Hoe wordt er binnen jouw organisatie inhoud gegeven aan het vakgebied van HR Controlling?
Wie voert HR Control activiteiten uit?
Is HR Controlling al concreet ingericht of wordt overwogen hier een functie te creëren? En wat zijn dan de overwegingen?
Welke thema’s spelen een grote rol bij de inrichting van dit vakgebied (financieel/budgetcontrol, risicobeheersing, compliance, KPI sturing/HR Analysis)?
Welke HR analyses zeggen daadwerkelijk iets over de HR performance?
Welke relatie bestaat er tussen HR Control en Finance & Control?

Kortom: Wat betekent HR Controlling voor jouw organisatie en hoe wordt er concreet aandacht aan gegeven?

Zomaar wat vragen die mij vanuit mijn functie bezighouden en waarvan ik benieuwd ben hoe andere organisaties hier mee omgaan. Graag nodig ik je uit hierover te vertellen.

Aantal keer bekeken: 545

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Hoi Marcel,

Leuk onderwerp! Wij merken als organisatieadviesbureau bij een aantal van onze klanten dat er de behoefte bestaat hier wat mee te doen. Wij zijn ook bij een aantal hiervan bezig de HR/ functiewaarderingsafdelingen hiermee te helpen.
Vanuit de gedachte van Eprom zetten wij bij dit soort vraagstukken de toegevoegde waarde centraal. Dus als je vraagt welke HR analyses wat zeggen over de HR performance, moet je eerst weten wat die HR performance is. Welke performance vraagt het bedrijf van HR? Wat verwacht de organisatie van HR om toe te voegen aan de missie en de doelen van de organisatie?
Dit verschilt per organisatie, maar de basis en opzet is wel voor elke HR afdeling hetzelfde. Wat is de toegevoegde waarde/ het doel van de afdeling en hoe gaan we dan meten of de afdeling het goed doet. Dan zijn de analyses die je daarvoor gebruikt slechts het middel.
De relatie tussen HR Control en Finance & Control ligt onder andere in de expertise, beide leveren stuurinformatie over prestaties. Deze vakgebieden kunnen hierin dus samen optrekken en informatie uitwisselen.
Ik ben wel benieuwd hoe jij dit bij Essent aanpakt en hier tegenaan kijkt.

Hoi Wout,

Dank voor je reactie.
Door vanuit HR Control perspectief te kijken naar de toegevoegde waarde van HR creëer je volgens mij een platform om bedrijfkundige aspecten van HR structuur onderdeel te maken van de HR agenda. Dit lijkt mij een goed fundament om je control activiteiten op te bouwen. Je trekt het onderwerp daarmee wel heel breed en loopt wellicht het risico op een complexe aanpak die niet als vanzelf een onderdeel van de HR organisatie wordt.

Wat ik in de praktijk te weinig zie gebeuren is dat organisaties niet in voldoende mate in staat zijn al die HR aspecten / thema's vanuit een HR Control cyclus met elkaar te verbinden. Daar zie ik dan ook een toegevoegde waarde voor HR Control.

Ik ben overigens benieuwd wat voor organisaties een aanleiding is om HR Controlling inhoud te geven.

Ik ben het zeker eens met je gedachte dat je door te kijken naar de toegevoegde waarde van HR een bedrijfskundige kijk op HR vergroot. Dat het onderwerp daarmee breed wordt, klopt, maar hoe complex dit wordt ligt er onder andere aan hoe je het aanpakt en hoe ingewikkeld je HR Control in deze maakt.
Ik denk echter wel dat het een beweging is die 1) zeker niet vanzelf zal gaan en 2) in veel situaties nodig is om de toegevoegde waarde van HR inzichtelijk te maken en te vergroten en daarmee het belang van een HR afdeling aan te tonen.
Een aanleiding om inhoud te geven aan HR Control is de trend om te sturen op efficiëntie en informatie vanuit data. Het belang van informatie uit data wordt steeds groter in de maatschappij en in bedrijven en vertaalt zich ook naar bijvoorbeeld het invoeren van HR Controlling.

Hoe ervaar jij zelf de voordelen en het nut van HR Control binnen Essent?

HR Control binnen Essent heeft een sterke focus op het gebruik van HR data en op de rol van deze data binnen de End 2 End processen en House In Orde processen. Zelf ben ik er van overtuigd dat het inzetten van beschikbare data binnen HR tbv besluitvorming over welk thema dan ook een aanzienlijke toevoeging is ten opzichte van de meer gebruikelijke besluitvormingsprocessen.
Het maakt daarbij niet zoveel uit of dit de meer gangbare metrics zijn of analyses met een voorspellende waarde. Van belang is vooral het gesprek (performance dialogen) wat je over die data hebt.
Wel zie ik de data ter ondersteuning (bevestiging of ontkrachting) van het ‘HR verhaal’ van de businesspartner.
Daarnaast ben ik van mening dat menig HR business case veel beter onderbouwd kan worden met gedegen analyses. Verwachtingen en realisatie van targets kunnen daarmee beter ingeschat worden.
Overigens is het nog een hele uitdaging om de HR businessparner te laten zien wat je met al de analyses kan doen en op welke vragen het een antwoord geeft. Het is duidelijk een dimensie waarvan niet iedere businesspartner direct het nut doorziet. Het geeft dan ook een kick als ze met goede voorbeelden overtuigd kunnen worden en daarmee de besluitvorming gestuurd kan worden.

RSS