Competentieniveaus per taakgebied en vastleggen in systeem

Goedendag,

We willen resultaatgericht competentiemanagement invoeren.
Het idee is om de verschillende taken van de functie nauwkeurig te beschrijven in taakgebieden en deze taken op te splitsen in deeltaken.
Vervolgens per (deel)taak een beginners-, in ontwikkelings-, competent of expertniveau aan te koppelen middels zelfbeoordeling, input van leidinggevende en eventueel later 360 graden feedback.
We werken dus in eerste instantie niet met een competentiewoordenboek, waarbij je vervolgens competenties verder kunt ontwikkelen. Maar met gedetailleerde taakgebieden die je kunt ontwikkelen om zo de functie nog beter uit te kunnen oefenen.
Twee keer per jaar willen we een ontwikkelgesprek invoeren om de niveaus te bespreken en leerdoelen te stellen.
Uiteindelijk kunnen we er wel competenties aan gaan koppelen maar hiermee wil ik de herkenbaarheid van de ontwikkelgebieden verhogen bij de werknemers.

Wie heeft ervaring met een soortgelijk systeem? Of wil wat tips uitwisselen hierover?

Daarnaast willen we gebruik maken van een personeelssysteem die bovenstaande kan ondersteunen.
Tips en ideeën zijn welkom.

Aantal keer bekeken: 376

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Hallo Fenna,

Niet erg beleefd, maar ik zou toch graag jouw vraag met een andere vraag willen beantwoorden:
ik ben wel benieuwd wat de gedachte is achter resultaatgericht competentiemanagement terwijl jullie vooralsnog niet met competenties willen beginnen.

Wat je beschrijft heeft eigenlijk de kenmerken van performance management. Als ik het goed inschat gaan jullie vakmanschap/professionaliteit beschrijven. Vooralsnog als spiegel waar de medewerker zelf of samen met anderen in kan 'kijken'.

Wellicht kun je op de website 'werken en denken in rollen' inspiratie vinden voor jouw vraag. Deze systematiek wordt ook gebruikt in technische (productie) omgevingen en de procesindustrie. (bijvoorbeeld DuPont en IfTechnology).

Het idee er achter is dat 'het werk' eerst wordt vertaald naar rollen. Daarna kunnen rollen worden omschreven in groei-/ontwikkelniveau's. Organisaties gebruiken deze niveau's ook als eindtermen voor opleidingen, als input voor HR-gesprekken, maar ook voor teamvorming en teamontwikkeling.

De crux is dat rollen daarmee in de plaats komen van een aantal bestaande HR instrumenten.

Laat gerist even weten als je meer info wil!
M.vr.gr.
Wilco van Gelderen

Beste Wilco,

Dank voor je reactie.
Het lijkt ook inderdaad meer op performance management. We zijn nu al wat verder in het traject en hetgeen wat jij omschrijft sluit aan bij onze huidige visie.
Ik zou graag meer informatie willen. Dan met name de manier waarop je de taken binnen de rollen kan omschrijven en het bepalen van de niveau's van de medewerkers.

Dag Fenna,
Lees eens mijn blog op deze site: http://www.hrbase.nl/profiles/blogs/belonen-van-rollen-waarom-eigen... met een animatie van het rollenmodel zoals wij die invoeren.
Groet, Rolf Baarda

Beste Rolf,

Bedankt voor je reactie.
De animatie is erg inspirerend en de training mbt de rollen en beloningen lijkt me erg toegankelijk! Ik zou daar graag wat meer informatie over willen.

RSS