je persoonlijkheid zien en de gemoedstoestand waar je op dat moment in verkeerd. De non verbale communicatie is zo sterk dat het zelfs met geschreven teksten onbewust wordt meegegeven. Het is heel herkenbaar dat mensen onbewust een beeld van de schrijver van een artikel krijgen bij het lezen van een tekst. Ik denk dat de gunfactor ontstaat als er een onbewuste klik is in de non verbale communicatie.

Reactie van Tim Schouten on 27 september 2011 at 4:34pm: Dat blijft een lastige, want wat jouw een gunfactor is, kan voor mij een misgunfactor zijn. Deze factoren bepaal je uiteindelijk toch op basis van je kennis en ervaring, die je hebt opgebouwd. Dat hoeft trouwens ook geen zakelijke overweging zijn.

Reactie van Harry Bijl on 15 september 2011 at 12:26pm: Truc van mij is om de eerste 10 minuten van een gesprek eerst maar eens te vertellen over het bedrijf, zodat we aan elkaar kunnen wennen. Verder probeer ik de eerste indruk te parkeren en er pas bij de eindevaluatie weer bij te pakken (soms een dag later).
Als ik zelf een sollicitatiegesprek heb merk ik vaak dat mensen vaak in een eerste indruk blijven hangen en dat vind ik eerlijk gezegd erg respectloos. Reden voor mij omdat zoveel mogelijk te verbergen en de kandidaat de kans en het gevoel geven dat hiij/zij een eerlijke kand heeft. Ook als per ongeluk het mobiel afgaat. Een goede kandidaat is iets anders als een heilige zoeken.
Ook kijk ik wat het bedrijf nodig heeft en ben me bewust van mijn eigen oordeel over de organisatie - gunfactor moet geen medestander zoeken zijn.
Qua gunfactor: zet dat af tegen andere eisen van de organisatie. Soms gun ik iemand het heel erg, maar besef ik dat hij/zij niet past. daar doe je niemand een plezier mee.

Wens je veel succes met dit onderwerp!