Een werkgever ziet zich genoodzaakt om tijdelijke contracten niet in vaste contracten om te zetten, maar zo lang mogelijk tijdelijke contracten aan te gaan. Eén van de medewerkers heeft echter in zijn contract een clausule staan dat zijn contract bij goed functioneren in een contract voor onbepaalde tijd omgezet zal worden. De medewerker functioneert naar tevredenheid en wil daarom dat het contract omgezet zal worden in een contract voor OT ipv een tweede tijdelijk contract.

Wat zijn dan nu de verplichtingen van de werkgever?

Aantal keer bekeken: 2319

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Hoi Ilse,

Ik weet niet beter dan dat je als werkgever nu wel verplicht bent om het contract om te zetten in een contract voor OT, met name omdat het zwart op wit staat en omdat de werknemer aan de vereiste van "goed functioneren" voldoet.

Praktisch gezien heb je eventueel nog wel 2 mogelijkheden:
a. In een gesprek met de medewerker aankaarten hoe de zaken er voor staan en eventueel met goedkeuring van de medewerker toch besluiten om een contract voor bepaalde tijd aan te gaan (een contract voor OT geeft tegenwoordig immers ook maar beperkte zekerheid);
b. Zelfde als a, alleen dan stel je dat gezien de huidige situatie alleen een contract voor BT tot de mogelijkheden behoort en dat je anders genoodzaakt bent het contract te beëindigen.

Dit laatste moet je als organisatie natuurlijk wel willen, aangezien je een medewerker hiermee voor het blok zet en het ook niet de meest nette manier is. Van de andere kant moeten medewerkers in deze tijd blij zijn nog een baan te hebben. En over een jaar zie je dan wel weer verder.

Wat je kiest is misschien ook afhankelijk van de functie op zich (is deze moeilijk in te vullen of niet?) en van de mate van zwaar weer waarin de organisatie zich bevindt.

Omzetten in OT is uiteraard nog de meest nette manier, want afspraak is immers afspraak...

Tip voor de toekomst: vermeldt naast het vereiste van "goed functioneren" ook dat een gezonde financiële situatie van de organisatie een vereiste is voor omzetting naar OT. Hiermee voorkom je dit soort perikelen ;-)

Succes!

Groet,
Birgit
Wij bieden onze medewerkers 3 maal een jaarcontract aan, daarna volgt een vast contract. Dit omdat wij projectmatig werken en niet altijd de projecten doorlopen waarbij de specifiek hierop geworven medewerkers verder inzetbaar zijn. Dit vertellen wij altijd bij het arbeidsvoorwaardengesprek. Wettelijk is het toegestaan om eerst 3 jaarcontracten te verlenen. Het mag misschien niet sympathiek overkomen bij de sollicitant, maar het is een duidelijke en eerlijke manier om misverstanden te voorkomen.
Wij hanteren 1 maand proeftijd bij het eerste contract en beoordelen 2x per jaar. Normaliter volgt er bij goed functioneren en budget van het lopende project een vervolgcontract met een periodiek. Idem bij een vast contract tot de eindschaal uiteraard. De actuele termijn van het betreffende project wordt uiteraard besproken. Gezien de huidige economische situatie denk ik dat meerdere bedrijven en organisaties deze vorm zullen gaan hanteren. Overigens in een aantal landen heel gebruikelijk. Niet ideaal maar wel duidelijk.

succes en groet
Erene
Hoi Ilse,

even een aanvullig op de tip van Birgit; niet meer in het contract vermelden dat het bepaalde tijd contract bij goed functioneren zal worden omgezet naar onbepaalde tijd, dat scheelt een hoop zorgen en juridische problemen zoals je nu krijgt. `Goed functioneren` is een erg vaag begrip en leidt daardoor al heel snel naar een omzetting in onbepaalde tijd. Als de medewerker goed functioneerd, ook zonder een bepaling in een contract, kan jet het contract altijd nog omzetten, ook tijdens het lopende contract als je dat zou willen.

Groeten,

sandra
Voor zover ik weet is een mondelinge toezegging even rechtsgeldig als een schriftelijke, maar zoals je al zegt, het is niet vastgelegd dus voor velen gevoelsmatig makkelijker om je van terug te trekken.
Even los van de oplossing, aangezien een jurist daar antwoord op moet geven. Het heeft volgens mij te maken of het onderdeel is geweest van een eventuele onderhandeling bij indiensttreding. Als het een standaard clausule is, die er per ongeluk ingeslopen is, dus bij iedereen, dan zou je nog kans hebben dit te omzeilen. Indien dit een individuele afspraak is, dan sta je juridisch zwak. Wel zou ik z.s.m. dit soort clausules uit de arbeidsovereenkomsten halen, ze werken dan eerder beperkend voor de werkgever. Mocht je het toch nog in de arbeidsovereenkomst willen houden, dan idd gelijkblijvende bedrijfs economische apect er bij zetten, maar in mijn optiek zeg je dan weinig, aangezien je het hierdoor vaag wilt houden. Wat is gelijkblijvend :). Het meest pragmatische is om een gesprek aan te gaan om de eventuele terugval in omzet/orders te bespreken. Indien het echt slecht gaat met de organisatie maakt het niet echt uit of je nu een bt of ot contract hebt.

Ik hoop dat je hier wat aan hebt.

Groet,

Norbert
Aan dit hele verhaal hangt natuurlijk nog een extra staartje. Wanneer functioneert iemand goed? Is dat vastgelegd dmv functioneringsgesprekken en daarbij behorende verslagen? Als het antwoord op beide vragen ja is, heb je als werkgever eigenlijk geen poot om op te staan en getuigt het van 'goed werkgeverschap' om het contract om te zetten naar onbepaalde tijd.
Inderdaad een les voor de volgende keer, neem een dergelijke clausule liever niet op in de arbeidsovereenkomst, of timmer deze zoveel mogelijk dicht door bijvoorbeeld een term als 'indien de bedrijfsresultaten zulks toelaten' en verwijzing naar functioneringsgesprekken en verslagen daarvan.

Groet, Helen Bakker
Iedereen bedankt voor alle reacties. Het bevestigt mijn idee idd.

En idd, dit soort clausules zou ik zelf ook niet adviseren. Duidelijk en geregeld communiceren over hoe het ervoor staat met het bedrijf en met het functioneren van de persoon moeten tijdig duidelijkheid bieden, dan weet iedereen hoe hij/zij eraan toe is. Maar soms zit je met een erfenis die vervelend uitpakt voor iedereen, zoals nu.
Ilse

Ik denk net als Birgit dat de werkgever zich aan de gemaakte afspraak te houden heeft. Dergelijke clausules kun je dus beter enkel opnemen als je zeker weet dat er ook echt (formatie)ruimte is voor een contract onbepaalde tijd.

En Stella, ik denk inderdaad dat het lastig wordt om mondelinge toezeggingen echt hard te maken. Toch geldt ook voor mondelinge toezeggingen dat je deze beter enkel kunt doen als je zeker bent van de mogelijkheden. Want je maakt anders iemand blij met een dooie mus.

Bastiaan geeft in mijn ogen een betere formulering weer, namelijk door uitbreiding enkel als optie te benoemen en niet als keiharde toezegging. Zo is er voor werkgever nog alle ruimte om niet voor die onbepaalde tijd te gaan en kan de werknemer zijn verwachting realistisch houden.
Ik denk dat het in alle opzichten verstandig is zo min mogelijk toezeggingen te doen en ze zeker niet schriftelijk vast te leggen. Ik zou zelfs met het aangeven van opties ('kan omgezet worden in...') nog voorzichtig zijn.

Ik denk dat een rechter ook in het laatste geval toch snel de kant van de medewerker kiest als het er op aan komt. Dit omdat het altijd kan, ook zonder bepaling in de AO, dus wat is de reden dat je het contractueel hebt vastgelegd? Volgens mij is de uitleg dan al snel dat de medewerker meer kans maakt als het in het contract staat dan wanneer het er niet in staat.

Overigens ben ik ook van mening dat je als werkgever aan dient te tonen dat iemand niet goed functioneert. Is er geen dossier of recente negatieve beoordeling, dan ben je als werkgever gehouden deze afspraak na te komen. Ook als deze mondeling tot stand is gekomen. Het is lastiger te bewijzen, maar wil je als organisatie beweren dat het niet is toegezegd terwijl het wel is gedaan, dan begeef je je volgens mij op heel glad ijs. De relatie met je werknemers komt dan onder druk te staan, want de betreffende werknemer is echt niet de enige die op de hoogte is van het feit dat je als organisatie je toezeggingen niet nakomt. Dit soort nieuws verspreid zich over het algemeen als een lopend vuurtje door het bedrijf.

Succes ermee!
Ingeborg

RSS