Wat levert beoordeling nieuwe stijl (in euro’s) op?

In de Volkskrant van 29 september stellen Marianne van Woerkom en Charissa Freese voor om het beoordelingsgesprek af te schaffen. Zij vinden dat deze gesprekken in menig organisatie niet tot betere prestaties en meer motivatie leiden. Deze rituele dansen zijn eerder frustrerend voor medewerkers en kunnen tot beschadigde relaties tussen leidinggevenden en medewerkers leiden. In mijn blog op HRBase Hoe kom je tot meer zinvolle beoordelingsgesprekken?(8 september) schrijf ik over veroordelingsgesprekken en reik ik een alternatief aan. Hoewel er wat veranderingen zijn waar te nemen, lijken de jaarlijkse beoordelingsgesprekken nog altijd als in beton gegoten. Hoe komt dat toch en hoe vorm en inhoud te geven aan het nieuwe beoordelen?

Financiële prikkels werken niet

In het industriële tijdperk moest er meer werk met minder medewerkers gedaan worden. Toen al …. Door de scheiding van hoofd- en handwerk werd een belangrijke efficiencyslag gerealiseerd en door een versimpeling van het handwerk, konden klussen bijna met de ogen dicht geklaard worden. Om te voorkomen dat medewerkers echt in slaap vielen, werd voor hen een financiële prikkel bedacht die hen bij de les hield en hun prestaties om hoog moesten stuwen. En dat werkte. De gedachte dat financiële prikkels tot hogere prestaties leiden, stamt uit die tijd. Om te toetsen of medewerkers wel voor die extra periodiek of bonus in aanmerking zou komen, werden later de beoordelingsgesprekken bedacht.

De tijden zijn echter veranderd, zo ook de inzichten over motivatie. Zo is Nederland niet echt een productieland met veel routinematige werkzaamheden. Veel van deze werkzaamheden zijn inmiddels geautomatiseerd. In onze diensten-economie is het nauwelijks meer mogelijk om je hersens bij binnenkomst op de afdeling aan de kapstok te hangen. Verder heeft onderzoek naar motivatie geleerd dat financiële prikkels alleen bij overzichtelijke, duidelijke en simpele taken werken. In zijn TED-filmpje vertelt Daniel Pink dat bij een complexe taak deze prikkels juist tot slechtere prestaties (if - than contructions destroys creativity). Hij spreekt dan ook zijn verbazing uit over wat de wetenschap heeft vastgesteld over motivatie en wat daar in de praktijk mee wordt gedaan.


Beoordeel op output en geeft Vitamine V’s

In menig organisaties kan enthousiasme worden gecreeerd voor het Nieuwe Beoordelen. Denken dat goed presteren, via een goede beoordeling, recht geeft op een extra periodiek en of een bonus en een ontwikkelplan voor de competenties waarover de medewerker blijkbaar niet beschikt, is een verhaal uit de oude doos is. In het Nieuwe Beoordelen zijn beoordelen op output en medewerkers in hun kracht zetten belangrijke bouwstenen. Het is de inzet dat leidinggeven medewerkers Vertrouwen, hen in Vrijheid de werkzaamheden laten verrichten en hen hier ook Verantwoordelijk voor maken, de drie Vitamine V’s van beoordelen. Een leuke ijsbreker blijft het good old YouTube-filmpje van de voormalige bondscoach van het Nederlandse vrouwenhockeyteam over het focussen op de sterke kant van Sylvia Karres, de tip-in, in plaats van oeverloos te trainen op haar zwakke backhand. Het leidde tot een weer met plezier hockeyende en aan de lopende band scorende spits en dus een winnend team.

WIFM-vraag

Op basis van mijn ervaring heb ik ook de believe dat als medewerker de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten zij meer zelfvertrouwen krijgen, meer bevlogen zijn, beter presteren en minder vaak verzuimen. Hierin herken ik mij dan ook zeker in het verhaal van Marianne van Woerkom en Charissa Freese. Maar hoe nu de mensen die bij organisaties aan de knoppen zitten het bovenstaande duidelijk te maken en hen te overtuigen dat het nu echt tijd is voor het nieuwe beoordelen en het nieuwe ontwikkelen? Want met het voorbeeld van de conciërge die gaat tuinieren, red ik het niet.

Nee, het moet dus gaan over die 210 uur die managers jaarlijks aan de beoordelingen besteden en de antwoorden op de WIFM-vraag (‘What’s In it For Me?)? Wat gaat het hen (vaak de leden van het MT) opleveren als hun organisatie talenten van medewerkers erkennen en ontwikkelen. Welke opbrengsten en besparingen (MT-leden denken in euro’s!) worden gerealiseerd als medewerkers meer bevlogen zijn, beter presteren en minder vaak verzuimen? Met antwoorden op dit soort vragen zal er een brug tussen de wetenschap en de praktijk worden geslagen en kan er een punt achter het beoordelingsgesprek oude stijl gezet worden. Tot die tijd zullen de beheersmatige, terugblikkende en calculerende managers zich vastklampen aan het oude vertrouwde beoordelingsgesprek.

Aantal keer bekeken: 1487

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 23 oktober 2015 at 10:01am

Ha die Jan,

Mee eens, zeker niet afschaffen maar anders 'invullen'.

Mooi woord en mooie invulling, MVO. Vooral de O spreekt mij zeer aan. In plaats van afschatten (veroordelen zoals jij dat noemt) ontwikkelen en aanvullen. Is effectiever!

Dank je wel voor je reactie en een fijne dag.

Jacco

Reactie van Jacco van den Berg on 23 oktober 2015 at 9:58am

Beste Nicole,

Bedankt voor je reactie en de spijker op zijn kop. Waarom niet nog meer de bloei en groei van medewerkers hand in hand laten gaan met die van de organisatie? Een zich blijvend ontwikkelde medewerker die blijvend toegevoegde waarde biedt aan de organisatie (doelen). Wat wil je nog meer?!

Een fijne dag.

Jacco

Reactie van Jan Prins on 22 oktober 2015 at 9:11pm

Beoordelen is bij veel te veel organisaties nog steeds het verplichte nummertje van HR, waar het management uit respect voor de medewerkers niet makkelijk afscheid van kan nemen. Toch is beoordelen belangrijk omdat iedereen het recht heeft om te weten hoe de prestaties worden gewaardeerd.

Niet afschaffen maar vernieuwen is mijn daarom mijn advies. Eens dus Jacco!

Vanuit PRiMAN helpen wij klanten om beoordelen invulling te geven op basis van 360 graden feedback en het MVO principe. Belangrijk daarbij is dat je mensen in eerste instantie gaat beoordelen op hun inzet en intenties en pas in tweede instanties op de resultaten. Dat vinden managers nogal eens eng, maar het eerlijker en je kan er veel beter op sturen en invloed op uitoefenen.

MVO staat daarbij voor Maatwerk voor iedere medewerker, V voor verantwoordelijkheid voor het proces die je heel goed bij de medewerker zelf kunt leggen (hier wordt het management altijd heel blij van) en de O - Ontwikkelingsgerichte feedback in plaats veroordelende scores..

Reactie van Nicole Markus on 22 oktober 2015 at 3:14pm

Helemaal mee eens met dat de huidige systemen voor beoordeling en functioneren achterhaald zijn. Ik denk dat 'what's in it for me' zowel voor de medewerker als de leidinggevende is dat ze een wezenlijke en erkende bijdrage aan de organisatieresultaten leveren als ze beter samenwerken. De leidinggevende coacht de medewerkers op het behalen van de organisatieresultaten, de medewerker levert een relevante bijdrage en initieert en ontwikkelt zich mee met de ontwikkeling van de organisatie. Zo krijg je veel meer werkplezier en resultaten zonder dat het over uren en geld hoeft te gaan. Het gaat over maatwerk in de contacttijd, vaak meer, maar ook andere, nuttiger contacttijd die betere resultaten oplevert.