AOW- leeftijd omhoog: zorg (ook) voor demotie-beleid

Op 31 oktober 2016 is bekend gemaakt dat het kabinet de AOW-leeftijd weer verhoogt: in 2021 wordt die 67 jaar + 3 maanden. Door deze aanpassing aan de levensverwachting voorkomt het kabinet het toekomstig oplopen van de kosten van de AOW. De aanpassing geeft echter blijk van een zeer eenzijdige benadering van de problematiek van ouderen en de laatste fase van hun werkzame leven. Temeer daar ondernemings- en bedrijfstakpensioenfondsen naar verwachting de standaardpensioenleeftijd zullen aanpassen aan de verhoogde AOW-leeftijd.

De praktijk leert dat een verdere verhoging van de uittredingsleeftijd veel oudere werknemers en hun werkgevers in de problemen brengt.
Er is natuurlijk een groep werknemers (en ook ZZP'ers) die fluitend tot ver boven de AOW-leeftijd kan doorwerken, en dat ook wil. Die groep is echter beduidend kleiner dan het aantal werkenden dat vanwege leeftijdsgerelateerde klachten behoefte heeft aan mogelijkheden om eerder te stoppen of een stapje terug te doen. Dat beperkt zich niet tot werknemers die (zware) lichamelijke arbeid verrichten. En dan heb ik het nog niet eens over organisaties die om andere redenen (management development, reorganisaties, etc.) willen stimuleren dat ouderen terugtreden.

Even wat historie: het is nog maar zo'n 25 jaar geleden dat veel organisaties inzagen dat grote behoefte ontstond aan de mogelijkheden om eerder uit te treden dan de toenmalige pensioenleeftijd (65) of zelfs de VUT-leeftijd (60/62). Wie herinnert zich niet de pré-vutregelingen die ontstonden en uittreding op 57 à 58 jarige leeftijd mogelijk maakten, inclusief compensatie voor de tot het 65e jaar gemiste AOW- uitkeringen! Die regelingen ontstonden niet zozeer om jeugdwerkloosheid op te lossen of uit luxe, maar uit noodzaak: er was hoog ziekteverzuim onder ouderen, organisaties kregen problemen met de doorstroming en de mechanisering en voorbodes van digitalisering veroorzaakten aanpassingsproblemen.
Met de huidige verhoging van de AOW-leeftijd stijgt dus de uittredingsleeftijd in zo'n 25 jaar met ruim 10 jaren. Dat is aanmerkelijk meer dan de stijging van de levensverwachting, om nog maar te zwijgen van de zeer beperkte stijging van de "volle-gezondheids-levensverwachting". Een duidelijke scheefgroei dus. De politieke besluitvormers houden hier geen rekening mee. Grote problemen voor werkenden en organisaties zijn onvermijdelijk als we het hier bij laten.

Natuurlijk zijn er mogelijkheden om de gevolgen te verzachten.
Werkenden zullen zichzelf beter moeten voorbereiden op de laatste fase van de loopbaan en de post-werk fase. Enerzijds door zich te blijven ontwikkelen, te blijven leren (ook al om zich niet van één werkgever afhankelijk te maken) en te zorgen dat ze ook fysiek in staat blijven de gevraagde arbeidsprestatie te leveren. Anderzijds door tijdig -waar mogelijk- financiële ruimte te creëren. Bijvoorbeeld door hypotheeklasten te verminderen (aflossen!) of te sparen (het ouderwetse appeltje voor de dorst).
Organisaties zullen van hun kant moeten zorgen voor voldoende instrumenten om werkenden gezond de eindstreep te laten halen en voor mogelijkheden om voor hen optimale keuzes te maken.

Dat leidt tot een aantal aanbevelingen voor de praktijk in organisaties:
1. Help medewerkers zich bewust te zijn van het belang van fysieke fitheid. Realiseert de medewerker zich het belang van voldoende beweging, goede voeding, voldoende rust? Er zijn goede programma's beschikbaar die hier ondersteuning bieden.
2. Blijf stimuleren dat medewerkers zich ontwikkelen, dat ze blijven leren. Help hen de afhankelijkheid van één werkgever te verkleinen.
3. Houd flexibele uittredingsregelingen in stand: flexpensioen is belangrijker dan ooit tevoren. De belangrijkste elementen: keuzevrijheid ten aanzien van de uittredingsleeftijd, deeltijdpensioen, hoog-laagconstructies en uitruilmogelijkheden. Zorg er ook voor dat medewerkers én leidinggevenden weten wat de mogelijkheden zijn. Momenteel blijven helaas nogal wat mogelijkheden onbenut.
4. Regel demotie: maak het mogelijk dat medewerkers op een gezamenlijk te bepalen moment een stapje terug doen. Leg helder vast wat de mogelijkheden zijn en leg ook helder vast wat de gevolgen zijn voor het loon en de overige arbeidsvoorwaarden. Een financieel stapje terug is logisch en in de meeste gevallen niet heel dramatisch. Essentieel: draagvlak hiervoor bij de medewerkers. Dus gedegen voorbereiding met de Ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan de vakorganisaties of personeelsvertegenwoordiging. En last but not least: maak reeds bij indiensttreding van medewerkers duidelijk -bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst- dat de organisatie een demotiebeleid heeft en dat je hiervan als werknemer gebruik mag maken als daarvoor gekozen wordt. Dan wordt demotie een normaal onderdeel van personeelbeleid en is het afgelopen met de negatieve connotatie die nu vaak nog aan het onderwerp verbonden is.

Peter Lindenbergh en
Bas Westerhout
Lieshout Westerhout Advocaten, Amsterdam

Aantal keer bekeken: 147

Plaats een reactie