Zijn afspraken over collectieve arbeidsvoorwaarden met de ondernemingsraad bindend?

In de afgelopen maanden is herhaaldelijk in het nieuws geweest dat overleg tussen werkgevers en vakbonden over collectieve arbeidsvoorwaarden niet tot resultaat heeft geleid. In plaats daarvan zijn wel afspraken over collectieve arbeidsvoorwaarden gemaakt met de (centrale) ondernemingsraad, onder meer bij Jumbo, Action en Gall & Gall. Dit is een opmerkelijke ontwikkeling omdat het maken van afspraken over collectieve arbeidsvoorwaarden tot voor kort leek voorbehouden aan de vakbonden. Bovendien is dit opmerkelijk omdat de Nederlandse wet wel bepalingen bevat voor afspraken over collectieve arbeidsvoorwaarden tussen werkgevers en vakbonden, maar geen bepalingen voor afspraken over collectieve arbeidsvoorwaarden tussen werkgevers en ondernemingsraden.

In de wet op de CAO is bepaald dat afspraken over arbeidsvoorwaarden tussen werkgever en vakbond bindend zijn voor alle leden van de vakbond. Bovendien is in deze wet bepaald dat de werkgever die afspraken ook moet nakomen bij arbeidsovereenkomsten met werknemers die niet lid zijn van een vakbond. Bij gebreke van een vergelijkbare wettelijke grondslag is het de vraag of afspraken tussen werkgevers en ondernemingsraden ook bindend (kunnen) zijn voor individuele werknemers. Uitgangspunt in het Nederlands recht is immers dat individuele werknemers niet zijn gebonden aan afspraken tussen werkgever en ondernemingsraad. De werkgever zal ook dan in beginsel nog instemming van de individuele werknemer moeten verkrijgen voordat de individuele werknemer aan afspraken tussen werkgever en ondernemingsraad is gebonden. Om te voorkomen dat de werkgever na een met de ondernemingsraad bereikt onderhandelingsresultaat ook nog eens met iedere werknemer afzonderlijk tot overeenstemming moet proberen te komen wordt in de praktijk gebruik gemaakt van een eenzijdig wijzigingsbeding op grond waarvan de werkgever bevoegd is de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen (indien de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken) of van een incorporatiebeding, waarin is bepaald dat de met de ondernemingsraad gemaakte en in de toekomst te maken afspraken over arbeidsvoorwaarden onderdeel uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst.

Vooralsnog is bij gebreke van een uitspraak van de Hoge Raad onzeker of de bepaling dat een werkgever slechts een beroep kan doen op een eenzijdig wijzigingsbeding indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken ook geldt bij een wijziging in de arbeidsvoorwaarden via een incorporatiebeding. Zou dat niet het geval zijn, dan zou een werkgever die een incorporatiebeding in zijn arbeidsovereenkomst opneemt, ook zonder zwaarwichtig belang eenzijdige wijzigingen in individuele arbeidsovereenkomsten kunnen doorvoeren, mits de ondernemingsraad met die wijzigingen heeft ingestemd. Zonder wettelijke basis lijkt mij dit zowel in strijd met de wet waarin is bepaald dat eenzijdige wijziging door de werkgever alleen mogelijk is op grond van een zwaarwichtig belang als met de contractsvrijheid van een individuele werknemer om een wijziging al dan niet te accepteren. Bovendien is het op zijn minst twijfelachtig of een werknemer bij het ondertekenen van zijn arbeidsovereenkomst uit “vrije wil” instemt met alle mogelijke toekomstige wijzigingen in zijn arbeidsovereenkomst. En als dat al zo zou zijn, dan zou de werknemer tenminste het recht moeten hebben om zijn eenmaal verleende instemming ook weer in te trekken. Maar zelfs al zou een individuele werknemer ten gevolge van een incorporatiebeding wel gebonden zijn aan collectieve afspraken tussen de werkgever en de ondernemingsraad, dan nog zijn de mogelijkheden om arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken met de ondernemingsraad beperkter dan de mogelijkheden om afspraken te maken van een vakbond omdat afwijking van driekwartdwingend recht alleen mogelijk is bij CAO. Wil een werkgever zeker zijn van afspraken die ook de individuele werknemers binden en ook kunnen afwijken van driekwartdwingend recht, dan zal de ondernemingsraad of de werknemers zelf een vakbond moeten oprichten. Een vakbond is op zichzelf niets meer dan een vereniging die in haar statuten bepaalt dat het doel van de vereniging (mede) is het namens de leden aangaan van collectieve overeenkomsten. In dat geval is het dan van belang erop toe te zien dat alle werknemers – ongeacht de aard of duur van hun arbeidsovereenkomst – lid kunnen worden van deze vereniging zodat alle werknemers door lid te worden van deze eigen vakbond kunnen meestemmen over een onderhandelingsakkoord. In dat geval is er een degelijke wettelijke basis voor binding van individuele werknemers zonder bemoeienis van de traditionele vakbonden.

Bas Westerhout
Lieshout Westerhout Advocaten

Aantal keer bekeken: 84

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland