Contracturen ophogen i.v.m. voordelen werknemer voor ouderschapsverlof?

We hebben een medewerkster die in januari 2013 één jaar in dienst is en een contract voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden.
Ze heeft nu een contract van 32 uur, is zwanger van haar 2e kind en heeft nu de vraag neergelegd of we haar contract willen ophogen naar 40 uur.
Het scheelt de medewerkster in aantal dienstjaren voor haar pensioen en het geeft haar een belastingvoordeel, zo stelt zij.

Van haar 1e kind heeft ze ook nog uren over en wanneer wij haar contract ophogen naar 40 uur heeft ze wederom recht om 40*26 uur en kan ze de komende 4 jaar 32 uur werken op een contract van 40 uur. Daarna gaat de 2e baby naar school en kan zij waarschijnlijk best meer van 32 uur gaan werken zegt ze. Naar haar idee is het voor ons (werkgever) een kleine moeite om te regelen.

Nu is dat administratief gezien misschien ook wel zo, maar gevoelsmatig zit het me niet lekker. De ouderschapsverlof-regeling kan niet zo bedoeld zijn dat werkgevers contracten moeten ophogen om vervolgens voordeel op te leveren voor de werknemer. Daarnaast hogen we op deze manier ook het aantal uren ouderschapsverlof op van 32*26 naar 40*26 terwijl ze nooit 40 uur gewerkt heeft.

Wie heeft hier ervaring mee en wat zou jullie advies zijn in deze.

Alvast dank voor jullie reacties.

Met vriendelijke groet,

Marielle Visser

Aantal keer bekeken: 1894

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Hoi Marielle,

Wij hebben die vraag ook wel eens gekregen en wij doen dat uit principe ook niet. De betreffende medewerker is aangenomen op 32 uur en wij gaan het dan niet ophogen in de medewerkers voordeel. Eigenlijk dezelfde reden die jullie aangeven. Ik heb het toen besproken met onze directie en het is vanuit hen besloten. Zo krijg je ook een stukje beleid.
Je kan gewoon aangeven dat het contract niet opgehoogd wordt. Ondanks dat ze ook weer minder gaat werken. Er is nu gewoon geen ruimte voor een 40 urige contract in haar functie.
Daarnaast blijven er toch ook altijd kosten voor de werkgever op basis van de 40 uur. Zo zal de werkgever gewoon pensioenpremie moeten betalen op basis van de 40 uur voor de werknemer. En er zullen wel meer kosten bij komen.

Een andere optie zou zijn dat je aangeeft dat ze minimaal een jaar 40 uur per week dient te werken. (Kan je ook vanuit de directie aangeven).

Ik weet niet of je hier iets aan hebt.

Hartelijke groet,
Rosanne

Hoi Marielle,
Volgens mij klopt de redenering van jullie medewerker niet. Wij hebben deze vraag ook al eens gehad en nagekeken of dit toegestaan is. Wij kwamen tot de conclusie dat het niet eens een belastingvoordeel oplevert. De belastingdienst brengt het fiscaal loon van het jaar waarop het verlof wordt opgenomen in mindering met het fiscaal loon van het jaar daarvoor. Daar moet een verschil ontstaan en dat kan alleen maar als er daadwerkelijk een verschil in inkomen bestaat. Deze berekeningswijze kun je op de website van de Belastingdienst vinden.
Verder kan een medewerker door zo'n constructie niet ineens recht hebben op een arbeidsovereenkomst met meer uren dan waar ze voor haar ouderschapsverlof recht op heeft. De werkgever bepaalt uiteindelijk of er mogelijkheid is om het aantal contracturen te verruimen. En de werknemer heeft recht om na afloop van het verlof hetzelfde aantal uren te werken die ze had voordat ze met verlof ging.

Ik wens je veel succes.

Hartelijke groet, Miriam

Dank voor jullie reacties. Hier kan ik zeker iets mee!

Hartelijke groet,

Marielle

RSS