Beoordeling- en functioneringsgesprekken kunnen leuk zijn.

Hoe doe je dat? Functioneringsgesprekken en Beoordelingsgesprekken maken tot iets waar zowel leidinggevende als medewerker geen vrees voor hebben en misschien wel leuk vinden. Te mooi om waar te zijn? Dat hoeft dus niet. En ja, nu is het tijdstip om hierover na te denken.

Geen zin in.
Waarom kijken we als leidinggevenden op tegen een beoordelingsgesprek? De voorbereiding, de monoloog van jou als leidinggevende met de werknemer, het ongemakkelijke gevoel dat we iets tegen de persoon moeten zeggen wat niet prettig zal worden ontvangen.
Een terugkerend fenomeen waar we niet vrolijk van worden.
Een beoordelingsgesprek heeft ook nog eens een slecht imago. Hoe zou dat komen?

Wat doe jij?
Houd je functioneringsgesprekken? En zo ja, hebben die de uitkomst die je graag wilt voor jou als leidinggevende en ook voor de betrokken persoon?
Houd je alleen een beoordelingsgesprek 1x per jaar? Heb je er zelf wel eens bewust over nagedacht hoe je het anders zou kunnen doen en misschien wel moet doen?

Er zijn veel benamingen en invullingen voor het ‘officiële contact moment met de medewerker’. Beoordelingsgesprek, functioneringsgesprek, einde jaargesprek, voortgang gesprek, etc. De invulling verschilt vaak per organisatie en zelfs per leidinggevende.
Voor de correcte beeldvorming, ik zie een beoordelingsgesprek voornamelijk als eenrichtingsverkeer en een functioneringsgesprek gaat twee richtingen op.
Het belangrijkste is dat je als leidinggevende de zin ervan moet inzien. Doe je dat niet is ongeacht welke actie, invulling of benaming dan ook bij voorbaad al gedoemd te mislukken.

Beeld van de medewerker.
Als jij de zin er niet van inziet straal je dat uit en zal dat ook zodanig worden opgepikt door de mensen waar je het gesprek mee hebt.
Daar zit een grote valkuil.
Zelf heb ik het ook gedaan. De klant voorop stellen en het functionering- of beoordelingsgesprek uitstelen. Niet één keer maar tot wel drie keer.
Als je dan ook het lijstje volgt omdat je dat ‘moet’ doen en in sommige gevallen niet meer weet waarom je een specifieke waarde hebt toegekend is het allemaal een zinloze actie die averechts werkt.
Denk even met me mee.

Menig medewerker ziet zo’n ‘officieel contact moment’ dat ook nog een keer wordt vastgelegd, als een rapport over de persoon. Niet eens over het werk wat wordt gedaan maar echt over zichzelf.
Er zijn mensen die slapeloze nachten hebben voor zo’n gesprek.
Medewerkers voelen zich gewogen en in de huidige economie kan het zomaar betekenen dat degene met de laagste waardering er als eerste uit moet. Verder zit vaak ook de wijziging in salaris aan dit gesprek en de verslaglegging vast.
Als je als leidinggevende dan drie keer het gesprek verplaatst en het afwerkt als een verplicht nummer zonder enige beleving, moet je niet gek opkijken als de medewerker enigszins teleurgesteld is en weinig gemotiveerd wordt door jou… Scroll naar beneden voor de resultaten van een onderzoek.

Hoe doe jij dat?
Waarschijnlijk doe je het niet allemaal zoals hierboven omschreven (hoop ik). Maar vaak zijn er wel een paar punten waar we ons schuldig aan maken.

Persoonlijk zie ik met name het functioneringsgesprek als meest waardevol. Hierin geeft ook de medewerker zijn/haar mening over de eigen rol, leidinggevende, samenwerking, organisatie, etc.. Verder maak je samen afspraken. Het is minder bedreigend en de afspraken zijn regelmatig te meten.
Je managet de verwachtingen, komt afspraken na en verwacht dat ook van de medewerker.
Ik opteer dan ook voor minimaal twee functioneringsgesprekken per jaar. Is een beoordelingsgesprek dan nog nodig? Afhankelijk van hoe je het functioneringsgesprek inricht vind ik van niet.

Waarom nu?
Waarom komt dit blog op dit moment? De beoordelingsgesprekken of eindejaar gesprekken liggen nog redelijk vers in het geheugen. En wil je halverwege het jaar iets met een functioneringsgesprek doen moet je de voorbereidingen nu treffen anders ben je te laat.

Wil je meer weten over de zin en het voeren van beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken, hoe je dat moet doen voor mensen die al een jaar of 7 dezelfde functie uitvoeren en nog veel meer, kom dan 18 april naar de workshop ‘Beoordeling/Functionering als motivator!’ Daar wordt niet alleen de kort de theorie besproken. Als deelnemer krijg je ook de kans te horen en beleven hoe anderen het doen.

Maak het zelf mee en leer hoe het kan.

Werknemers:
29% is ontevreden over het jaarlijkse beoordelingsgesprek.
25% zegt dat er geen concrete actieplannen worden ontwikkeld.
23% vindt dat leidinggevende geen inzicht heeft in zijn competenties/doelstellingen.

Leidinggevenden:
94% denkt dat werknemers beoordelingsgesprekken ervaren als nuttig en leerzaam.
33% vindt het moeilijk informatie uit het gesprek om te zetten naar concrete acties.
95% denkt voldoende inzicht te hebben in competenties/doelstellingen werknemers.
Bron: Enquête ISBW Opleiding & Training, december 2010

Aantal keer bekeken: 458

Plaats een reactie