Leidt thuiswerken automatisch tot méér werken?

Hoe kun je borgen in de praktijk dat medewerkers niet te veel uren gaan werken nu er de mogelijkheid er is om vanuit huis te werken? Hoe zorg je dat er een goede balans is, zonder daarbij je werknemers te betuttelen (want eigen verantwoordelijkheid), maar aan de andere kant oprecht bezorgd zijn of de medewerkers de vrijheid aankunnen?
Wie heeft praktische tips om zowel medewerker als werkgever te overtuigen?

Aantal keer bekeken: 212

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Tja Annemarie 'de mens' is op zoek naar een betere(?) balans tussen Werk & Leven maar doordat de grens daartussen is vervaagd (nb; omdat er alternatieve vormen van werken zijn, begint veel van ons werk niet meer op het moment dat we de deur van de organisatie binnenlopen), is de werkbeleving dat ook.

Terwijl een manager nog het vertrouwen dient te ontwikkelen dat de medewerker als flexwerker thuis geen zéér langdurige 'powernap' doet, twittert diezelfde medewerker om 23.15u nog een laatste tip aan een klant.....

Om e.e.a. te voorkomen dien je in staat te zijn de doelstellingen van de medewerkers individueel SMART te maken & af te stemmen op de persoonlijke mogelijkheden (kennis, kunde, competenties) zodat ze binnen een 'normale'' werkduur uitvoerbaar kunnen zijn. Hoe dat je medewerker dit dan voor zichzelf invult (lange dagen & veel tijd voor persoonlijke ontwikkeling of korte dagen & tijd voor sport e.d.) dat is een persoonlijke, te respecteren, keuze. Een keuze die de manager dient te vertrouwen, net als het kunnen/durven vertrouwen van de medewerker (nb; voor sommige managers een grote uitdaging).

Er zijn nog maar weinig organisaties die met deze manier van werken ervaring hebben. Eén daarvan is het Amerikaanse W.L. Gore & Associates maar met hen sluit je dan ook geen arbeidsovereenkomst maar een commitmentovereenkomst.

Misschien is het voorbeeld voor je. Suc6!
Dank je wel voor jouw visie, Willem. Heel goed dat je aangeeft dat je het moet afstemmen op de individuele werknemer en geen eenheidsworst moet creëren.
Die van de commitmentovereenkomst is een interessante. Denk dat het daar in welke vorm dan ook wel naar toe zal gaan. Functieprofielen zullen dan naar mijn idee ook op de schop moeten.
Aan een oplossing hangt al gauw een beetje een 'big brother' luchtje maar deze zal vermoedelijk technologisch zijn. Of een 'big brother' angst terecht is, is nog maar de vraag. Gaat het niet om het monitoren van productiviteit waarbij gekeken wordt naar de werkbalans? Staat hier niet primair het welzijn van de werknemer voorop? Je wilt tenslotte niet uitsluitend (m/w)eten of een werknemer wel voldoende uren maakt maar net zo goed of hij of zij er niet teveel maakt.

Uit ervaring weet ik dat je, vanwege het ontbreken van reistijd, eerder geneigd bent vroeg(er) in te loggen en langer door te gaan omdat een vertrekprikkel, zoals een of meer files waar je onderweg naar huis nog doorheen moet, ontbreekt. Een TWP is zo gemakkelijk dat je gauw 's avonds ook nog even een uurtje (of langer) werkt.

En ja, je meet ook de mate waarin een werknemer in staat is om zorgvuldig om te gaan met zijn of haar verantwoordelijkheid. Maar zou het niet zo zijn dat eventuele oppositie uit de hoek zal komen van de mensen die juist problemen zouden hebben met deze verantwoordelijkheid?

Misschien is het effectief om eerst de werknemers te selecteren die positief staan tegenover een TWP-test. Stel vervolgens een testperiode vast en evalueer na afloop samen met de werknemer of, en zo ja waar, er eventueel knelpunten zitten en bekijk of deze zijn weg te nemen. Geef open aan dat, en waarom, er systeemmonitoring plaatsvindt (bijvoorbeeld via toetsaanslagen).
Beste Henkjan,

Dank voor je reactie. Dank ook voor de tip om eerst een proef te doen met medewerkers die er in principe positief tegenover staan.
En ja, momenteel heb ik een discussie gaande bij een opdrachtgever tussen management en secretariaat, waarbij een aantal parttime werkende secretaresses uit principe alleen hun contracturen op de vaste dagen willen werken. Ook als dit betekent dat op sommige momenten (bijv. tijdens vakanties of ziekte) het secretariaat onbezet is.
Sommigen hanteren het argument dat zij bang zijn dat ze dan altijd aan het werk zullen zijn.

RSS