Hallo leden,

Ik heb een vraag die ik graag aan jullie wil voorleggen inzake compentiemanagement en beoordeling van competenties.

Wij hebben een nieuw functiegebouw voor heel onze organisatie opgezet. Alle functies zijn beschreven en voor het eerst gaan wij nu ook echt werken met competenties. Per functieprofiel zijn 4 tot max 9 competenties beschreven. Per competentie is weer een onderverdeling gemaakt in verschillende niveaus waaraan iemand in een zekere schaal moet voldoen.

Nu het functiegebouw er staat moet er ook een nieuw beoordelingsformulier ontwikkeld worden. Waar wij tegen aanlopen is hoe om te gaan met het beoordelen van competenties en de weging van deze competenties om te komen tot een eerlijke score.

De ene functie heeft maar 4 competenties waarop beoordeeld wordt terwijl bij weer een andere functie er sprake is van 9. En ga je alle competenties afzonderlijk beoordelen en verbind je daar een score aan of beoordeel je alleen die competenties die verder ontwikkeld moeten worden en/of waarbij iemand boven het vereiste niveau uitkomt? En wat wordt dan de totaal score die meegenomen wordt in de beoordeling algemeen functioneren?

Wij vinden dit een lastig stukje om uit te werken en input vanuit jullie kennis en ervaring is hierbij dan ook zeer gewenst. Alvast bedankt voor jullie reactie en input.

Met vriendelijke groet,

Sonja

Aantal keer bekeken: 2233

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Sonja,

Een heldere vraag, maar lastig om via e-mail te beantwoorden. Zullen we even bellen?

Op voorhand zou ik 'gaan' voor een een totaal eindoordeel en ben ik huiverig voor expliciete wegingsfactoren. Ook beoordeel je alle, voor de functie relevante, competenties, het is immers een beoordeling.

Jacco van den Berg
info@vandenbergtraining.nl
tel: 06 20919426

Dag Sonja,

Een antwoord dat je wellicht verrast:
waarom niet beoordelen op (professionele) resultaten en de afspraken daarover en de competenties gebruiken om te ontwikkelen?

Daar zijn competenties ooit voor bedacht en jullie zouden de eerste niet zijn die ontwikkelen en performance op een nette manier los van elkaar bekijken. De stap die jullie daarbij kunnen nemen is functies te beschouwen in termen van resulaten en de competenties te zien als mogelijkheden om de resulaten te beïnvloeden.
Waarom iemand 'de maat nemen' op een vaardigheid die mogelijk lastig is te ontwikkelen...

Meer lezen? artikel op ManagementSite
of kijk 'ns op denken in rollen
of als je wilt sparren: wilco@falkbeer.nl

Succes!
Wilco van Gelderen

Hallo Sonja,

Bij mijn vorige werkgever beoordeelden we medewerkers op performance én competenties. In de branche waar ik werkzaam was, hadden medewerkers niet altijd 100% invloed op de KPI's. Door competentie ontwikkeling mee te nemen in de beoordeling, zorg je ervoor dat ontwikkeling wordt beloond. In dit geval vond ik de combinatie van beoordelen op resultaten en competenties daarom effectief, maar die keuze is uiteraard afhankelijk van veel factoren.

De performance werd gemeten a.d.h.v. KPI's en bepaalde 50% van de beoordeling. De gemiddelde score op de competenties bepaalde de overige 50%. Elke functie had 3 kerncompetenties (die golden voor iedere functie en waren gebaseerd op de kernwaarden/kernproces van de organisatie) en daarnaast een (verschillend) aantal functie-specifieke competenties. Elke competentie werd los beoordeeld op een schaal van 1 tot 4 en woog even zwaar. Het totaal werd opgeteld en gedeeld door het totaal aantal competenties. Dit gemiddelde werd vervolgens opgeteld bij de score op performance en wederom door 2 gedeeld en dat was dan de uiteindelijke eindscore van de beoordeling.

Mijn ervaring is dat het heel belangrijk is dat competentie-ontwikkeling een vast thema is in de gesprekken tussen leidinggevende en werknemer. Als dat niet het geval is, heeft het meenemen van competenties in de beoordeling géén zin en doet dat misschien meer kwaad dan goed. Ook is het belangrijk dat de leidinggevende niet alleen stuurt op het verbeteren van 'zwakke' competenties, maar (vooral) op het verder ontwikkelen van 'sterke' competenties. En dat de redenatie achter de score helder en opbouwend is.

Ik hoop dat dit bruikbaar is. Mocht je nog verder willen sparren, dan kun je me bellen op 06-39506546 of mailen op info@hrsupportvanellen.nl

Hartelijke groet,
Ellen

RSS