Je bent vast, of je bent flex: een nieuwe tweedeling

Vroeger was er de klassieke tweedeling van de maatschappij in de haves en de have nots: de rijken en de armen (was dat niet Marx, of Keynes?). Deze crisis heeft echter een nieuwe tweedeling aan het licht gebracht: de vasten en de flexen.

Vijf jaar geleden was ik tegen de versoepeling van het ontslagrecht. Ik zag weinig reden om organisaties de ruimte te geven makkelijker mensen te ontslaan. Laat organisaties eerst maar een goed dossier opbouwen over het functioneren, als ze iemand kwijt willen, dacht ik. En willen ze dat eerder, of is er geen dossier, dan kost het de organisaties geld.

Het laatste jaar ben ik helemaal van mening veranderd: ontslagrecht moet écht anders. Het huidige stelsel, waarbij de rechtspositie van vaste contractanten altijd prevaleert boven die van tijdelijke contractanten en flexkrachten, leidt tot ongewenste en oneerlijke verhoudingen op de arbeidsmarkt. Dat wordt zichtbaar door de crisis.

Wat ik de afgelopen paar jaar heb zien gebeuren in Nederland is het volgende. Het gaat slecht met de economie. Organisaties sluiten, reorganiseren, bezuinigen, krimpen in. Wordt er gesloten, dan is iedereen de pineut. Maar in alle andere gevallen gebeurt het volgende: eerst de ‘externen’ eruit, dan de detacherings- en uitzendkrachten eruit, en daarna (of gelijktijdig) worden de tijdelijke contractanten opgezegd.

Het gevolg is dat veel organisaties blijven werken met alleen of voornamelijk de vaste contractanten met lange dienstverbanden. Tijdelijke contracten worden immers niet verlengd, en flexkrachten worden opgezegd. Het gevolg is ook, dat de vaste contractanten blijven zitten waar ze zitten: ze kijken wel uit om hun vaste positie op te geven. De mensen met een flexcontract (of het nu zzp’ers, uitzendkrachten, detacheringskrachten of tijdelijke contractanten zijn) mogen elders opnieuw beginnen en achteraan aansluiten. Vaak ook tegen weer ongunstiger arbeidsvoorwaarden dan eerst.

Het leidt tot schrijnende gevallen. Zoals Harm, de zestiger in het onderwijs, die overal welkom is voor een invalcontract of een aanstelling van een jaar, maar geen school die hem een vast contract aan wil bieden. Of zoals Mitchell van 51, die na negen jaar aan zijn vierde tijdelijke baan bij een (semi-)overheidsinstelling bezig is, en ook daar na vier (!!!!!) jaar geen verlenging van zijn tijdelijke aanstelling krijgt en opnieuw mag solliciteren.

De (ooit) goed verdienende consultants en interim-managers kozen bewust voor ondernemerschap, hebben vaak fors kunnen sparen en moeten zichzelf door deze lastige tijd heen werken. Het zijn de flexkrachten ‘bij gebrek aan beter’ (waaronder ook de alfahulpen, timmermannen en stukadoors), die de klappen van de crisis opvangen en steeds weer achteraan moeten aansluiten.

Wat gaan we daarmee doen? Stof voor een volgende blog, en tips en reacties welkom!

Aantal keer bekeken: 218

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

OUT OF THE BOX-idee: Wat gaan we doen om de schrijnende gevallen tegen te gaan?

We moeten anders werven
Als we nou eens aan sollicitanten vragen wat ze de organisatie te bieden hebben? Onlangs zag ik hier een mooi voorbeeld van. Amsterdam RAI zocht een Corporate Communicatie Manager. Zij vroegen naast een cv (wat vaak terugblikt) om een afscheidsspeech, waarin de sollicitant vertelt wat hij/zij de afgelopen vijf jaar bij Amsterdam RAI had bereikt. Geen motivatie of sollicitatiebrief, maar een kijkje in de toekomst!

Dit kan de sollicitant aantrekkelijk in the picture zetten. En met een blik op de toekomst 'Wat kom je brengen?' kunnen juist de meer senior of oudere sollicitanten hun uitgebreide werkervaring goed te gelde maken!
Dag Inge, creatief. Dat idee ga ik meenemen voor het vervolg. Hartelijk bedankt, Herman Berk
Ik ben het eens dat bedrijven veel te weinig gebruik maken van de kennis en expertise die aanwezig is bij de 45+-er. Ik verwacht echter dat dit de komende 5 jaren wel eens helemaal zou kunnen gaan omdraaien. Organisaties kunnen het zich straks niet meer veroorloven deze belangrijke groep 'buiten te sluiten' of een jongere generatie de voorkeur te verlenen. Talent, ervaring en specialisme wordt schaars de komende jaren en de 45+-ers doen dan weer volop mee. Wat ik me afvraag is hoe organisaties hun 'employer branding' richting deze doelgroep nu al kunnen verbeteren, zodat ze straks niet achteraan de rij staan als ze op zoek zijn naar talent?

RSS