Zomernieuws voor HR: werk aan de Nieuwe Wereld van het Werk

Sinds de crisis het bedrijfsleven wereldwijd een spiegel voorhield, is het weer passen op de kleintjes. Kostenbewustzijn, efficiency en besparen zijn plots weer in de bedrijfsmode. Ook binnen HR (M alsook D) klonken geluiden die het aanbreken van magere tijden inluidde. De flexibele schil werd aangesproken of juist ingericht voor de donkere nadagen. Ondertussen schrijft de vaderlandse pers over het uithollen van ooit weinig opzienbarende maar wel banen met aanzien. De onderwijzer, de postbode en de verzorgenden (Volkskrant zaterdag 17 juli).

De crisis legt het misschien niet direct bloot, maar versnelt het proces wel: ons bestaande arbeidsethos wringt in zijn voegen. De personeelsbezetting piept en kraakt vanwege de mismatch tussen wat medewerkers en werkgevers willen. Tussen wat werkgevers nodig (denken te) hebben en wat de arbeidsmarkt biedt. De Telekids-generatie die na een half jaar banjeren in Nieuw Zeeland op de arbeidsmarkt komt, heeft het gehad met bazen en is opzoek naar écht leiderschap. Niet authentiek, maar gewoon iemand die zegt welke kant we opgaan, waarom en niet met regeltjes komt om het regelen. Een bouwstop op de Amsterdamse Zuid-as vanwege de crisis, maar ook omdat flexwerk minder vierkante meters nodig maakt. Enfin, zomaar een greep uit de dynamiek die ons heden en dagelijks werk kenschetst.

In een onbewaakt ogenblik zou je maar zo kunnen denken dat in Het Nieuwe Werken (HNW) de oplossing verscholen zit. Dag mag natuurlijk, zelf denk ik dat HNW een signaal is dat we aan een verandering toe zijn. Hooguit een wee van iets moois dat nog geboren moet worden. Onafhankelijk van tijd en plaats werken, al dan niet buiten het zicht van een baas, is één van de variabelen die een rol spelen in het vormgeven van de Nieuwe Wereld van het Werk (NWW). De oplossing bevindt zich gelukkig voor ons als deelnemers aan HRbase op ons domein. Een wilde en zomerse duik in de uitdagingen van HR:

In de Nieuwe Wereld van het Werk:
- heeft de medewerker meer bevoegdheden en minder sturing (meer ondernemend gedrag en aanverwante competenties).
- verschuift de (start)kwalificatie van de medewerker van opleiden (vakkennis en competenties) naar Bildung breed inzicht in toegevoegde waarde voor klanten, resultaten en de samenhang daartussen).
- verschuift de norm voor belonen en presteren van takengericht naar resultataatgericht (van aanwezig zijn en aantallen naar waarde toevoegen en outcome).
- zorgen niet de prestaties en anciënniteit voor promotie en bevordering, maar het aanwezige en (aan)getoonde talent.
- belonen en waarderen we niet vanwege anciënniteit en hiërarchie, maar op basis van (individuele en team) bijdragen en resultaten.
- denken we serieus na over management-, staf- en steunstructuren (want: procesteams met hoge verantwoording op sturing en voortgangsbewaking).
- gaan we van het turven en vinken op aantallen naar het leiden naar resultaten (geen output maar outcome).
- stappen we over van sec competenties naar de opstelsom van werkwijze, resultaten, kennis én competenties (rolportfolio’s).

De rode draad is het afscheid nemen van de Tayloriaanse arbeidsdeling, de opzet van afdelingen en de harkjesstructuren en de daarmee verbonden manieren van organiseren, beoordelen en belonen. De oplettenden onder ons zien hierdoor ook al wat scheurtjes verschijnen in het bestaande functiehuis en in de uitgangspunten waarmee dat huis in een grijs verleden is gebouwd.

Natuurlijk kan het grootonderhoud niet allemaal tegelijk worden opgepakt, maar als HR professional is hier veel te winnen en bij te dragen.

Fijne vakantie en daarna er lekker mee aan de slag!

Wilco van Gelderen
http://www.denkeninrollen.nl/
http://www.hrbase.nl/group/competentiemanagement_2_0

Aantal keer bekeken: 43

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Wilco van Gelderen on 20 juli 2010 at 1:29pm
Ha Marco, daarnaast is de uitdaging om het vergezicht dichterbij te halen en klein te beginnen. In de praktijk blijkt dat professionaliseren een mooi aanknopingspunt biedt. Of werving en selectie (jullie metier?). Vanuit die perspectieven blijkt het mogelijk na te denken over waar het bedrijf écht heen wil (zou willen) en hoe de gedroomde medewerker er in díe situatie uitziet. Die context biedt veel opdrachtgevers de ruimte om buiten de bestaande en gebaande paden te denken.
Het geschetste beeld is dan het lonkende perspectief (het vergezicht) bij de ontwikkeling van medewerkers. De rest volgt in het tempo waarin de opdrachtgever meekan. Eerlijkheid gebied mij te zeggen dat ik het tempo in twee projecten net bij kan houden. In de overige projecten zou ik het tempo wel wat willen opvoeren...
Reactie van Marco Hendrikse on 20 juli 2010 at 11:27am
Leuke post. Alleen is het wel de vraag of hier sprake is van groot onderhoud of een wat radicalere omslag. Een radicalere omslag vergt urgentiebesef binnen de gehele organisatie. Directie en managers moeten beseffen dat de wereld écht verandert. HR kan hiertoe de aanjager zijn. Door huidige ontwikkelingen te signaleren en door te vertalen en door het schetsen van een vergezicht. Mooie uitdaging!