Hallo collega's,

Voor mijn opleiding (leergang Talent- en organisatieontwikkeling) schrijf ik een visiedocument met als centrale vraag: Wat kan HRD betekenen voor Rabobank Zuidwest-Drenthe (=de organisatie waar ik werk)? Momenteel kennen wij binnen onze organisatie een afdeling HRM. Voor mij als HR-adviseur zie ik momenteel dat mijn werk zich meer verschuift richting loopbaanbegeleiding en -ontwikkeling (van zowel medewerkers als leidinggevenden). En dus meer richting HRD, naar mijn idee. Nu loop ik voor mijn visiedocument tegen de volgende vragen aan: Wat is HRM nu werkelijk en daarnaast wat is HRD? En waar ligt de grens tussen HRM en HRD? Verder vraag ik mij af of de benaming HRD nog wel de juiste is.

Kan iemand mij weer verder op weg helpen?

Aantal keer bekeken: 2059

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Hoi Marion,

Gedurende mijn studie opleiding in arbeidsorganisaties (HRD) heb ik geleerd om voordat je gaat ontwikkelen na te gaan hoe een persoon of een afdeling functioneerde in het verleden en te kijken naar het feedbacksysteem in een organisatie (bijv. goed gedrag wordt afgestraft, slecht gedrag beloont). Hierin ligt een directe verwijzing besloten naar het managen van mensen (HRM), omdat in veel gevallen waarin zich iets voordoet als een ontwikkelingsvraag het in feite gaat om blokkades in de organisatie of de persoon en die los je op met een goed gesprek. Een strakke grens tussen beide is er niet. Alleen met gezond verstand kun je zien wat er nodig is: managen of ontwikkelen? En als het niet lukt de ander te veranderen of te ontwikkelen, dan wordt het tijd om elkaar los te laten.
Ha Marion,

Een erg leuke vraag! Niet zozeer in de betekenis van ‘grappig’, maar de betekenis van ‘toevallig; aan mij werd vorige week dezelfde vraag gesteld vanuit een tegenovergesteld perspectief. Ons bedrijf houdt zich exclusief bezig met advies en ondersteuning op HRD en wij krijgen derhalve vragen wat het verschil is met HRM en wat wij expliciet niet doen…

Heel klassiek zou je kunnen stellen dat de ontwikkeling van de stafafdeling personeel een stapelmodel is: van personeelszaken (P); personeel en organisatie (P&O), HR, HRM tot HRD. HRD zou in die benadering het kroontje op het werk zijn. Wat wij als bedrijf niet doen is alles wat te maken heeft met functiegebouwen en -waardering in relatie tot salaris. Niets met de juridische aspecten van personeelszaken, waaronder in- en uitstroom perikelen. Kortom: niets wat te maken heeft met beheersmatige P-zaken. Daar is de scheiding, als je die al zou willen benoemen, eenvoudig te maken. Personeelszaken is de basis die gewoon solide moet zijn. Daar hoeven we het denk ik niet over te hebben. Denk aan salarissen, declaraties en de verlofregistratie. Daarna wordt het al snel schimmig: hoe groot is de invloed van P op de O en vice versa?

En, daar zit voor ons het ‘venijn’. Het managen van human resources (HRM) omvat bijvoorbeeld ook het inregelen van een beoordelings- en functioneringssystematiek. En die instrumenten schuren weer erg tegen concepten die bijdragen aan de ontwikkeling van medewerkers (HRD).

In onze eigen praktijk zie ik dat met name vooruitstrevende bedrijven het klassieke P-stapelmodel lekker op de kop zetten. Soms omdat wíj dat beter vinden. Eenvoudigweg omdat het managen van human resources veel meer toegevoegde waarde heeft als je dat afleidt van de manier waarop de human resources wilt ontwikkelen. Zie hier wellicht de angel van jouw dilemma?

Wij ontwikkelen samen met organisaties manieren om het groeien en leren van medewerkers handen en voeten te geven. HRD zo je wilt. Daar komen, naast heel veel onderwijskundige zaken (ook een verschil met HRM...), ook zaken bij kijken die te maken hebben met de manier waarop een bedrijf wil ondernemen en besturen. Dat op zijn beurt weer input is voor bijvoorbeeld werving en selectie, beoordelen en belonen. Hiermee wordt het HRD-beleid sturend voor HRM, HR en zo je wilt P&O en P.

Om een lang verhaal kort te maken, als je nog vragen hebt, laat je dat dan even weten?

Vriendelijke groet,

Wilco van Gelderen
(HRD-er in hart en ziel)
Een aantal jaren gelden werd aan Lucas Meijs (hoogleraar Strategic Philantropy aan de EUR) en mij, gevraagd een artikel over HRM bij vrijwiliggers te vertalen voor een Amerikaans tijdschrift. Wij kwamen er toen al snel achter dat HRM zoals wij dat als Nederlanders uitvoeren in de begrippen beleid en uitvoering, niet te vertalen is. In het continentaal europees denken past de angelsaksiche benadering niet. Veel beter is het om te praten over personeelsbeheer en (zoals de vlamingen het noemen) talentenbeleid.
De definities kun je uiteindelijk zelf lekker bepalen. Het gaat erom of de inhoud van de definities overeenkomt met wat er in jouw organisatie wordt verstaan onder HRM en wat jij wordt geacht te doen, en of loopbaanbegeleiding cq - ontwikkeling daarin past, en zo ja, welke organisatiedoelen je daarmee ondersteunt. en de hamvraag: wat wil jouw sponsor uiteindelijk dat je doet? Dat lijkt me ook voor je visiedocuement van belang, dus: een open gesprek over verwachtingen en dan heb je volgens mij ook vrij snel je definities te pakken

RSS