P&O afdeling inrichten op basis van het gedachtegoed Dave Ulrich?

Dave Ulrich geeft een uitgebreide analyse gemaakt en gedachtegoed ontwikkelt over HRM rollen en de wijze waarop HRM georganiseerd kan worden binnen organisaties.

Mijn vraag aan de lezer is of hij/zij gebruik maakt of heeft gemaakt van zijn gedachtegoed bij het inrichten van de HR (P&O) afdeling. Ik ben benieuwd naar de beweegreden om Ulrich te gebruiken en wat wel/niet is overgenomen uit zijn gedachtegoed.

Graag reacties!

Margaretha

Aantal keer bekeken: 838

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Beste Margaretha,

Ik werk bij de RDW en bij ons is de afdeling inderdaad volgens het Ulrich model ingericht. Ik werk nu een jaar bij deze afdeling, en het model wordt vaak aangehaald in gesprekken/overleggen waarbij het gaat over welke rol wij als HR willen vervullen. Het heeft ook centraal gestaan in een ontwikkeltraject dat de afdeling heeft doorlopen. Dit is vóór mijn tijd geweest, maar als je hier meer over wilt weten, kan ik je wellicht de contactgegevens geven van één van de managers die hier meer over kan vertellen.

Vriendelijke groeten, Carine Hordijk
Dag Margaretha,

Leuke vraag! Heb "toevallig" laatst een organisatie begeleid bij het professionaliseren van HRM en daarbij op eenvoudige wijze gebruik gemaakt van het model van Ulrich. Het voordeel van het model is dat het de verschillende rollen erg inzichtelijk maakt. Dit hielp de organisatie om een beeld te vormen van wat ze nu eigenlijk wilden qua invulling van de HRM-functie. De komende tijd gaan we verder met de concrete invulling van de functie.

Groet!

Jules Maussen
Hallo Margaretha,

Alhoewel niet direkt antwoord gevend op je vraag, kan de scriptie, die ik in het kader van mijn MAS in HRM -studie geschreven heb, je misschien wat inzicht geven in een deelgebied van het model: de HR Business Partner rol vanuit de perceptie van de lijnmanager.
Voor het onderzoek heb ik zo'n 30 lijnmanagers (midden- en hoger kader) in 3 globaal opererende ondernemingen in de chemische en farmaceutische industrie geïnterviewd en daaruit geanalyseerd, wat de lijnmanagers belangrijk vinden aan en verwachten van hun HR Business Partner. Eén van de conclusies uit mijn onderzoek is, dat een succesvolle samenwerking tussen de lijnmanager en "zijn" HR Business Partner vooral berust op het (bij de HR BP) voorhanden zijn van competenties uit 3 dimensies: business inzicht, kennis van HR, personality/personal skills. Bij de deelnemende bedrijven is het model van Dave Ulrich ingevoerd op internationaal niveau.
(Naast het praktische deel heb ik een beknopte literatuur-studie gedaan naar kritische succesfaktoren van de transformatie van de HR-organisatie naar een HR Business Partner model).

Mocht je interesse hebben, dan kan ik je graag mijn scriptie (in het Engels geschreven) per pdf toezenden!

Veel succes!
Groet,
Winfred Beelen

RSS