ideeën/ervaringen hoe het ziekteverzuimpercentage duidelijk te verlagen is

Dag allemaal,

Ik wil me er hard voor maken om het ziekteverzuimpercentage (6,2% in een productiebedrijf, 150 medewerkers) in 2011 met minimaal 1% terug te brengen.

We hebben begin dit jaar een duidelijk verzuimprotocol uitgegeven (en ook uitgelegd) aan de medewerkers. Tevens zijn wij (tot volle tevredenheid!) overgestapt naar een zelfstandige bedrijfsarts die in het bedrijf zijn spreekuur houdt.

Wie heeft concrete en goede ideeën en/of ervaringen? Waar begin ik en hoe breed trek ik dit?
En... niet onbelangrijk hoe krijg ik daarnaast de leidinggevenden enthousiast zodat zij zich hier ook hard voor maken? Als P&O-er alleen begin ik natuurlijk niet zoveel.


Ik hoor graag van jullie!
Groet,
Esmé

Aantal keer bekeken: 4440

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Verzuimpreventie begint en eindigt met de leidinggevenden. Het snelste resultaat is te bereiken met het bestrijden van het grijs verzuim (bijvoorbeeld de week "uitzieken" terwijl daar medisch geen enkele aanleiding voor is). Dit grijze verzuim is alleen effectief aan te pakken door de leidinggevende (die dan uiteraard wel moet weten hoe die dat moet doen). Wanneer iemand van personeelszaken opbelt om te vragen hoe het met de verzuimende medewerker is, is dat niet zelden juist een extra reden om nog een paar dagen ziek te vieren (zoals dat in Limburg wordt genoemd) om de chef die niet eens de moeite nam om zelf te bellen, te straffen.

Je begrijpt dat wanneer ik lees "hoe krijg ik daarnaast de leidinggevenden enthousiast zodat zij zich hier ook hard voor maken", dat ik vrees met grote vreze voor het behalen van je preventie-doelstelling.
Goedemorgen Esmé,

Wanneer leidinggevenden zelf het nut inzien van hun rol, dan kun je als organisatie echt stappen maken. Naast het zichtbaar maken van de financiele gevolgen van een daling van verzuim (werkt altijd goed), zou je als organisatie kunnen kiezen om leidinggevenden voldoende handvaten te geven om het nieuwe beleid goed uit te voeren. Een verzuimtraining voor alle leidinggevende functies is daar een goed hulpmiddel bij.

Mochten jullie deze mogelijkheden niet intern hebben, neem dan contact met ons op, op dit moment bieden wij verschillende trainingen aan tegens sterk gereduceerde tarieven.

Sowieso wens ik je succes bij de uitvoering van je doelstelling. Een daling met 1% zou je zeker moeten lukken!


Met vriendelijke groeten,

M.V. Ponte

Daalder Human Resource Services

www.daalder-hrs.nl
Hoi Esmé,

Sowieso is het heel belangrijk dat je inderdaad de leidinggevende mee krijgt. Dit moet dus vanuit de directeur bv echt benadrukt worden en wellicht ook in beoordelingsgesprekken meenemen. Maak duidelijke afspraken omtrent verzuimgesprekken. Elke leidinggevende binnen ons bedrijf heeft een verzuimgesprek met een werknemer die binnen één jaar drie keer is geweest. Er zou mogelijk meer aan de hand kunnen zijn, waardoor een medewerker zich ziek meldt. Om dit te achterhalen di

Daarnaast is een leidinggevende ook leidend in de duur van de ziekmelding. De leidinggevende dient dan ook regelmatig contact te hebben met de zieke. Bij een korte ziekmelding ook vragen stellen: wanneer denk je weer beter te zijn en hierop ook te sturen.
Hi Esmée,

Wat duidelijk terugkomt in de onderstaande stukken is dat de leidinggevende de sleutel in de hand heeft om het verzuim te verlagen. Zorg er daarom voor dat leidinggevenden inzicht krijgen in wat de verzuimcijfers van hun afdeling zijn.

Daarnaast het volgende wil je de leiding meekrijgen dan heb je de directie nodig. Vinden zij verzuim belangrijk dan kunnen zij de middellaag daarop aansturen. Om de directie mee te krijgen is het goed dat je weergeeft wat 1% verzuim aan kosten bespaart.

Dat zijn de harde cijfers waar je mee moet komen. Als HR kun je vervolgens de hand uitsteken naar die leidinggevende met een hoog verzuim met de vraag: "Hoe kan ik je helpen." Bewaak daarbij wel dat zij en niet jij verantwoordelijk bent voor het personeel dat zij aansturen.

Succes!
Hallo Esmé,

Het is mij niet helemaal duidelijk of jullie doelstelling om het verzuim volgend jaar met 1% te laten dalen onderdeel uitmaakt van een langere termijnvisie op gezondheid. Zoals uit de andere reacties blijkt is de rol van leidinggevenden cruciaal. Maar mijn ervaring is ook, dat dit onderdeel het moeilijkste en langst durende proces is als onderdeel van gezondheidsmanagement. Ook draagvlak verkrijgen bij de directie is uitermate belangrijk, maar dat is veelal te bereiken met concrete cijfers van kosten (investeringen in bijv. inzet externe partners, verzuimsystemen, PMO, coaching leidinggevenden) en opbrengsten (minder verzuim, minder WIA-instroom, meer productiviteit).

Om tot een "gezond" bedrijf te komen heb je volgens mij een allesomvattend plan nodig, waarin processen, systemen en mensen naadloos op elkaar aansluiten. Denk hierbij aan: wie heeft de regie in verzuim, wie controleert de administratieve handelingen, welk verzuimsysteem dient ter ondersteuning, op welk vlak speelt het verzuim zich af, hoe ziet de werkomgeving er uit...afijn, een heleboel.

Op jouw vraag: Wie heeft concrete en goede ideeën en/of ervaringen? Waar begin ik en hoe breed trek ik dit? wil ik je aangeven dat ik als Manager Arbeidsomstandigheden ervaring heb bij het inrichten van gezondheidsmanagement bij een grote organisatie (5000 pax). Het is een onderwerp waar je veel kanten mee op kan, maar ik wil het graag kort houden; mocht je meer willen weten, dan hoor ik het wel.

Met vriendelijke groet, Ron
Esme,

'Als P&O-er begin je niet zo veel ..........'. De spijker op zijn kop.

Ter informatie en inspiratie een blog over verzuimhttp://www.hrbase.nl/profiles/blogs/ziekteverlof-of-ziekteverzuim

Met plezier deel ik met jou mijn ervaringen met het voorkomen en terugdringen van het verzuim waarbij leidinggevenden een cruciale rol spelen. Hoor het graag.

Een fijne dag verder.

Jacco van den Berg
www.vandenbergtraining.nl
info@vandenbergtraining.nl
tel: 06 20919426
Dag Esmé,

Het sleutelwoord in ziekteverzuim is AANDACHT - AANDACHT - AANDACHT.

De leidinggevende speelt een heel belangrijke rol in het ziekteverzuimbegeleidingsverhaal. Maar niet alleen de leidinggevende. Er zijn nog meer rollen weggelegd in dit hele verhaal. Leg vooral deze rolverdeling vast in je verzuimprotocol (rol leidinggevende, rol zieke medewerker, rol bedrijfsarts, rol SMT).

Heel erg belangrijk is dat de leidinggevende afspraken maakt met de zieke medewerker, ook dingen van hem verwacht. (bel me eind van de week terug, bel me even als je bij de dokter bent geweest).

Ik heb op een gegeven moment het verzuim uitgedrukt in geld. Wat kost verzuim, wat levert goede verzuimbegeleiding/preventie op?

Ook aandacht achteraf (even een gesprekje na terugkomst, na een aantal dagen) doet wonderen.

Voer frequent verzuimgesprekken (criteria frequent verzuim vastleggen in je verzuimprotocol, bijvoorbeeld 4e ziekmelding binnen een jaar, meer dan 20 ziektedagen, 3 x in een half jaar), evalueer ook na een tijdje en leg dit vast. Bij een frequent verzuimgesprek vindt eerst een analyse van de ziekmeldingen plaats. Zit er een patroon in de ziekmeldingen (bijvoorbeeld dagen in de week). Leg de werknemer feiten voor en vraag hem/haar of hij/zij zich daarvan bewust is.

Besprek verzuim tijdens voortgangs/beoordelingsgesprekken.

Beoordeel ook leidinggevenden op ziekteverzuimbeleid (daarmee leg je de verantwoordelijkheid mede bij die leidinggevende).

Houdt twee keer per jaar een verzuimworkshop met alle leidinggevenden. Besprek en wissel ervaringen met elkaar uit, neem een thema, bijvoorbeeld veiligheid op de werkvloer.

Bovenstaande vergt wel wat tijd en aandacht van de leidinggevenden, maar hij/zij zal zien dat het ziekteverzuim heel hard naar beneden loopt. Want ziekteverzuim kost niet alleen een helehoop geld, maar legt ook extra druk op de rest van de medewerkers!

AANDACHT doet wonderen!
Ook ik ben van mening dat het terugdringen van het verzuim begint en eindigt met de leidinggevende.
Daarnaast is het noodzaak om te weten wat de achtergrond is van het hoge verzuimpercentage. Is het vooral kort of lang verzuim? Komt het in bepaalde teams meer voor? En zo ja, wat is hievan de oorzaak.

Vertrouwen in de leidinggevende kan bepalend zijn voor het wel of niet makkelijk ziek melden. Blijkt dat bij bepaalde leidinggevenden het ziekteverzuim hoger is, zorg er dan voor dat deze leidinggevende begeleidt kan worden door HR en dat er dan ook vanuit de HR-afdeling contact is met de medewerker. De medewerker moet zich betrokken genoeg voelen om zich niet zomaar ziek te melden en vertrouwd genoeg voelen om weer terug te keren.
Bij een organisatie bestaande uit 90% lager opgeleid personeel, heb ik de drempel om je ziek te melden verhoogd. Je kan je niet "ziek melden" maar een aanvraag doen tot ziekteverlof. Daarnaast moesten de verzuimers bij iedere ziekmelding een documentje invullen en dezelfde dag retourneren. Dit bleek voor sommigen dusdanig belastend te zijn dat het kortdurend verzuim 1,9 % is gedaald.

Ook ik sluit me aan bij het feit dat preventie en aandacht van de direct leidinggevende voor en tijdens de ziekteperiode essentieel is voor het bereiken en behouden van een laag ziekteverzuim percentage.
Esmé,

Ik ben het Ruud van Gerrevink en velen eens.

Mijn concrete idee en ervaring is dat je de direct leidinggevende moet helpen en monitoren bij het geven van aandacht en het voeren van dialoog. Iets afspreken is 1, het consequent en gedisciplineerd opvolgen is 2.
Anders gezegd: 'Er is discrepantie tussen verantwoordelijkheid en kundigheid.

Daarvoor hebben we een aanpak en een middel in ontwikkeld.
Een deel daarvan heb jij al voor je rekening genomen, dus je bent goed op weg.
Nu de leidinggevende consequent helpen en aanspreken.

Wil je daar meer van weten?
Mail dan even je contactgevens, dan neem ik contact met je op.

Met vriendelijke groet,

Patrick Hendriks
p.hendriks@verzuimondercontrole.nl
Beste Esmé,

Ik ben in mijn relaas vergeten te melden dat het ontzettend belangrijk is je leidinggevenden te scholen in het voeren van (verzuim)gesprekken. Lang niet iedereen is daar goed in. Misschien is dat ook wel een aardige workshop (rollenspel) voor een verzuimbijeenkomst.

De eerste intake is erg belangrijk. Misschien meldt de medewerker zich wel iets te snel ziek, kan hij/zij vervangende werkzaamheden doen, etc. Vaak spreken we in termen van wat kunnen we niet. Je kunt ook vragen wat zijn/haar mogelijkheden zijn. Ik kan niet achter die machine staan, maar wel de voorraad tellen, andere klussen doen. Bespreek ook mogelijkheden in vervangende werkzaamheden!
Met andere woorden, je kunt ook met je linkerhand patat bakken! Gebruik vooral je gezonde verstand.
Vergeet niet hem/haar sterkte te wensen en een afspraak te maken voor een volgende contact!

Misschien kun je ook een handleiding schrijven hoe een verzuimgesprek te voeren Hoe voer je een ziekmeldingsgesprek, welke afspraken maak je in dat gesprek, etc. Beter is overigens te spreken van aanvragen van ziekteverlof door de zieke medewerker in plaats van ziekmelden.

Al met al een moeilijke, maar ontzettend leuke klus. Wat je overigens absoluut nodig hebt is commitment van het management! Als je dat niet hebt dan wordt het erg moeilijk. Dan sta je echt alleen. Het beste helpt dan: harde cijfers laten zien!

Een hard cijfer is overigens ook: 90% is gedrag, 10% is verzuim.


Succes!
Ik heb niet alle reactie doorgelezen, dus wellicht dat het al genoemd is. Als je een bedrijfskantine hebt hang dan wekelijks het verzuim cijfer HEEL GROOT op, je zult zien dat een week later het cijfer al een stuk lager ligt, wedden?

RSS

Volg ons ook via

   

Meest gelezen vandaag

HR nieuws

Vacatures

HR onderzoek

+ Toevoegen               Alles bekijken

HR Marktplaats

+ Toevoegen               Alles bekijken