"Het zit nou eenmaal in de cultuur van onze organisatie" is een reactie die ik regelmatig hoor als ik vraag naar de achterliggende reden van een issue of probleem. Het woord cultuur horen we vaak, maar wat is het nou eigenlijk? Blijkbaar wel iets heel belangrijks. Maar hoe bouw je nu een goede cultuur waar mensen ook weten wat ermee bedoeld wordt en het in praktijk kunnen brengen?

Ik zie cultuur als een verzameling van gedrag en gedachten. Daarom vertaal ik het graag naar: ‘zo denken wij, zo doen wij.’ Daarmee is het eigenlijk een gedragsverandering geworden, onze emoties en gedachten sturen immers ons gedrag aan. Om de verandering te bewerkstelligen, is het belangrijk te benoemen wat het gewenste denken en doen is. Daarbij geldt: hoe concreter, hoe beter. Vervolgens is het aan de medewerkers om het benoemende gedrag te laten zien of te ontwikkelen. Ik geloof daarbij zelden in ‘wasstraat’-achtige programma’s waarbij alle medewerkers hetzelfde traject ondergaan. Daarom bij deze een alternatieve aanpak, misschien past het ook voor jouw organisatie!

Fase 1: Betrokkenheid vanuit het Leadership Team.
Eerst is het (hoogste) MT aan zet. Zij dienen zich bewust te worden van het feit dat anders denken en ander gedrag noodzakelijk is. Bij voorkeur hebben zij ook al een beeld van deze gewenste verandering. Commitment dient te worden uitgesproken dat het MT zelf ook een leerproces in gaat.

Fase 2: Zoeken van ‘cultuurdragers’.
Het is altijd even zoeken hoe je deze groep gaat noemen, maar het gaat om een groep mensen waarvan de leiders denken dat zij de voortrekkers kunnen zijn van de verandering. Bij voorkeur is dit een groep van ongeveer 20 personen met hoge diversiteit. Dus leiders en medewerkers uit de gehele organisatie.

Fase 3: Definitie van ‘zo denken wij, zo doen wij’.
In deze stap gaat een afvaardiging van het MT (en HR) met de groep uit stap 2 definiëren wat de gedragsverandering inhoudt. Opnieuw geldt: hoe concreter, hoe beter. Benoem dus het VAN->NAAR gedrag.

Fase 4: Leertraject van de eerste groep.
De deelnemers, die groep van 20 dus, gaan nu met elkaar aan de slag om het gewenste gedrag te leren en te begrijpen. Via workshops, intervisie en theoretische modellen bijvoorbeeld. Het doel van dit leertraject is dat de deelnemers zich ontwikkelen en concepten en methodes leren die ze in praktijk aan hun collega’s kunnen overdragen. Zij gaan dus het voorbeeldgedrag tonen. Het MT maakt een belangrijk onderdeel uit van deze stap en zijn (met een afvaardiging) bij elke plenaire sessie een deel aanwezig. Zij dienen het nieuwe gedrag te ondersteunen en de leergroep te faciliteren in het dagelijkse werk.

Deze groep heeft dus wel aardig wat lef, aandacht en toewijding nodig om het gewenste gedrag te gaan 'voorleven' in de organisatie. Het doel is om de organisatie te besmetten met dit nieuwe gewenste gedrag, de nieuwe 'cultuur'. Natuurlijk gaat dit met ups en downs, vandaar dat ik denk dat die groep elkaar regelmatig moet zien in plenaire bijeenkomsten en intervisie gedurende een wat langere periode van 4-6 maanden.

Eventueel vervolg
Tijdens fase 4 kijk je verder of het nodig is een extra groep te zoeken die eenzelfde of licht aangepast leertraject gaat doorlopen. Bij grote organisaties is dat vaak wel noodzakelijk om tractie in de organisatie te krijgen.

Ondersteunenende activiteiten
Er zijn diverse acties en activiteiten te bedenken die ondersteunend zijn aan de verandering. Soms is een gezamenlijke aftrap (personeelsevent) daarvan een werkvorm, of updates via nieuwbrief-achtige manieren.

Altijd maatwerk
Het genoemde proces dat ik hierboven beschrijf, is uiteraard een soort van ‘outline’ voor een programma. Het is altijd maatwerk en afhankelijk van de grootte van de organisatie en verandering.
Het grote voordeel van bovenstaande aanpak is dat de verandering echt van binnenuit wordt aangegaan. Ik heb gezien dat binnen organisatie meer wordt bereikt en het begrip cultuurverandering positiever wordt doorleefd.

Veel succes bij je volgende cultuurverandering!

Jaap Weijers

Over de auteur
Jaap Weijers (1973) werkt sinds 2005 als leiderschapstrainer en organisatiecoach, hij is oprichter en mede-eigenaar van Jawel. Voor meer informatie over Jawel en het team, zie www.jawel.nu.

Aantal keer bekeken: 401

Bijlagen:

Plaats een reactie