Het verschil tussen HRM en personeelszaken (PenO).

Sinds de introductie van het begrip HRM eind vorige eeuw is er veel verwarring over dit begrip. HRM wordt vaak gezien als een doorontwikkeling van PenO, maar de uitgangspunten van HRM zijn essentieel verschillend van PenO. Waar PenO zich primair bezighoudt met personeelszorg, gaat HRM uit van het sturen, managen, van de productiefactor arbeid. De traditionele aandachtspunten van PenO, zorg, rouw en trouw, zijn bij HRM taken voor de leidinggevenden, de OR, maatschappelijk werk en de vakverenigingen. HRM heeft als doel de medewerkers in een organisatie optimaal te laten functioneren, optimaal te laten renderen, in functie van de doelstellingen van de organisatie.
In dit artikel worden de uitgangspunten van HRM, Human Resources Management, beschreven.

De uitgangspunten van HRM
  • Mensen vormen binnen een organisatie geen kostenpost, maar een productiefactor.
  • De organisatie is zo ingericht dat mensen optimaal kunnen functioneren waardoor ze optimaal renderen
  • Onderhoud van mensen maakt integraal onderdeel uit van het beleid.
  • Kennis van medewerkers is geborgd.
  • Iedere medewerker krijgt de verantwoordelijkheid en vrijheid die hij aankan.
  • Talent en competentie zijn leidend voor het takenpakket van een medewerker.
  • De kracht van mensen is een leidend principe voor het management.
  • Gezondheid en veiligheid van medewerkers is gewaarborgd.
  • Personeelzorg is in eerste instantie een lijnverantwoordelijkheid (dat wil zeggen: een verantwoordelijkheid van de direct leidinggevenden), niet een verantwoordelijkheid van personeelsfunctionarissen.
  • Personeelsadviseurs hebben een ondersteunende en adviserende rol
  • Leidinggevers worden aangesteld op basis van hun leidinggevende kwaliteiten, niet op basis van vakdeskundigheid.
  • Er is sprake van een langetermijnvisie op personeelsbeleid.
  • Er is een lange termijn formatie- en bezettingsplan
  • Voor alle kritische functies is een opvolgings- en backup plan.
  • Personeelsinstrumenten worden geïntegreerd toegepast.
  • De HRM cycli zijn beschreven en worden toegepast.
  • Beoordelingen en functioneringsgesprekken worden door het management en de leidinggevenden gezien als een hoofdtaak.
  • Medewerkers worden niet aangesteld op een baan, maar geworven op een loopbaan.
  • Talenten en competenties zijn belangrijker dan functieprofielen.
  • Strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar en zijn geïntegreerd
  • Binnen visie en mission statement wordt expliciet personeelsbeleid verwoord.
  • Groei en ontwikkeling van de organisatie is gebaseerd op groei en ontwikkeling van medewerkers
  • Er is een lange termijn formatie en plaatsingsplan.
Voorwaarden voor HRM
  • HRM maakt standaard deel uit van het top management van de organisatie.
  • De Deming cirkel is ook voor HR geïmplementeerd.
  • Er is een goede, betrouwbare en actuele personeelsadministratie
  • Sturing op basis van stuur- en kengetallen is geïmplementeerd.
  • Alle echelons van de organisatie zijn doordrongen van de kracht van mensen.

Aantal keer bekeken: 25985

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Los van de inhoudelijke discussie geef ik een voorbeeld:
Enkele weken geleden sprak ik de directie van Vanad, een contact center met 750 medewerkers. Ze vielen mij op omdat ze nieuwe medewerkers werven vanuit de slogan: "Jij bent fantastisch". De gedachte hierachter is dat iedereen over talent beschikt en ergens goed in is of kan zijn. Als sinds hun oprichting in 2004 opereren zij op deze manier. Ze zoeken daadwerkelijk uit waarin een persoon echt goed is en zoeken het werk dat daarbij past. En bouwen teams met mensen wiens toegevoegde waarden elkaar versterken. Hun droom: teams bouwen die een bepaalde klantwaarde toevoegen en daar de juiste klanten bij zoeken. Hoewel zij een eind op weg zijn moeten zij daar nog een stap in maken. Belangrijkste belemmering waar zij tegen aan lopen: de klanten zoeken vooral de goedkoopste leverancier voor het outsourcen van hun klantcontact, in plaats van een partij die waarde aan het klantcontact toevoegt.

Zij kennen geen P&O of HRM afdeling maar wel een afdeling Team Development. Geheel in de geest van hun eigen filosofie.
@Wil,
juist daarom is het managen van mensen in en om de organisatie van groot belang. Alleen goed personeelbeleid is niet voldoende, alle 8 m-en moeten gemanaged worden.
Je moet daarbij ook je Markt en je Mededingers kennen, net zo goed als je Medewerkers. Ze sturen blijkbaar maar op een van deze M-en en dan kun je dus een teleurstelling ervaren.
De markt kijkt echt niet in eerste instantie naar het personeelbeleid, ze kijken naar prijs-kwaliteit verhoudingen. In de huidige markt is het helaas nog zo dat klanten en personeel de sluitposten op de begroting zijn, terwijl ze juist de belangrijkste resources zijn. Vreselijke contradictio, maar ja, het is even niet anders.
Als je overigens alleen op team-development inzet mis je denk ik nog een fors stuk. Er is meer, veel meer, nodig om echt succesvol te zijn dan sociale innovatie op slechts één onderdeel.
@Wil,
juist daarom is het managen van mensen in en om de organisatie van groot belang. Alleen goed personeelbeleid is niet voldoende, alle 8 m-en moeten gemanaged worden.
Je moet daarbij ook je Markt en je Mededingers kennen, net zo goed als je Medewerkers. Ze sturen blijkbaar maar op een van deze M-en en dan kun je dus een teleurstelling ervaren.
De markt kijkt echt niet in eerste instantie naar het personeelbeleid, ze kijken naar prijs-kwaliteit verhoudingen. In de huidige markt is het helaas nog zo dat klanten en personeel de sluitposten op de begroting zijn, terwijl ze juist de belangrijkste resources zijn. Vreselijke contradictio, maar ja, het is even niet anders.
Als je overigens alleen op team-development inzet mis je denk ik nog een fors stuk. Er is meer, veel meer, nodig om echt succesvol te zijn dan sociale innovatie op slechts één onderdeel.

RSS