Ziekmelding: niet kunnen of niet willen werken?

Ik ga er vanuit dat een werknemer die zich ziek meldt, niet kan werken. Dit tot het tegendeel bewezen is. Het klassieke verzuimbegeleidingsmodel, met de primaire adviesrol voor de bedrijfsarts, is hier ook op ingericht: het onderbouwen dat iemand inderdaad vanwege ziekte niet kan werken of anders een werkhervattingsadvies geven. Hij geeft immers de grenzen aan van wat een werknemer wel of (nog) niet kan. Een probleem ontstaat wanneer een werknemer wel kan, maar (om de een of andere reden) niet wil werken. Het klassieke model werkt dan niet goed.

Een onwelwillende medewerker kan in het huidige systeem vrij makkelijk een aantal maanden “ziek” thuis zitten, voordat je 'keihard bewijs' hebt dat iemand de boel zit te belazeren. Het klassieke verzuimbegeleidingsmodel loslaten op een onwelwillende medewerker is niet handig. Niet alleen kost het de bedrijfsarts vaak veel tijd om op het punt te komen waarop hij kan zeggen “de werknemer is 100% arbeidsgeschikt”. Ook is het echte probleem na afloop van deze periode nog steeds niet opgelost: de onwelwillende werknemer is nog steeds een onwelwillende werknemer.

Wat wel doen? In de eerste plaats zul je bij een ziekmelding een inschatting moeten maken met wat voor werknemer/ziektegeval je te maken hebt. Vervolgens zul je bij een werknemer die wel kan maar niet wil werken, zo snel mogelijk achter de reden van de onwelwillendheid moeten komen. En daar waar mogelijk uiteraard deze reden proberen weg te nemen. Wanneer je dit niet doet en deze werknemer benadert als een “gewone” zieke werknemer, zal het verzuimtraject je veel tijd en geld gaan kosten en je geen stap dichter bij de oplossing van het echte probleem brengen.

Mark Idzinga, Mei 2012

Nooit meer een artikel van mij missen? Laat hier je e-mailadres achter

Aantal keer bekeken: 1399

Lees meer HR artikelen over: arbeidsongeschiktheid, bedrijfsarts, verzuim, ziekmelding, ziekteverzuim

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Mark Idzinga on 7 mei 2012 at 10:23pm

Het gaat hier niet om een baaldag, maar om een potentieel langdurige ziekmelding.

Concreet: stel een werknemer meldt zich ziek met vermoeidheidsklachten, terwijl je ook weet/vermoedt dat er iets anders, niet-medisch, speelt (conflict met collega, iets in thuissituatie, etc) Je kunt een werknemer dan meteen naar de bedrijfsarts sturen. Maar, waar ik voor pleit in dit artikel, je kunt er ook voor kiezen om in een gesprek met de wn meteen het niet-medische probleem proberen op te lossen. Als dit niet lukt (bijvoorbeeld om dat de wn blijft volhouden dat niets anders speelt dan een medische reden is waarom hij niet kan werken) ontkom je er uiteraard niet aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer door de bedrijfsarts te laten beoordelen.

Reactie van Jos Hoogenboom on 7 mei 2012 at 4:56pm

Beste Mark,

heel concreet is dat je als manager gewoon regelmatig met je medewerkers communiceert over de werksituatie, wat ze er van vinden, of verwachtingen uitkomen of niet, wat er verbeterd kan worden, of en hoe ze zich willen ontwikkelen, wat hun belemmert, maar ook geInteresserd zijn in hun persoonlijke situatie, wat hun drijveren zijn etc. hele gewone communicatie tussen mensen die samenwerken. Dat lijkt mij heel concreet en voorwaarde genoeg om van alles bespreekbaar te maken. Wat is tot nu toe nu niet concreet en niet realistisch? En waarom en wat is dan wel waar? M.a.w. wat zou geen mooie managementpraat zijn in jouw ogen?

Reactie van Timon Rammeloo on 7 mei 2012 at 4:34pm

Ik denk eerlijk gezegd niet dat je op afstand een inschatting kan maken of iemand onwelwillend is om te gaan werken. Iemand die altijd heel hard werkt en een fijne collega is, kan ook een baaldag hebben. Of zich continu irriteren aan een collega tot de bom echt springt. Niemand die het weet of het door had. Daar kom je dan ook niet achter dat het onwelwillendheid is.

@Mark: Kun je een voorbeeld geven van hoe jij dit alles denkt te kunnen ondervangen? Want tot nu toe vind ik het gewoon 'mooie management praat'. Het is waar maar totaal niet concreet of realistisch.

Reactie van Jeroen on 7 mei 2012 at 3:26pm

Reactie van Jos Hoogenboom on 7 mei 2012 at 3:22pm

Jeroen,
helemaal mee eens, maar het zou wel raar zijn als dit soort balletjes pas opgeworpen worden op het moment dat een ziekmelding zich voordoet. Een betrokken manager zou het hier gewoon over hebben, lijkt mij. Los van een ziekmelding en al helemaal niet wachtend op een ziekmelding. Als we praten over een medewerker die niet op zijn plaats zit, dan behoort het tot de "kunst' van het managen dat een medewerker zich vrij genoeg zou moeten voelen, om dit bespreekbaar te maken. Als een medewerker hiermee zou vluchten in een "ziekmelding" dan zou een manager ook zijn hand in eigen boezem moeten steken, want blijkbaar is er dan geen sfeer van vertrouwen, om dit met de manager te bespreken. Daar kan een medewerker ook echt ziek van worden.

Reactie van Jeroen on 7 mei 2012 at 3:00pm

@ Jos, helemaal mee eens.

Maar dan een stap terug: als een medewerker niet wil werken, heeft een leidinggevende dan geen signaalfunctie door dit met de medewerker te bespreken? Het balletje opgooien of een medewerker nog wel op zijn plaats zit? Veel 'hangende' medewerkers doen hun ding tot de markt aantrekt of ze elders gevraagd worden c.q. benaderd worden voor een andere baan. Een beetje leidinggevende lijkt me toch betrokken bij zijn/haar medewerkers en de vraag of iemand nog op zijn plaats zit is niet een heel gekke vraag in een 1 op gesprek.

Reactie van Brigitte Peschen on 7 mei 2012 at 2:54pm

Los van het feit natuurlijk dat het primair, zoals Jos Hoogenboom schrijft, een taak van de bedrijfsarts is.

Reactie van Brigitte Peschen on 7 mei 2012 at 2:53pm

In de kern klopt het natuurlijk dat er onwelwillende medewerkers zijn die 'vluchten' in ziekteverzuim. Ga je er van uit, Mark, dat bedrijfsartsen niet kunnen beoordelen of een ziekgemelde medewerker niet kan of niet wil werken en dat je dat zelf wel kunt? Je schrijft 'Wat wel te doen?' Hoe maak je de inschatting of iemand niet kan of niet wil? Op grond waarvan? Wanneer heb je 'keihard bewijs' dat iemand de boel belazert?

Reactie van Jos Hoogenboom on 7 mei 2012 at 2:07pm

Het grote probleem bij jouw verhaal is, Mark, dat je zegt in eerste instantie een inschatting te maken met wat voor ziektegeval je te maken hebt. Dat lijkt me toch primair een taak van een medicus, zijnde een bedrijfsarts, en niet die van de eerste de beste manager of HRM-er. Of een werknemer onwelwillend is blijkt wel uit het advies van de bedrijfsarts. Je kunt best vermoedens hebben, maar als een werknemer zich ziekmeldt is het vervolgens aan een medicus om te beoordelen of een werknemer niet kan of niet wil werken. Dus je kunt inschatten wat je wilt, maar de wet is hierin heel duidelijk.