In de arbowet wordt sinds de wijziging van 2007 veel aandacht besteed aan de “zachte” risico’s. Op zich logisch want een flink deel van de WIA instroom heeft een oorzaak in die richting. Waar vaak niet naar gekeken wordt is het verschijnsel baanonzekerheid. Vroeg werd je aangenomen bij een bedrijf en had je zekerheid. Nu in de tijd van tijdelijke arbeidsovereenkomsten en mogelijk ontslag vanuit een vast contract neemt de baanonzekerheid sterk toe. Uitbreiding van de hoeveelheid flexibele contracten is voor werkgevers een uitkomst. Een perfecte match tussen werkaanbod en aantal werknemers.

Maar wat zijn de gevolgen voor de medewerkers, die onvrijwillig in aanraking komen met baanonzekerheid. Het blijkt uit onderzoek dat er zeker een relatie is tussen baanonzekerheid en het welbevinden van medewerkers. Mensen met een tijdelijk contract ervaren meer burn-out klachten, voelen zich minder gezond en zijn minder tevreden over de organisatie en het werk. Resultaat is dat ze meer afstand nemen tot hun werk. Met name bij laag opgeleide medewerkers, die vaak een grote waarde hechten aan baanzekerheid, is dit effect groot. Resultaat voor de organisatie is dat de houding van medewerkers met baanonzekerheid minder positief is richting organisatie en ze hun gedrag daarop aanpassen. Te denken valt aan: alleen doen waar je voor aangenomen bent of juist teveel willen doen, meer risico nemen waardoor grotere kans op ongevallen en hoger verzuim.

Uiteraard komt deze informatie uit onderzoek dat gedaan is vanuit de wetenschappelijke wereld. Vraag aan de leden van het forum: is er in jullie organisatie sprake van baanonzekerheid bij een deel van de medewerkers. Herkennen jullie het geschetste beeld als het gaat om gezondheid, gedrag, tevredenheid en mogelijke uitval? (P.S. ik ben bezig om me meer te verdiepen in de theorie achter het onderwerp maar ben daarbij ook erg nieuwsgierig naar ervaringen vanuit de praktijk)

Aantal keer bekeken: 267

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Beste Simon,

Het is alweer even geleden dat je dit berichtje plaatste, dus misschien is het niet meer relevant, maar bij deze toch even een reactie.

Ik werk als interim HR adviseur en heb dus al meerdere bedrijven gezien. Baanonzekerheid is veelvoorkomend en kan inderdaad onrust veroorzaken onder werknemers. Of dit tot gezondheidsklachten kan leiden, durf ik niet te zeggen. De meeste opdrachtgevers waren organisaties met hoogopgeleide medewerkers, dus misschien is het effect daar minder. Wat ik wel gemerkt heb, is dat het van belang is dat je als organisatie duidelijk en eerlijk ben over waarom je tijdelijke contracten aanbied. Tijdig aangeven of een contract wel of niet kan worden verlengd, kan ook een hoop schelen. Met andere woorden, laat de medewerker ten alle tijde weten hoe het ervoor staat en sta hier als leidinggevende en HRM ook voor open. Ik denk dat je het risico op klachten hiermee behoorlijk omlaag brengt.

Met vriendelijke groet,
Wilma Borst
Dank voor jullie reacties. De ervaringen van Wilma met de tijdelijke contracten zijn wel herkenbaar. Het blijkt dat medewerkers die hoog opgeleid zijn minder belang hechten aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met name de laagopgeleidde medewerker heeft meer last van de baanonzekerheid en de daaruit voortkomende klachten. Verder zie je dat sommige medewerkers een contract ook wel zien als een uitdaging en stimulans voor een "nieuw project"

De insteek van Dick met betrekking tot de zin "dat bij gebleken geschiktheid wordt overgegaan tot verlenging" heeft me inderdaad aan het denken gezet. Het niet regelmatig evalueren met betrekking tot de geschiktheid van de medewerker kan inderdaad ook voor mijn gevoel tot demotivatie leiden. Geen bericht is goed bericht zou wel eens niet kunnen werken in dat geval. Zeker als mensen zien dat contracten regelmatig niet worden verlengd.

Communicatie over het al dan niet verlengen van een contract (al dan niet voor onbepaalde tijd) is uiteraard belangrijk en ook de manier waarop de beeindiging plaatsvindt moet voor iedereen helder zijn. Een eerlijke behandeling van de vertrekkende collega's reduceert in belangrijke mate het negatieve effect van het survivor syndroom. Ik heb wel meegemaakt met veel tijdelijk (seizoen) productiepersoneel dat een tijdige aankondiging (voor ons toen een eerlijke manier van handelen) juist negatief werkte in de vorm van hogere foutpercentages en bewust sabbotage gedrag. Maar goed daar leer je ook weer van.

RSS