Organisatiestructuren aanpassen aan deze eeuw

Een vraag uit de O-kant van ons vak:
Wie zoekt er ook naar andere, nieuwe vormen van het inrichten van organisaties?

Je zou kunnen stellen dat een groot deel van dagelijkse lastigheden veroorzaakt wordt doordat onze wijze van structureren niet genoeg is meegegroeid met de veranderde aard van de werkzaamheden. We passen grotendeels nog dezelfde ordeningsprincipes toe waar Charlie Chaplin in Modern Times al kritiek op had. En dat terwijl de processen, producten en snelheid zo fundamenteel veranderd zijn.

Ik zou graag in contact komen met vakgenoten die hier op strategisch niveau mee bezig zijn en concrete stappen willen zetten.

Aantal keer bekeken: 165

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Ik ben zelf op een andere wijze bezig. Maak gebruik van eigen ontwikkelde concepten, waaronder: "ondernemer in kwaliteit. samen de organisatie van morgen creëren", HR Profielscan, HRM Scan en een HR Scorecard.
In veel gevallen werk ik door workshops organisatiebreed te organiseren. Hiermee wordt het mogelijk HR Beleid bewust te maken, ambities vast te stellen voor de nabije toekomst, deskundigheid van HR-afdelingen te vergroten, HR beleid te ontwikkelen en zelfs ook payroll- en hr-systemen te kunnen bepalen.

ALGRA CONSULT
Ordening is prima, dat geeft houvast. Het is alleen gedrag dat het zo lastig maakt een nieuwe structuur te accepteren. De trend is weer van grootschaligheid naar decentralisatie, kleinschaligheid, persoonlijke benadering. Wat je zoekt is een procesgerichte en werkbare benadering van het fenomeen organisatie, wat niet alleen een optelsom is van mendewerkers, resultaten, salarissen en processen. Je zou wellicht iets hebben aan de manier waarop Tulser volgens het HPI principe organisaties benaderd (zie www.tulser.nl). Bijgevoegd een zogeheten grid voor toepassing.
HPI is een alternatief voor managers en hr-professionals die prestaties van mens en organisaties willen verbeteren (Stolovitch & Keeps, 1997). Daarvoor is het wel nodig andersom te leren denken. Niet vanuit oplossingen, zoals trainingen, werkconferenties, coaching, en dergelijke, maar met de gewenste organisatieresultaten als uitgangspunt (Sanders, 2002). HPI start met een systematisch en doelgericht onderzoek naar het algemene probleem; dat wordt in een gekwantificeerde prestatiekloof weergegeven. De oorzaken van de performance gap worden bestreden met interventies op systeemniveau. Daarbij hoort een meetbaar evaluatieplan. Dit alles gebeurt binnen het model voor prestatieverbetering.
Kortom wellicht interessant voor je om mee te nemen?
Bijlagen:
Hallo Siets,

Ik ben ook erg geinteresseerd in dit onderwerp, mede ingegeven door het lezen van het boek "I trust u, managen vanuit vertrouwen" van Tica Peeman. De schrijfster zegt daarin bijvoorbeeld:
* sociale innovatie wordt geremd doordat 70% van de bedrijven nog te hierarchisch georganiseerd is om flexibel en vernieuwend bezig te zijn. Door veel bestuurslagen en leidinggevenden komen nieuwe ideeen van werknemers moeilijk naar boven en is de betrokkenheid van het personeel minder groot. Daarom zijn plattere organisaties nodig.
en
* De helft van Nederland is bezig de andere helft van Nederland te controleren. Dit overgebureaucratiseerd wantrouwen kost veel geld en is nog demotiverend ook.

Het lijkt wel of het mijn boek is zo ijverig ben ik zinnen aan het overtypen, maar helaas, ik heb het zelf niet verzonnen. Wel word ik hier helemaal blij van. Ik werk als interimmer in grote en kleine bedrijven en het verbaast me elke keer weer dat de kleine bedrijven zo heerlijk slagvaardig zijn. Dus ik zou graag eens willen doorpraten op dit onderwerp want dit is echt een onderwerp van de toekomst, zeker omdat er steeds minder mensen op de arbeidsmarkt komen!
Groet
Fiona, f.stoop@pznu.nl
Hoi Siets,

Ik heb me in de afgelopen 4 jaar heel veel beziggehouden met veranderingsprocessen op organisatieniveau. Ik weet niet hoe lang het geleden is dat julie je processen, producten veranderd en kritisch onder de loep hebben genomen, maar wellicht is het goed terug te gaan naar: waarom gingen we ze aanpassen? Met welk doel of vanuit welke missie?

Als je weet waar je naar toe wil, kun je bepalen wat je nodig hebt. Wellicht is de focus op het doel ietswat bedolven onder de drukte en ben je druk bezig al je middelen te verzamelen, zonder dat je ook al weer goed weet waar je naar toe wil. Het is dan heel gemakkelijk om de weg terug te zoeken.

(Her)Bepalen hoe en wat het is wat je wil doen is essentieel om structuren aan te passen. Wat Fiona ook zegt, eerst bepalen wat voor soort organisatie je was en waar je naar toe wil.

Als je wat wilt brainstormen en wat scenario's nalopen hoor ik het graag.
onica@werkzorg.nl

RSS