Mijn werkgever is op zoek naar een manier om een werknemer zelf ontslag te laten nemen. De werknemer is ziek. Er is een conflict met zijn collega's. De zieke is niet verschenen op een bijeenkomst die is gepland toen zijn advocaat met vakantie was en waarbij wel de advocaat van de tegenpartij aanwezig zou zijn. Een week eerder was er ook al een re-integratiebijeenkomst. Er zou gesproken worden over een aanbod van re-integratie tweede spoor in combinatie met outplacement.
De zieke werknemer wil dat het plan van aanpak wordt uitgevoerd en wil (nog niet) spreken over outplacement. De zieke werknemer ziet nog andere mogelijkheden binnen het bedrijf, de werkgever niet. Nu heeft de werkgever het loon stopgezet zonder waarschuwing vooraf. Mag dat?

Aantal keer bekeken: 146

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Beste vrager,

Deze vraag heeft meerdere (arbeidsrechtelijke en sociale) aspecten in zich. Allereerst: een zieke werknemer zelf ontslag laten nemen, is niet sociaal en draagt de nodige risico's in zich. De wn verspeelt daarmee alle rechten op ZW en de wg loopt het risico hierop te worden aangesproken. De kantonrechter zou zelfs kunnen bepalen dat de wg schadeplichtig is voor het inkomensverlies van de wn, of zelfs het ontslag kunnen vernietigen.

Ten tweede: de wn is verplicht mee te werken aan zijn/haar reïntegratie. Doet hij/zij dat niet, en is dit aantoonbaar, dan kan de wg de loonbetaling opschorten; NIET stopzetten! Met opschorten wordt bedoeld dat de wg de wn de kans biedt alsnog aan de reïntegratieverplichtingen/verzuimvoorschriften te voldoen. De vraag is echter of in deze casus sprake is van het niet nakomen van de verplichtingen. Uit de beschrijving begrijp ik dat de wn weet dat hij/zij met een dreigende beëindiging van de arbeidsrelatie te maken krijgt. Het is dan niet bepaald sociaal, en juridisch erg zwak, om een bespreking te organiseren waar de advocaat van wn niet bij aanwezig kan en wél de advocaat van de wg. Hierdoor wordt de wn in een extra kwetsbare positie gebracht door de wg. De wn kan zich altijd beroepen op het feit dat juist zijn advocaat hem kan bijstaan en kan overzien wat de (juridische) consequenties zijn van de voorstellen van de wg. Gaat hij/zij wél in gesprek zonder aanwezigheid van zijn/haar advocaat, dan loopt de wn grote risico's tav van diens rechten. Ook dit kan weer direct tot gevolgen leiden voor de wg. Maakt de wn hiervan een zaak, nadat blijkt dat zijn/haar beschadigd zijn, kan de kantonrechter de wg hiervoor alsnog volledig aansprakelijk stellen.

Ten derde: Ik ga ervan uit dat het conflict en de "schuld" daarvan aantoonbaar bij de wn ligt. Als dat niet expliciet aantoonbaar is, of, er zijn onvoldoende inspanningen gepleegd door de wg dit conflict anders op te lossen, dan heeft wg naar wn een juridisch weinig sterke zaak.

Ten vierde: Het opschorten van de loonbetalingen moet altijd vooraf, schriftelijk, worden aangekondigd aan de wn zodat deze de mogelijkheid heeft hierop te reageren. In deze schriftelijke aankondiging moet de wg ook duidelijk vermelden wat de redenen zijn tot de opschorting. De wn heeft vervolgens de mogelijkheid bij de kantonrechter een vordering tot doorbetaling van het loon in te stellen. Een belangrijke regel rond het opschorten is, dat de kantonrechter kan bepalen (indien de wn in het gelijk wordt gesteld) dat de werkgever alsnog vanaf het moment van opschorten alle loonbetalingen dient te voldoen.

Kortom: Op basis van de weinige informatie die u geeft, zou ik zeggen "Deze werkgever begeeft zich op behoorlijk glad ijs". Zijn advocaat zou dit toch ook moeten weten en de wg moeten behoeden voor mogelijk fouten met verregaande juridische ne financiële consequenties.

Mocht u behoefte hebben aan verder contact/overleg, bel me gerust: 06-46635412

Succes,

Simon Stoltz

RSS