De meeste beoordelingssystemen waarmee ik tot nu toe werkte, zijn tijdrovend, moeilijk (als je tenminste echt goede feedback wilt geven), en zijn weinig inspirerend voor manager of medewerker.

Wat ik me dus afvraag: kan een beoordelingssysteem ook leuk zijn? En zo ja, hoe dan? Wie wil mij inspireren?

Nog dit jaar implementeer ik een nieuw systeem dat naast leuk om mee te werken ook inspirerend is en potentials zichtbaar maakt. Hoe dit systeem eruit ziet, deel ik graag met jullie.

Aantal keer bekeken: 710

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Het is zeker verstandig om niet alleen na te denken over de functionaliteit, maar ook over hoe je het voor de mensen leuker kunt maken.

Maar het is niet vooral het systeem dat bepaalt of het leuk is, het zijn de mensen die er mee werken. En dat kan heel leuk zijn voor zowel medewerkers al leidinggevenden.

De eerste vraag die je je moet stellen is: wat wil ik bereiken met het systeem. Als ik een algemene suggestie mag doen:

Het moet zorgen voor helderheid wat van medewerkers verwacht wordt en of mensen daaraan voldoen. Met anderen woorden: doen de medewerkers de juiste dingen en doen ze die goed. Om het leuker te maken zorg je er voor dat er een goede link is tussen de verwachtingen, de afspraken en het grotere kader: de organisatiestrategie.

Het moet zorgen voor helderheid over ontwikkeling. Dat is vooral ontwikkelafspraken maken over die dingen die medewerkers goed doen en plezier in hebben en soms als dat nodig is: zorgen dat mensen de goede dingen beter gaan doen en er voor zorgen dat mensen inzetbaar blijven (en dat kan ook buiten de deur zijn). Dat lijkt me voor medewerkers al heel leuk.

Dus niet het oude beoordelen (top-down, kop dicht) waarbij er ‘ineens iets gevonden moet worden over de medewerker’, maar een integratie tussen resultaten en ontwikkeling, waarbij ontwikkeling meer is dan praten over bevorderingen of een opleiding doen.

En als je dan het systeem gaat inrichten, zorg dat het een continu proces is. Dus zorg dat de tussentijdse gesprekken een onderdeel worden van de cyclus.

Mijn stelling is: als mensen hun werk of hun eigen ontwikkeling leuk vinden, en het leuk vinden daar tijdens het jaar over te praten, dan kan het in het kader van een beoordelingssysteem ook.

Kijk voor meer suggesties op www.beoordelingstraining.nl Of neem contact op.

Succes.

Jan Jacob de Groot

Hallo Jan Jacob,

Dank voor je uitgebreide reactie. Ik ga zeker even kijken op jouw website!

Groet
Chantal

Eens met Jan Jacob: het gaat niet om het systeem, maar om wat je ermee wilt bereiken. Van de andere kant: jouw vraag ging wel over een leuk beoordelingssysteem, dus hier komt ie dan:
1. Tijdrovend: het Resultaatgerichte Beoordelingssysteem is leuk omdat het tijd schéélt (medewerkers bepalen zelf de onderwerpen (ipv de leidinggevende of nog erger de standaard HR-afvinklijsten) EN nog voor het gesprek hebben medewerkers online een concreet verbeter/ontwikkelvoorstel opgeslagen).
2. Moeilijk: de online applicatie ter ondersteuning van de beoordelingscyclus (www.resultaatmanagement.nl) hoeft niet op uw pc geïmplementeerd te worden en is gemakkelijk in gebruik. Er is een standaard format bestaande uit vijf vragen waarin voorstellen gedaan worden.
3. Inspirerend: de voorstellen van medewerkers worden in de Planningsgesprekken door leidinggevenden omgezet en opgeslagen als meetbare Resultaatafspraken. Daarnaast worden ze gekoppeld aan a. Missie/kernwaarden b. Jaarplannen c. Functiebeschrijvingen d. Competenties, waaruit blijkt dat je niet ZOMAAR aan het afspreken en beoordelen bent. Bovendien levert dit interessante HR-stuurinformatie op.
Dit systeem draaide een paar jaar bij een onderwijsinstantie en op een gegeven moment zei een medewerker: "Hee, zo bouw ik mijn eigen portfolio van moeilijkste klussen, dat is handig"!

Hallo Judith,

Ik vind het een interessante benaderingswijze; de medewerker in de lead plaatsen. Ga hier zeker eens verder over na denken.

hartelijk dank voor je reactie!

Groet
Chantal

Dank je, graag gedaan.

RSS