Strategische Personeelsplanning: meedoen, niet doen of anders doen?

Het maken van een SPP is tijdrovend, dus kan het ook anders?
Nadenken over de samenstelling van het personeelsbestand is noodzakelijk. We willen ons op z’n minst niet laten verrassen door uitstroom die min of meer is te voorzien. Maar houdt het daarmee niet op? Veel organisaties worstelen met de houdbaarheid van hun business model. Uit de Raet Benchmarkt 2015 blijkt dat behoorlijk wat bedrijven ook worstelen met de competenties die in de toekomst het verschil gaan maken. Wat dan wel?

Een puzzel met 1000 stukjes

De informatie die een SPP voedt is een lappendeken van variabelen.
Een deel van de informatie zegt iets over de huidige formatie in termen van de verblijfsduur op een functie, leeftijds- en salarisopbouw, opleiding, et cetera.

Een veel groter deel bestaat uit koffiedik.
De veronderstelde impact van automatisering, mogelijke invloeden uit de markt, ontwikkeling van de arbeidsmarkt, concurrentiepositie en het economisch klimaat. Op enig moment wordt er een scenario gekozen waarop HRM het beleid uitstippelt. Het gevoel van ‘beter een koffiedik plan dan geen plan’ ligt voor de hand. Toch voelt het niet altijd goed. Het kost veel inspanning om de ‘lijn’ mee te krijgen en de laatste stappen naar concrete activiteiten kosten veel energie.

We moeten het toch doen met de mensen die we hebben

Wat mij de laatste tijd opvalt, is de steeds grotere onzekerheidsfactor in SPP-en.
Er verandert de laatste jaren zoveel dat het bijna ondoenlijk is om een SPP te maken dat serieus houvast biedt. Vooral als een organisatie niet van plan is om afscheid te nemen van medewerkers overheerst het gevoel dat we het toch moeten doen met de mensen die we hebben.

SPP wordt dan op z’n best een doordacht opleidingsplan voor de korte termijn.

De uitkomst van een SPP ligt al voor 80% vast

Het woord strategisch duidt de wat langere termijn.
‘In de moderne wereld is verandering de enige constante (.…) Hoe ga je als bedrijf het beste om met al die bijbehorende plotselinge heftige veranderingen? Is het nog wel zinvol om aan strategische planning te doen? Van oudsher waren strategie en planning gebaseerd op het idee dat je de toekomst nauwkeurig genoeg kon voorspellen om er een strategische keuze voor te kunnen maken. Vandaag de dag heeft het geen zin om zo te werk te gaan.’ (Management Team, 22-12-15)

Daarom komt uit ieder SPP de wens van wendbaarheid en flexibiliteit. Aanpassingsvermogen omdat de stip op de horizon een waas is. Voor 80% bestaat het strategisch wensplan uit wenbaarheid. De overige 20% bestaat uit min of meer voorspelbare in- een uitstroom.

Maak een Tactisch Personeelsplan! (TPP)

Een tactisch personeelsplan biedt daarom meer houvast en realiteit.
En wellicht veel belangrijker: je kunt er sneller mee aan de slag en ziet sneller resultaat. Veel acties uit een SPP vragen veel tijd en geld: opleiden, werven, selecteren, geplande uitstroom, outplacement: zaken die nauwelijks in een jaar zijn te realiseren. Dat jaar past prima in een strategische langere termijn, maar doet het minder goed in turbulente tijden.

Wat we wel kunnen realiseren is een tactische keuze; het wendbaar inrichten van de organisatie die makkelijker mee beweegt met de omgeving waarin de organisatie opereert. Veel SPP’s gaan uit van functies en de performance van personeel op die functies.

De keuze voor een flexibelere inrichting, bijvoorbeeld op basis van rollen, maakt een organisatie wendbaarder. Maakt tactisch werven en selecteren mogelijk en biedt houvast bij de snelle ontwikkeling van reeds aanwezig talent.

Tactisch personeelsbeleid vraagt om een aangepaste kijk op werk en past beter bij de tijdsgeest dan menig SPP traject.

Wilco van Gelderen

Op 11 februari kunt u kennismaken met manieren van wendbaar organiseren.

Aantal keer bekeken: 317

Plaats een reactie