Re-integreren arbeidsongeschikte werknemer / vervallen functie

Hallo allemaal,

Graag wil ik jullie advies/mening over de volgende situatie.

Door een zeer zware thuissituatie (verzorging van een ernstig zieke partner) is een medewerker sinds mei van dit jaar arbeidsongeschikt en is inmiddels gestart met gedeeltelijke werkhervatting in de eigen functie. Nu heeft zijn leidinggevende het slechte moment gekozen om aan medewerker te vertellen dat zijn functie zeer waarschijnlijk komt te vervallen.

Voor de afdeling waar hij werkzaam is zijn zij op zoek naar een boegbeeld en daar voldoet medewerker niet aan. Hij heeft in dat gesprek te horen gekregen (en dit is door leidinggevende overigens ook vastgelegd in een gespreksverslag) dat hij alleen kan blijven als er straks, wanneer een nieuw boegbeeld gevonden is, voldoende financiën zijn om hem aan te houden. Zoals de situatie nu is zijn deze financiën er niet en de verwachting is ook niet dat hier op korte termijn verandering in komt.
Kortom het ziet er naar uit dat zijn functie op termijn komt te vervallen en daarom heeft leidinggevende dit moment aangegrepen om in het kader van de reïntegratie extern naar mogelijkheden voor werkhervatting te kijken.

Medewerker is het hier absoluut niet mee eens en ziet zelf als einddoel van de reïntegratie werkhervatting in de eigen functie. Mede omdat zijn functie nog steeds bestaat.
Dit hele gesprek met leidinggevende kwam overigens voor medewerker als een complete verrassing uit de lucht vallen. Hij werd gevraagd om even langs te komen (zonder vooraf het gespreksonderwerp te benoemen) en kreeg deze niet erg leuke mededeling te horen. Dit heeft er toe geleid dat de verstandshouding tussen partijen momenteel zeer beslecht is en daarbij heeft het zijn langzame herstel ook geen goed gegaan.

Nu is mijn vraag aan jullie wat jullie advies is in deze. Wij kunnen de medewerker niet ontslaan tijdens ziekte maar zolang de functie nog niet officieel vervallen is, is het dan al wel wenselijk om met hem over mogelijkheden extern te gaan praten. Er bestaan binnen de organisatie overigens geen andere mogelijkheden voor reintegratie dan terugkeer in de eigen functie of extern uitwijken naar mogelijkheden. Alvast bedankt voor jullie reacties.

Aantal keer bekeken: 1901

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Hoi Sonja,
Als je mij je telefoonnummer even mailt (kan naar elise@himhrsolutions.com) bel ik je even, dat vind ik prettiger dan via deze weg. Het is inderdaad een vervelende situatie, maar wellicht dat mijn ervaringen je kunnen helpen.
Groeten,
Elise
Vroeg me af: is er wel sprake van ziekte? Het komt nl over alsof deze werknemer zich ziek gemeld heeft vanwege verzorging van partner (daarvoor zijn andere vormen van verlof). Of is de werknemer daar zelf door in psychische problemen geraakt? Zo'n situatie is natuurlijk niet te benijden, maar vraag is wel of dit zodanig ernstig is dat het ziekteverzuim rechtvaardigd. Is dit door een bedrijfsarts beoordeeeld en vastgesteld? Is er nog reden aan de juistheid van dit oordeel te twijfelen?
Zo ziekteverzuim terecht is: herstel zal eerste prioriteit moeten hebben, anders is het risico op zeer langdurige kwestie groot. Belangrijk aspect hierbij is dat problematiek met het kwijtraken van de baan pyschische problemen versterkt groot is, dus herstel belemmert. Inderdaad niet handig opereren van die leidinggevende. Vraag me ook af hoe gedegen en onderbouwd de keuze voor een boegbeeld en de vaststelling dat deze werknemer dat niet zal kunnen zijn. Als dat nl. niet heel duidelijk is dan heb je ten eerste het probleem dat werknemer het zal accepteren klein is, ten tweede dat je tzt arbeidsrechtelijk in de problemen komt. Zou de situatie eerst maar eens heel goed analyseren voor verder stappen te zetten. Daar voor heb je meer nodig dan wat losse adviezen via dit medium.
Enige oplossing voor dit moment zou kunnen zijn een regeling te treffen. Maar dat gaat hoe dan ook kosten en haalbaarheid is sterk afhankelijk van de aard en ernst van de ziekte van deze werknemer. Wil je meer weten, stuur gerust een mail (janheida@soluut.nl)
Wat Jan ook zegt: In hoeverre is er echt sprake van arbeidsongeschiktheid? Natuurlijk zijn er momenten dat een partner in zo'n situatie uitvalt vanwege gespannenheid/overspannenheid, maar dan zal de medewerker met behulp van bijv. een steunpunt mantelzorg/MEE en familie kunnen proberen de zorg dusdanig in te regelen dat de verhouding draagkracht/draaglast beter wordt. Dus in je reïntegratieafspraken heb je het vooral daarover. Wat is er thuis nodig om ervoor te zorgen dat de medewerker weer kan functioneren? En laat in deze dus ook niet teveel de oren hangen naar de bedrijfsarts, maar maak actief het plan om de medewerker te stimuleren zijn werk weer voor 100% te kunnen hervatten. Mocht de medewerker graag langdurig zorgverlof willen opnemen dan kan dat binnen de wettelijke kaders en eventueel ga je in goed overleg met de medewerker daar ruimhartiger mee om als de situatie dat vraagt.

Het doel van de reïntegratie blijft terugkeer in eigen functie. Deze bestaat nog en de veranderingen zijn nog niet effectief. Bovendien kan de medewerker in zijn huidige situatie niet bewijzen dat hij aan de nieuwe eisen kan en wil voldoen. Je zult hem daar toch ook tijd voor moeten gunnen. Dat er nu al geworven wordt voor een kandidaat, lijkt mij toch ook wat prematuur. Je hebt immers nog niet al werkgever de inspanning verricht om je huidige werknemer te laten voldoen aan de nieuwe functie-eisen. Er waren niet eerder signalen dat hij niet (meer) zou voldoen, toch?

Als je niet uitkijkt wordt dit een dossier waar het UWV een loonsanctie op gaat zetten. Dus zorg nu dat je het goed gaat managen. Trek zijn arbeidsongeschiktheid en eventuele ongeschiktheid voor een nieuwe functie uit elkaar.

RSS