Personeel aantrekken en behouden met de ABC+W2 formule
Werknemers piekeren er in deze periode van economische crisis niet over om hun baan op te zeggen en een andere baan te gaan zoeken. Maar voorspellingen van de arbeidsmarkt vertellen dat het over een aantal jaren moeilijk zal zijn om goed geschoold personeel aan te trekken. En het zal nog moeilijker zijn om ervoor te zorgen dat goede werknemers binnen de organisatie blijven. De afdeling personeelszaken zal retentiemanagement dan ook hoog op de agenda moeten hebben. Er zijn meerdere methodes en visies die men hierbij kan toepassen. Zelf gebruik ik als loopbaanbegeleider en personal coach de formule ABC+W2. Dit is een eenvoudig toe te passen formule met als resultaat gegarandeerd tevreden werknemers.

Welbevinden
Het welbevinden van personeelsleden binnen een organisatie is van groot belang. Als werknemers het gevoel hebben dat ze goed op hun plek zitten, zullen ze niet op zoek gaan naar een andere werkplek. Ze moeten zich prettig voelen in hun functie, zich prettig voelen binnen de bedrijfscultuur en zich prettig voelen in de omgang met collega’s onderling. Niet alleen tevredenheid en plezier zorgen voor een goed welbevinden van werknemers, ook het gevoel waardevol te zijn voor de organisatie is hierop van invloed. Een werkgever kan het welbevinden van zijn werknemers positief beïnvloeden. Bijvoorbeeld door positieve feedback te geven en carrièremogelijkheden te bieden.

De ABC+W2 formule
De afkorting ABC+W2 staat voor het volgende: Autonomie (zelfstandigheid), Betrokkenheid, Competentie (vakbekwaamheid), externe Waardering en interne Waardering. De formule is tot stand gekomen door bewezen inzichten en modellen te combineren met mijn eigen praktijkervaring. Als basis heb ik het koersonderzoek van Hoogendijk genomen, het Kwadrant van Ofman, de denkbeelden van Stephen Covey en de zelfdeterminatietheorie, ontwikkeld door Edward L. Deci en Richard M. Ryan. Het doel van mijn methode is dat werknemers meer plezier in hun werk beleven. Het welbevinden van werknemers wordt groter. Dit heeft tot resultaat dat een werknemer binnen de organisatie zal willen blijven werken.

Autonomie
Autonomie is de bekwaamheid van een werknemer of bestuur om zelfstandig verantwoorde beslissingen te nemen. In een organisatie gelden regels en richtlijnen waarnaar men handelen moet. De werknemer legt hierover verantwoording af bij zijn leidinggevende. De vraag is of de werknemer voldoende vrijheid krijgt om binnen bepaalde grenzen taken op zijn eigen manier aan te pakken. En ook of de mate van gekregen verantwoordelijkheid past bij de vaardigheden van de werknemer. De organisatie en leidinggevende zou hierin een begeleidende rol moeten spelen. Durf een werknemer vrij te laten binnen zijn mogelijkheden. Let hierbij ook op opleidingsniveau. Een hoger opgeleide kan meer verantwoordelijkheid aan, is zelfstandiger en heeft meer eigen inzicht. Luister naar hem als hij met ideeën komt. Geef hem daarin het gevoel serieus genomen te worden. Autonomie is persoonsgebonden en gaat niet per functie of per afdeling.

Betrokkenheid
Betrokkenheid is elementair voor het krijgen en houden van goed welbevinden van de werknemer. Betrokkenheid is van belang bij meerdere gebieden:
- Betrokken voelen bij de organisatie;
- Zich op zijn plek voelen bij deze bedrijfscultuur;
- Betrokken voelen bij collega’s; contact hebben met collega’s, hen helpen met hun (privé)problemen;
- Betrokken voelen bij de artikelen die het bedrijf levert of produceert of bij de dienstverlening van de organisatie.
- Eventueel: Betrokken voelen bij derden (klanten, leveranciers).
Iemand die betrokken is, is geïnteresseerd. Als iemand minder betrokken is, dan neemt zijn interesse ook af.

Competentie
Tijdens een sollicitatieprocedure wordt al getest welke vaardigheden de toekomstige werknemer beheerst. Maar in de praktijk moeten deze vaardigheden nog bewezen worden. Een goede begeleiding vanuit de organisatie is dan van wezenlijk belang. Welke begeleiding nodig is en in welke mate is per persoon verschillend. Een aantal punten zijn hierbij van belang: Heeft de werknemer voldoende zelfvertrouwen om zijn werk te doen? Heeft de werknemer voldoende uitdaging in zijn functie? Kan de werknemer zich verder ontwikkelen? Als de werkzaamheden passen bij de bekwaamheden van de werknemer, dan zal de werknemer met welbevinden zijn taak uitvoeren.

Waardering: intern en extern
Externe waardering is bijvoorbeeld geld, het maandloon. Een salaris conform de markt is belangrijk en een salarisverhoging kan tijdelijk meewerken aan het welbevinden van de werknemer. Maar het is geen garantie meer dat de werknemer daardoor geen andere baan zoekt. Degelijke arbeidsvoorwaarden en een salaris volgens de cao zijn de normale externe waarderingen. Nog veel belangrijker is de interne waardering, het ervaren van de waardering van zijn leidinggevende en collega’s en externe contacten. Een werknemer moet het gevoel hebben zinvol bezig te zijn. Hij wil voelen dat zijn werk, zijn zijn er toe doet. Dit laatste is iets wat vooral voor hoog-opgeleiden belangrijk is. Deze interne waardering zorgt voor het welbevinden van een werknemer.

White-paper: 'Wat boeit en bindt professionals'

Wil je meer weten over de bovenstaande methode download dan hier mijn gratis white-paper over retentie-management.

Aantal keer bekeken: 1505

Plaats een reactie