Wat kost een ontslag wegens disfunctioneren nu eigenlijk?

Laatst werd ik gebeld door M. van XXX B.V. Ze hadden anderhalf jaar eerder een verkoopmedewerker aangenomen op een contract voor onbepaalde tijd, want de man had zeer goede papieren, maar inmiddels bleek dat hij nog nul verkoop had gerealiseerd. Er moest dus een snel en goedkoop exittraject volgen. Ik moest M. teleurstellen.

M. en ik kunnen goed samenwerken, omdat we beiden pragmatisch zijn. Als je een twee maanden durende discussie kunt voorkomen door een maandje extra te betalen, moet je dat niet laten want zo’n discussie kost niet alleen meer tijd en geld maar ook nog eens negatieve energie. Dat XXX B.V. niet al teveel tijd en aandacht wilde besteden aan het ontslag van een medewerker die niet eens gerechtigd is tot de transitievergoeding (want korter dan twee jaar in dienst), snapte ik dus.

Maar voor medewerkers met een kort dienstverband gelden precies dezelfde regels als voor medewerkers met een lang dienstverband. Zodra sprake is van een contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever een bewijsbare en gegronde ontslagreden hebben. Is die er niet, dan zal de medewerker niet akkoord gaan met een summiere afvloeiingsregeling.

Een afvloeiingsregeling kost het bedrijf dus bijna altijd ongeveer hetzelfde als wanneer er een procedure gevoerd had moeten worden.

Wat betekent dat nu?

• Als sprake is van disfunctioneren, maar dat disfunctioneren kan (nog) niet bewezen worden, dan zal eerst een gesprek gevoerd moeten worden over het disfunctioneren.

• Vervolgens moet de medewerker een verbeterkans krijgen. Is de kritiek gemakkelijk te onderbouwen en kan de verbetering gemakkelijk getoetst worden, dan kan bij een kort dienstverband ook volstaan worden met een korte verbetermogelijkheid van een paar maanden.

• Slaagt de werknemer in die verbetermogelijkheid, dan zal natuurlijk niet meer de behoefte bestaan om het exittraject voort te zetten;

• Slaagt de werknemer daarin niet, maar gaat de medewerker niet akkoord met een beëindigingsregeling, dan moet daarna een procedure gevoerd worden. Die duurt minstens twee maanden. Zo’n procedure kost bovendien geld, want er wordt vaak een jurist voor ingeschakeld.

• Als de kantonrechter de overeenkomst ontbindt, dan doet hij/zij dat met inachtneming van de opzegtermijn.

• Voorts zal aan de medewerker dan de transitievergoeding verschuldigd zijn, tenzij de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar heeft geduurd.

• En als de kantonrechter vindt dat de werkgever zich niet als een goed werkgever gedragen heeft kan de ontbinding geweigerd worden. De kosten worden dan (bij wijze van spreken) oneindig. Maar de kantonrechter kan ook de ontbinding toewijzen en een billijke vergoeding toekennen. Als een dienstverband heel kort geduurd heeft en er geen transitievergoeding verschuldigd is, kan de rechter die omstandigheid (on(?)terecht) ook laten meewegen bij het al of niet toekennen van een billijke vergoeding.

Dus wat kost een afvloeiing wegens disfunctioneren als sprake is van een contract voor onbepaalde tijd?

• De duur van het verbetertraject (en de inspanningen die daarvoor moeten worden verricht): minstens drie maanden

• De duur van de procedure (en de kosten voor de jurist): minstens twee maanden

• De duur van de opzegtermijn: minstens één maand

• Eventueel: de transitievergoeding

• Eventueel: een billijke vergoeding.

Conclusie: ook al heeft de wetgever gezegd dat er geen transitievergoeding verschuldigd is als een arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan twee jaar, dan nog kost de afvloeiing van iemand die korte tijd in dienst is geweest, (buitensporig?) veel tijd en geld. Ik moest M. dus vertellen dat zij alsnog het nodige budget moest uittrekken voor de zaak.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp

www.potjonker.nl
T +31(0)235530230 | F +31(0)235530260 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 1003

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan van der Zanden on 9 maart 2017 at 3:18pm

Snapten al die Tweede Kamer leden dat ook maar. Dan zouden ze denk ik wel anders spreken.....
Ze zouden allemaal eens een tijdje een eigen bedrijf met personeel moeten hebben.
Dan zou het arbeidsrecht en de sociale zekerheid er heel erg anders uit zien!