"Wie wil met me meedenken?
Als ik de items bekijk in de vraagbaak, maar voor een groot deel ook in de cases en onderzoek, kan ik me niet aan de indruk onttrekken dat we vooral druk zijn met urgente (ook belangrijke?) zaken, maar wel vooral op operationeel niveau (regelingen, wetgeving, concrete vragen en problemen rondom medewerkers, toepassingsvraagstukken, instrumentarium). Ik zie nadrukkelijk de employee champion van Ulrich zijn contouren aftekenen. Wat zegt dit, denken jullie?
1. HRM moet blijkbaar tevreden zijn met de titel employee champion, HRM als strategic partner of change champion is een grote uitzondering, kijk maar naar het bovenstaande
2. HRM als strategic partner of change champion bestaat wel, ze zijn alleen niet echt op HRbase terug te vinden (waarom niet en waar dan wel)
3. iets anders, namelijk?

Een prikkelend onderzoek, dat wel, maar ik ben erg benieuwd naar jullie mening!
-----
Leona

Aantal keer bekeken: 291

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Vanuit mijn ervaring bemerk ik dat HR vaak blijft steken in het operationele. Ambities in de richting van strategisch HRM zijn er wel, maar om het ook werkelijk te realiseren, is een andere. Een oud-directeur zei me ooit 'als personeels- en salariadministratie nog te wensen overlaten, praat dan rustig over het strategische element, maar breng allereerst de zaken op orde'.

Met mijn HR optimalisatie heb ik daar een poging in ondernomen, maar het lijkt welhaast of we er zelf als HR professional ook met een boog omheen lopen en ons laten gek maken door de waan van de dag, daarbij vergetend dat HR een verantwoordelijkheid is van de directie, van het management, van de leidinggevenden én de medewerkers!
Herkenbaar en ook terecht lijkt me: als het fundament niet in orde is dan moet je ook niet de illusie hebben dat je in de hoogte mee mag bouwen! Wat ik echter als een dilemma (en mogelijk onderdeel van het probleem) zie, is dat veel P&O-ers hun best doen om zowel de operationele kant perfect uit te voeren als ook als strategische partner op te treden. Ik vraag me af of dat 1) haalbaar en 2) ook nog geloofwaardig is. Kan je employee champion en strategic partner zijn in-één? Mij lijkt het niet zo'n gek idee dat directie en management geen strategische vraagstukken toevertrouwt aan de operationele P&O-er. Het vraagt namelijk hele andere inzichten, kennis en competenties. Het aanbieden van de rollen admninistrative expert en employee champion lijkt me geen rare combinatie, en ook de rollen van strategic partner en change agent niet, maar een andere mix lijkt me op zijn minst erg moelijk te realiseren (of moet je de spreekwoordelijke schaap met - op zijn minst- vijf poten gevonden hebben). Mijn overtuiging is dan ook dat je alle rollen/diensten perfect aan kunt bieden van uit een team, maar niet vanuit één persoon. Het is niet geloofwaardig als je meent expert te zijn op twee gebieden, zo van: ik weet alles over tuinieren, maar als je een auto wilt laten bouwen, dan doe ik dat ook voor je. Of is het een gekke gedachte?

Groet,
Leona
Hallo Leona,

Ik ben het in belangrijke mate met je eens. Dat je de strategen helemaal niet ziet op HRbase ben ik niet met je eens, maar voor het merendeel gaat het inderdaad meer om uitvoering dan om strategie. Op zich vind ik dit niet bezwaarlijk, want collega's ondersteunen in de uitvoering vind ik zelf erg belangrijk, zowel op dit netwerk als in de dagelijkse praktijk. Ik ben ervan overtuigd dat daar ook de kracht ligt van een strategisch HRM-er: zelf vanuit de strategie acteren en tegelijkertijd het team tot ontwikkeling brengen in de tactische en operationel zaken. Wanneer een HRM-er in een solo functie werkt versta ik onder het team de leidinggevenden binnen de organisatie/het bedrijf. In dit laatste geval zal dat betekenen dat er meer en directere begeleiding/ondersteuning nodig is, maar het werkt wel.

Ik heb zelf die ervaring mogen opdoen vanuit een solo functie als personnel manager Benelux en tegelijk MT-lid. Het vraagt veel vermogen tot schakelen, goed afstemmen van communicatie, en vooral weten waar je staat; als manager alsook in je persoonlijke vaardigheden. Voorwaarde is echter wel dat er grenzen zijn aan de (indirecte) "span of control". In mijn voorbeeld ging om totaal zo'n 80 man in Nederland en België. En dat was goed te behappen.

Sowieso moet je als HRM-er wel de drive en de durf hebben om je positie op strategisch niveau te verwerven. Zowel naar het management toe als naar je eigen HR-team. Vaak is het management niet gewend van HRM dat er een strategische rol is en het eigen team is niet gemakkelijk gewend dat er vanuit een business partnerschap gewerkt wordt. Er zal daarom vaak op twee fronten, en soms meer, gewerkt moeten worden aan het bereiken van de strategische positie.

Het is op voorhand niet eenvoudig, maar wel een geweldige uitdaging die ik iedere HRM-er kan aanraden aan te gaan. Het is ook hartstikke leuk om vanuit je strategische rol je kritisch te verdiepen in de andere disciplines en daardoor gezamenlijk tot een goede strategie te komen die ook nog eens effect vertaald wordt naar de praktijk.

Overigens, ben ik het helemaal met je eens dat het interessant zou zijn wat meer strategische discussies op dit netwerk te kunnen aangaan. Is tegelijk ook heel leerzaam voor onze operationele collega's.

Bedankt voor jouw interessante inbreng.

Groet,

Simon
Hi Leona, Ik zit midden in mijn eindscriptie over Strategisch Businesspartner, Hr als partner of bediende van de business en vraag mij hetzelfde af, ik hoop dat er meer respons komt want ik ben er ook nog lang niet uit wat HET antwoord is op deze vraag/vragen... Gr. Selma
Hoi Selma,

Hoe vordert het schrijven van je scriptie? Als je wilt sparren, informatie nodig hebt of gewoon een extra paar ogen die meelezen, schroom dan niet om me even te mailen leona@excelleon.nl of te bellen. Naast het feit dat ik 'ervaringsdeskundige' (lees: professional) ben, volg ik ook een opleiding aan Sioo met de titel 'De HRM adviseur als partner in business'. Volgende week houd ik een workshop over deze thema tijdens het HR festival in Het spant te Bussum.

Groet,
Leona
"Effective people management linked to business ambitions has to become embedded in the DNA of an organisation in terms of best practice and, be continuous to ensure that organisations stay ahead and keep reaping rewards."Stellen de Britten, maar ja die zijn dan ook al enige tijd bezig met de plaats van SHRM in hun Economie. (nb; met een nadruk op de 'S').

Wil je het DNA van een organisatie wijzigen, dan dien je 'van goede huize te komen'......
& Terecht.
Beste Leona,

de discussie voeren is deel van het probleem. Ik hoor (en lees) collega HR-professionals teveel praten over de vraag hoe zij strategischer kunnen werken en/of als business partner opereren. Ik heb daar een simpel antwoord op: hou ermee op! Veel effectiever is het om uit te zoeken welke ambities de leiding van je organisatie heeft en/of waar zij nu echt last van hebben! Help ze vervolgens die ambitie te realiseren of hun probleem op te lossen. Daarmee wordt je partner in business. Daarmee verander je ook het (operationele) beeld dat managers/directies hebben van HR. Advies: zoek een manager/directielid uit waarmee het goed voelt, iemand die jou iets gunt. Maakt het eenvoudiger om iets voor elkaar te krijgen.

vriendelijke groet,

Wil
Dag Wil,

Je visie op strategie voor HRM is mij uit het hart gegrepen. Ga iets doen ipv er over te praten en wel zodanig dat je (strategische) doelen van anderen dient. Daarmee draai je warm voor ´het grotere werk´ en komt de rest na heeeel veeeel inspanningen ook voor je functionele voetlicht.

Met vriendelijke groet,
Hans Baltjes
Hup Wil! Helemaal mee eens. Waarom moeilijk doen als het makkelijk kan! Groet Fiona
Als we kijken naar de huidige situatie, economische crisis, generatiecrisis, vergrijzing liggen er prachtige kansen voor menig HR afdeling. Maar dan moeten er wel aan drie essentiele zaken worden voldaan. Kunnen (heb je de competenties, durf en lef), willen (wil je ook een strategische rol, of is het operationele ook wel lekker makkelijk?) en mogen (de organisatie en haar management moeten ook de randvoorwaarden bieden).

Juist vanuit een thema als duurzame inzetbaarheid (personeelsplanning, generatiemanagement, diversiteit, eigen verantwoordelijkheid medewerker etc.) kan de HRM-er een strategische rol spelen, vanuit inhoudelijke expertise, vanuit de veranderkundige rol gecombineerd met de medewerkerrol en de administratieve rol (de basis moet goed zijn en blijven).

Zie artikel in Overheidsmanagement (april en mei 2009), HR als business partenr.

groet

peter Dona
Bijlagen:

RSS